宋佳楠

這樣龐大的工程，可能會(huì)改變自己的基因，可能會(huì)失敗，可能會(huì)有不可預(yù)測(cè)的結(jié)果，也有可能開(kāi)辟了一個(gè)新天地。

2005年9月，很多海爾員工第一次從其首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈裟抢锫?tīng)到了“人單合一”的提法?！叭恕笔侵竼T工，“單”指用戶(hù)。張瑞敏稱(chēng)要讓海爾和用戶(hù)融為一體，由此拉開(kāi)了海爾浩浩蕩蕩的轉(zhuǎn)型大幕。

但是10年后，海爾的營(yíng)收和凈利并未出現(xiàn)超出行業(yè)的提升，反而在2015財(cái)年出現(xiàn)了下滑。橫向?qū)Ρ葋?lái)看，在2005年之前，海爾與美的還有格力的差別并不大，在一些年份海爾還處于領(lǐng)先態(tài)勢(shì)；但在2005年之后，海爾卻有大部分時(shí)間是落后的。

在這十年間，海爾在內(nèi)部大力推行過(guò)“全員創(chuàng)客”“小微化”等等創(chuàng)新機(jī)制，在營(yíng)銷(xiāo)手段上也一度非?！盎ヂ?lián)網(wǎng)思維”。我們不能說(shuō)海爾的轉(zhuǎn)型嘗試沒(méi)有效果，但不可否認(rèn)的是，這么多年時(shí)間的消磨，海爾在普通消費(fèi)者眼中的印象已經(jīng)越來(lái)越模糊。

從外部來(lái)看，無(wú)論是業(yè)務(wù)規(guī)模還是涉及領(lǐng)域，現(xiàn)在的海爾已經(jīng)越來(lái)越?jīng)]有邊界。基本上市面常見(jiàn)的白電、黑電、小家電、3C等產(chǎn)品，海爾均有生產(chǎn)。但在提到這家公司時(shí)，人們已經(jīng)很難概括出它的鮮明特質(zhì)。

海爾也可以算是最早意識(shí)到互聯(lián)網(wǎng)沖擊并開(kāi)始轉(zhuǎn)型的企業(yè)。只是，回頭看最近幾年的變化，海爾的“互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型”之路走歪了嗎？

煩瑣的考核

海爾目前的考核制度叫“關(guān)鍵價(jià)值單”，即從海爾規(guī)定的橫軸和縱軸里挑選出一項(xiàng)對(duì)個(gè)人崗位來(lái)說(shuō)最為重要的指標(biāo)。如果該指標(biāo)完不成就有可能面臨工資打折，或者只能拿到青島市最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)的工資，也就是海爾員工常說(shuō)的“低?！?。

“我們做了一個(gè)員工的兩維點(diǎn)陣基礎(chǔ)上的超利分項(xiàng)表。橫軸主要看市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，包括利潤(rùn)、收入、損益多少等等?？v軸主要是考察生態(tài)圈的自演進(jìn)，檢驗(yàn)是否是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的企業(yè)?！睆埲鹈粽f(shuō)。

這也就意味著，只有橫縱軸都達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)才能獲得合同規(guī)定的薪酬。

舉這樣一個(gè)例子：某名員工在去年完成了3000萬(wàn)元的業(yè)績(jī)，今年的業(yè)績(jī)已經(jīng)漲到1億元，實(shí)現(xiàn)了300%的增長(zhǎng)。但由于今年的業(yè)績(jī)指標(biāo)可能是1.5億元，該名員工的考核并沒(méi)有完成指標(biāo)。最終的結(jié)果可能是，他雖然業(yè)績(jī)比去年翻了3倍，但是每月只能拿到3000多元工資。

一些海爾的離職員工在知乎上曬出的工資單可以佐證上述案例，其中一些甚至拿過(guò)每月最低1400多元。海爾在2010年設(shè)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)為850元，2013年漲到1500元，2016年扣完稅可以達(dá)到1140元。

也就是說(shuō)，工資的漲幅不與指標(biāo)的漲幅完全對(duì)等，即使業(yè)績(jī)提高很多，也可能因幾個(gè)月達(dá)不到指標(biāo)而被解約。

還有就是每月發(fā)工資前需要自主進(jìn)行申報(bào)，填寫(xiě)各種各樣的表格。有“單目標(biāo)申報(bào)表”“拐點(diǎn)酬申報(bào)表”“對(duì)賭契約”等等，此外還要填寫(xiě)月度、季度、年度表格，給自己打分，等等。

