張輝

【摘要】 臨聘人員在高校圖書館教職工數(shù)量方面普遍占有較大比例，加強對臨聘人員考核力度，是高校行政管理的重要組成部分，對圖書館有條不紊地落實工作任務(wù)具有重要意義。本文將根據(jù)筆者對高校圖書館實際考察結(jié)果，并結(jié)合個人對該項工作的一點認(rèn)識，就如何提高對高校圖書館臨聘人員考核工作的針對性提出建議。

【關(guān)鍵詞】 高校圖書館 臨聘人員 績效考核

當(dāng)前，高校圖書館為加強部門工作普遍會聘用一定數(shù)量的臨聘人員，這部分教職工在人數(shù)上一般會占有較大比例，從高校圖書館長遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，加強對該部分人員的考核力度，尤其是提升考核辦法的科學(xué)性，對全面提升圖書館科學(xué)管理水平有重要意義。

一、當(dāng)前高校圖書館開展臨聘人員績效考核工作的主要方式及其局限性

1.1臨聘人員與正式教職工在考核形式上基本相同

當(dāng)前，高校圖書館普遍會將臨聘人員的考核工作與正式教職工考核工作同時進(jìn)行。在考核指標(biāo)設(shè)定方面，臨聘人員與正式教職工區(qū)別不大。

在考核形式上，對待臨聘人員與正式教職工的考核方式基本都會采用民主打分與部門領(lǐng)導(dǎo)評價相結(jié)合的方式，即在考核形式上二者基本相同。

1.2上述考核方式在加強臨聘人員管理方面的局限性

目前，對高校圖書館一般行政工作進(jìn)行全面量化管理的條件尚不十分成熟，考核標(biāo)準(zhǔn)大致分為“上、中、下”三級或“優(yōu)秀、良好、一般、較差”四級，考核指標(biāo)較為抽象、對考核結(jié)果的表述較為籠統(tǒng)，難以真正發(fā)現(xiàn)其工作薄弱環(huán)節(jié)，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的真實性與客觀性。[1]同時，考慮到臨聘人員普遍不具備職稱、職務(wù)晉升資格，考核結(jié)果對其在本單位發(fā)展前景影響有限，更使得臨聘人員對考核工作本身重視程度不足。

二、高校圖書館臨聘人員與正式教職工考核的側(cè)重點應(yīng)有不同

高校聘用一定數(shù)量的臨聘人員的好處包括：一是臨聘人員不會占用事業(yè)單位編制名額，其工資報酬完全由本單位承擔(dān)，在管理上具有較強的靈活性。二是臨聘人員普遍工資待遇較低，有效減輕了用人單位財務(wù)壓力。三是單位會與臨聘人員簽訂的勞務(wù)合同期限普遍較短，對于無法適應(yīng)工作需要的臨聘人員，單位可以及時更換。實踐證明，師生借閱咨詢服務(wù)與公共秩序維護等技術(shù)含量較低且需要較多人力投入的工作基本可由臨聘人員承擔(dān)。

臨聘人員與高校正式教職工相比具有自身特征，要求對二者在管理上應(yīng)有所區(qū)分。首先，臨聘人員不具有正式職工的身份，無法直接參與職稱、職務(wù)的晉升，一定程度上會產(chǎn)生被排斥的心理。其次，臨聘人員工資待遇相對正式教職工較低甚至有較大差距，難免產(chǎn)生所謂“同工不同酬”的情緒，該種心理情緒如果被帶入工作必然不利于部門管理人員的工作。[2]第三，從全國就業(yè)形勢出發(fā)，當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)壓力依然較大，高校圖書館臨聘人員當(dāng)中同樣會出現(xiàn)學(xué)歷較高的管理人員，他們對當(dāng)前工作的滿意度并不高，僅僅希望以此作為繼續(xù)學(xué)習(xí)深造或選擇就業(yè)的緩沖。