一些海爾的老員工說(shuō)，海爾這樣的考核體系早已有之，只是在2014年之后尤為嚴(yán)格。

這種變化伴隨著張瑞敏倡導(dǎo)的公司平臺(tái)化、小微化、創(chuàng)客化的發(fā)展理念而來(lái)。

全員創(chuàng)客

1.改革三化

改革反映在具體的做法上，則是企業(yè)平臺(tái)化、用戶(hù)個(gè)性化、員工創(chuàng)客化。

所謂平臺(tái)化，即讓整個(gè)海爾成為一個(gè)大平臺(tái)，在這個(gè)平臺(tái)上孵化出成百上千的小微公司和小微主，也可以理解為公司內(nèi)部的初創(chuàng)公司。

用戶(hù)個(gè)性化相對(duì)好理解一些，即傳統(tǒng)的工廠可能會(huì)為個(gè)別的用戶(hù)需求進(jìn)行生產(chǎn)，以拉近用戶(hù)和企業(yè)間的距離。海爾在這方面建立了“透明互聯(lián)工廠”作為嘗試，可通過(guò)網(wǎng)絡(luò)讓用戶(hù)看到從研發(fā)到制造的整個(gè)過(guò)程。用戶(hù)也可以用手機(jī)查到所訂購(gòu)的產(chǎn)品處在哪個(gè)制造環(huán)節(jié)，或者在研發(fā)室里，或者已經(jīng)在生產(chǎn)線上，等等。當(dāng)然，只有很小比例的特定產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)了這樣的效果。

員工創(chuàng)客化，是指員工從雇傭者、執(zhí)行者變?yōu)閯?chuàng)業(yè)者、合伙人。海爾特地制定了“動(dòng)態(tài)合伙人制”，員工可以入股和投資某一小微企業(yè)，有能力的可以走到小微上市，業(yè)績(jī)不好的則需要離開(kāi)，屆時(shí)該員工的股份和在職期間的增值部分，海爾會(huì)退還給他。

2.小微冰火兩重天

小微主（創(chuàng)業(yè)公司的負(fù)責(zé)人）可以來(lái)自于海爾內(nèi)部，也可以來(lái)自于外部競(jìng)聘，在小微公司中持有一定股份的創(chuàng)業(yè)者則稱(chēng)為創(chuàng)客。這些創(chuàng)客需要和海爾簽訂對(duì)賭協(xié)議，只有達(dá)到一定目標(biāo)值才可兌現(xiàn)股份。

舉個(gè)例子或許可以更容易理解小微的分成方式。一名中層員工注冊(cè)公司成為其法人后，由海爾來(lái)確定需要完成的指標(biāo)任務(wù)，假如當(dāng)年鎖定的指標(biāo)為1000萬(wàn)元，該名員工帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)完成了1500萬(wàn)元，多出來(lái)的500萬(wàn)元便可以作為小微企業(yè)的分紅獎(jiǎng)勵(lì)。

海爾希望以這種管控與激勵(lì)并進(jìn)的方式來(lái)讓整個(gè)公司變得更具活力，更互聯(lián)網(wǎng)化。從考核模式來(lái)看，現(xiàn)在的海爾的確已經(jīng)在相當(dāng)大的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)了財(cái)務(wù)方面的改制，但在薪酬福利、行為規(guī)范、企業(yè)文化等方面，這些小微依然遵循著多年來(lái)海爾所形成的規(guī)范。

體現(xiàn)在人員方面的尷尬境地是，原有的大量中層尚不能完全互聯(lián)網(wǎng)化，而新進(jìn)入的外聘人員又很難適應(yīng)海爾的傳統(tǒng)制造業(yè)的工作氛圍。大部分人都在為了沖業(yè)績(jī)而想各種辦法，在產(chǎn)品研發(fā)上很容易與市場(chǎng)脫離。

曾經(jīng)就有不了解市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)某款智能硬件產(chǎn)品下達(dá)過(guò)“一個(gè)月一小迭代，三個(gè)月一大迭代”的指標(biāo)，具體怎么迭代并沒(méi)有明確具體的方向。研發(fā)的同事也只能硬著頭皮完成相應(yīng)的迭代任務(wù)，純粹就是為了刷KPI數(shù)字。

截至目前，海爾在內(nèi)部成立的小微公司大約有2000多家，但受制于業(yè)績(jī)壓力考核，小微的整體狀態(tài)可用“冰火兩重天”來(lái)形容。

像主打游戲筆記本的雷神算是海爾小微里面格外優(yōu)秀的。2014年4月，路凱林等人成立獨(dú)立法人機(jī)構(gòu)——雷神科技有限公司，由蘇州海爾控股75%，團(tuán)隊(duì)持股25%，8個(gè)月后便獲得了來(lái)自林喜創(chuàng)投的500萬(wàn)元天使投資；2015年4月，又獲得來(lái)自紫輝創(chuàng)投的1500萬(wàn)元A輪融資，A輪融資總額超過(guò)2250萬(wàn)元。

但還有更多的小微一直處于虧損狀態(tài)?！坝捎谛∥⒌闹鳂I(yè)都是海爾預(yù)先設(shè)定好的，所以小微更像是海爾分公司的概念，如果效益不好就換人，被換掉的人待崗，有些能力的則換一個(gè)區(qū)域再上崗?！鄙鲜鲋槿耸勘硎荆蟛糠中∥⒆叩倪€是海爾原來(lái)的模式，像雷神那樣有創(chuàng)新特色的不多。

互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型帶來(lái)業(yè)績(jī)了嗎？

1.相比之下業(yè)績(jī)泛泛

從季度表現(xiàn)來(lái)看，海爾的調(diào)整效果似乎已經(jīng)逐步體現(xiàn)，2015年四季度收入增幅環(huán)比改善。在市場(chǎng)份額方面，來(lái)自第三方咨詢(xún)機(jī)構(gòu)歐睿國(guó)際的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)表明，海爾冰箱零售額份額提升1.4個(gè)百分點(diǎn)；洗衣機(jī)提升0.33個(gè)百分點(diǎn)；空調(diào)微降0.30個(gè)百分點(diǎn)，基本保持穩(wěn)定。

但如果對(duì)比海爾與美的、格力近十年的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，這家公司的互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型又顯得沒(méi)那么有說(shuō)服力。

2011年，格力與海爾的營(yíng)收和利潤(rùn)比為1.1和1.26，但2014年這兩個(gè)比例變?yōu)?.58和1.6；2011年，美的與海爾的營(yíng)收和利潤(rùn)比為0.73和1.25，但2014年這兩個(gè)比例分別是2.11和1.57。這也表明，正是從2011年開(kāi)始，美的、格力在營(yíng)收和利潤(rùn)方面開(kāi)始超越海爾，并影響到海爾原有優(yōu)勢(shì)產(chǎn)品的市場(chǎng)占有率。

即便是與海爾自身的業(yè)績(jī)相比，其營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率也開(kāi)始在2005年出現(xiàn)下滑，利潤(rùn)率則是在2011年左右呈現(xiàn)下滑態(tài)勢(shì)。

一個(gè)比較具有代表性的例子是，海爾內(nèi)部有各種各樣的平臺(tái)均在開(kāi)發(fā)智能家居系統(tǒng)和產(chǎn)品，但他們之間卻無(wú)法做到互聯(lián)互通。例如購(gòu)買(mǎi)U+平臺(tái)的智能產(chǎn)品需要下載匹配的APP來(lái)控制，但如果購(gòu)買(mǎi)非U+平臺(tái)的空調(diào)、熱水器等產(chǎn)品，則需要下載另外一個(gè)獨(dú)立的APP進(jìn)行控制。這顯然與張瑞敏所倡導(dǎo)的“集合所有資源創(chuàng)造用戶(hù)需求”相違背。

當(dāng)然，這其中可能牽涉到不同部門(mén)的接口統(tǒng)一及其他尚待協(xié)調(diào)的利益問(wèn)題，但在消費(fèi)者層面，這樣的“分布式”體驗(yàn)只會(huì)帶來(lái)更多的不便。

2.轉(zhuǎn)型之路到底歪了嗎？

不過(guò)也有員工對(duì)海爾的實(shí)力減弱持不同意見(jiàn)。

“海爾的銷(xiāo)售實(shí)力在國(guó)內(nèi)同類(lèi)型企業(yè)中仍然不可小覷，這一方面得益于海爾多年的渠道和品牌積累，另一方面則歸結(jié)于嚴(yán)苛的業(yè)績(jī)考核保證。”在一名劉姓前海爾員工眼中，海爾內(nèi)部更像是一家“黃埔軍?！?。他在海爾工作期間，曾負(fù)責(zé)過(guò)冰箱、洗衣機(jī)、空調(diào)等產(chǎn)品線的全國(guó)范圍內(nèi)的銷(xiāo)售工作，算是一名中層。