上述特征主要反映出臨聘人員與正式教職工對當(dāng)前工作狀況的認(rèn)知及對個人未來發(fā)展途徑的不同。出于上述考慮，高校圖書館對臨聘人員的績效考核工作應(yīng)與正式教職工有所區(qū)別，即通過提高考核工作的針對性一定程度上克服臨聘人員的“不平衡心理”，提升其對本職工作的認(rèn)知度。

三、關(guān)于加強高校圖書館臨聘人員績效考核工作的建議

加強高校圖書館臨聘人員考核工作的目的，一方面是為了加強對臨聘人員的管理力度，及時發(fā)現(xiàn)其工作不足并將不合格者予以替換。另一方面是為了通過考核工作的開展使臨聘人員工作目標(biāo)更加明確、提升其工作積極性與工作滿意度。尤其在落實物質(zhì)獎勵方案的條件尚不成熟的情況下，以實現(xiàn)個人價值與群體認(rèn)可為基本導(dǎo)向，建議在一下兩個方面提升考核水平。

3.1加強績效考核指標(biāo)量化管理力度

普遍地看，高校圖書館一般將臨聘人員的工作范圍限制在借閱書庫與公共閱覽區(qū)，主要承擔(dān)圖書歸類上架、師生借閱查詢服務(wù)、維護公共閱覽區(qū)學(xué)習(xí)秩序等工作，對上述工作的績效考核指標(biāo)在設(shè)定上大致可分為借閱服務(wù)管理、出勤率管理、公共秩序管理三個方面（如表1所示）。

2、在考核方式上由單向評價轉(zhuǎn)變?yōu)樽灾髟u價與部門評價相結(jié)合

在考核過程中，包括相關(guān)臨聘人員在內(nèi)應(yīng)至少三人（如部門主任及副主任在內(nèi)）同時進(jìn)行分值計算，取消原先由部門主任單方面評分改為考核者與被考核者同時進(jìn)行，將個人自評與部門評價相結(jié)合，保證考核結(jié)果客觀、公正。

3.3加快建立臨聘人員崗位調(diào)動機制

根據(jù)亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次理論，人的需求自下而上分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求5個級別。臨聘人員工資待遇相比于正式教職工較低且往往不具備與正式教職工在職稱、職務(wù)晉升方面同臺競爭的條件，在生理需求能夠得到滿足的條件下，對于安全需求、尊重需求具有較強的關(guān)注，這與麥克利蘭需要理論對成就需要、權(quán)利需要與親和需要的關(guān)注基本適應(yīng)。[3]對于臨聘人員，如何擺脫因其臨聘身份帶來的負(fù)面心理情緒，將他們與本部門主任所構(gòu)建的近似于命令型群體改造為任務(wù)型群體甚至友誼型群體，需要及時建立完善臨聘人員崗位調(diào)動機制，根據(jù)績效考核結(jié)果擇優(yōu)任用，通過調(diào)動崗位賦予其一定管理權(quán)限或接受培訓(xùn)并從事技術(shù)性職務(wù)的機會實現(xiàn)臨聘人員內(nèi)心親和需要的滿足，對臨聘人員實現(xiàn)自我價值認(rèn)可具有重要作用。

四、小結(jié)

加強對高校圖書館臨聘人員績效考核工作，旨在通過提升量化考核水平提高臨聘人員對考核結(jié)果的認(rèn)可與對考核工作的重視，并以此為依據(jù)調(diào)動臨聘人員的工作積極性，對實現(xiàn)高校圖書館全面及長遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]沈紅. 淺談高校職工年度考核工作中存在的問題及對策[J].硅谷，2009，（2）：147-148.

[2]張曉原. 關(guān)于圖書館臨聘人員管理與使用問題的探討[J].圖書館，2013，（4）：130-131.

[3]（美）斯蒂芬P.羅賓斯，蒂莫西A.賈奇著，鄭曉明譯. 組織行為學(xué)精要[M].北京：機械工業(yè)出版社，2011：79-83.