在支持者眼中，海爾的OEC管理（將所有工作過(guò)程進(jìn)行量化并實(shí)行監(jiān)控，無(wú)法量化的以做或者沒(méi)做來(lái)進(jìn)行判斷）、日清管理（當(dāng)日工作當(dāng)日清、班中控制班后清、員工自清為主組織清理為輔）等管理方式可以有效減少企業(yè)內(nèi)耗、提升工作效率。但他也承認(rèn)，從公司角度來(lái)看，這些制度無(wú)可厚非，但從員工角度來(lái)看，有些不近人情。

從操作層面來(lái)說(shuō)，對(duì)各種業(yè)績(jī)的嚴(yán)苛考核很有可能致使員工的發(fā)展視角急功近利，演變?yōu)椤按筌S進(jìn)”式的全員創(chuàng)新，而限制了真正創(chuàng)新技術(shù)和產(chǎn)品的開(kāi)放式生長(zhǎng)。

而從戰(zhàn)略層面來(lái)看，一面是傳統(tǒng)大公司極度規(guī)范的KPI指數(shù)，另一面是要轉(zhuǎn)型成以開(kāi)放和靈活為代表的互聯(lián)網(wǎng)化公司，這對(duì)于海爾這樣體量的傳統(tǒng)公司而言更是難上加難。

不過(guò)，這些都不能阻擋張瑞敏帶領(lǐng)海爾繼續(xù)追尋“有詩(shī)和遠(yuǎn)方”的互聯(lián)網(wǎng)化轉(zhuǎn)型。畢竟對(duì)一家有這么多年歷史的中國(guó)知名品牌來(lái)說(shuō)，轉(zhuǎn)型和變化總是好事，怕的是失去了改變的勇氣。

【點(diǎn)評(píng)】

以目前的業(yè)績(jī)來(lái)看，的確可以說(shuō)海爾的轉(zhuǎn)型之路歪了，尤其是跟格力和美的相比。但是，這樣的對(duì)比或許是不公平的，因?yàn)殡p方的目標(biāo)已經(jīng)不同了。格力和美的還在立志于成為大型的家電制造集團(tuán)，成為世界制造業(yè)500強(qiáng)，但是海爾的目標(biāo)已經(jīng)變成了“平臺(tái)”。

就像現(xiàn)在的蘇寧，已經(jīng)不能跟國(guó)美相比較了。一個(gè)是要在傳統(tǒng)領(lǐng)域里繼續(xù)做大做強(qiáng)，一個(gè)是要奔向新的前程。想當(dāng)初，諾基亞也是從一家造紙廠脫胎而來(lái)，還干過(guò)膠鞋、輪胎、電纜，跟手機(jī)八竿子打不著。誰(shuí)也不能說(shuō)海爾轉(zhuǎn)型是錯(cuò)的，只是再拿美的和格力來(lái)對(duì)比，就不是太恰當(dāng)了。

我們看到，在平臺(tái)孵化方面，海爾也就是有一兩個(gè)類(lèi)似雷神這樣的例子，大面積的勝利還遠(yuǎn)未到來(lái)。很多的創(chuàng)新，還是在解決原來(lái)家電業(yè)務(wù)的問(wèn)題，或許解決得還沒(méi)原來(lái)好。

像“透明互聯(lián)工廠”這樣的項(xiàng)目，基本上就是作秀。因?yàn)榇蟛糠窒M(fèi)者根本不關(guān)心你這東西是怎么生產(chǎn)出來(lái)的。

幸好，在這種折騰的同時(shí)，海爾最為倚重的渠道和售后服務(wù)體系，還保持正常運(yùn)轉(zhuǎn)。否則，海爾將喪失轉(zhuǎn)型的底氣。

對(duì)于專(zhuān)門(mén)關(guān)注傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型的新商站來(lái)說(shuō)，海爾敢于改變的勇氣始終是值得學(xué)習(xí)的，只是，后面的路會(huì)更加艱難，也許需要堅(jiān)守，也許需要再次改變。