摘要：?jiǎn)T工沉默行為是指組織成員有意采取的保留自己觀點(diǎn)或者提煉和過(guò)濾自己的觀點(diǎn)。本研究主要對(duì)員工沉默行為的內(nèi)涵、前因后果等方面進(jìn)行了較為系統(tǒng)的綜述，并提出現(xiàn)有研究的不足之處。

關(guān)鍵詞：組織沉默；內(nèi)涵；前因后果

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）002-0000-02

一、引言

社會(huì)發(fā)展帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)全球化、文化多元化和信息網(wǎng)絡(luò)化，使得企業(yè)，作為社會(huì)的重要組成單元，面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。而個(gè)體員工作為企業(yè)的核心資源，只有釋放出巨大的能量，才能使企業(yè)保持創(chuàng)新活力和競(jìng)爭(zhēng)能力。但是在現(xiàn)實(shí)組織中， 員工往往明確認(rèn)識(shí)到組織中存在某方面的潛在問(wèn)題，而且知道該問(wèn)題如果得到改進(jìn)將有利于企業(yè)的發(fā)展，但由于種種原因而對(duì)組織潛在的問(wèn)題保留個(gè)人觀點(diǎn)，即表現(xiàn)出員工沉默行為（Silence Behavior）（何軒，2009；何銓等，2006；Morrison & Milliken，2000）。

目前，員工沉默行為正逐漸成為一個(gè)普遍存在的組織問(wèn)題，并且組織中員工沉默行為的弊端也是顯而易見，不僅對(duì)于組織和員工的發(fā)展都很不利，甚至?xí)a(chǎn)生一定的破壞作用。因此，深入了解這類行為的動(dòng)機(jī)及其干預(yù)機(jī)制是極具現(xiàn)實(shí)意義的。本文通過(guò)文獻(xiàn)梳理和分析，對(duì)員工沉默行為的內(nèi)涵和前因后果進(jìn)行一個(gè)系統(tǒng)的綜述，以期為后續(xù)研究提供有益的理論參考。

二、員工沉默行為的內(nèi)涵

早在20世紀(jì)50年代，西方學(xué)界就開始關(guān)注組織中員工的沉默問(wèn)題。如Festingger（1954）提出群體結(jié)構(gòu)加上等級(jí)制度就自動(dòng)的限制較低地位的成員對(duì)較高地位的成員的批評(píng)。但在當(dāng)時(shí)，由于沉默行為本身的內(nèi)隱特性以及傳統(tǒng)文化的影響等，組織內(nèi)沉默行為的研究并沒有得到應(yīng)有的重視（Johannesen，1974；Scott，1993；Morrison & Milliken，2000；Pinder & Harlos，2001；Maria & Dimitris，2005）直到上世紀(jì)90年代，越來(lái)越多的學(xué)者認(rèn)識(shí)到組織沉默行為對(duì)于組織決策、組織健康發(fā)展、組織創(chuàng)新以及員工身心健康帶來(lái)的危害，才逐漸地將研究重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到沉默行為上來(lái)。

雖然沉默行為的研究已經(jīng)開始有十幾年的時(shí)間了，但學(xué)術(shù)界對(duì)其仍未有一個(gè)具體的準(zhǔn)確的定義。大部分概念都是研究者根據(jù)其研究視角或研究領(lǐng)域給出，而且主要基于對(duì)現(xiàn)象的表述或研究?jī)?nèi)容的集合。譬如，Johannesen（1974）認(rèn)為沉默行為就是指員工有意保留信息不讓他人知道。Farrell（1983）認(rèn)為沉默行為的關(guān)鍵是疏忽和無(wú)行為。Kahn（1990）則認(rèn)為默許沉默意味著是更多消極被動(dòng)的，而不是積極主動(dòng)的不卷入行為。國(guó)內(nèi)學(xué)者主要是在學(xué)習(xí)國(guó)外沉默或沉默行為等相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，做出界定。如，沈選偉、孫立志（2007）在汲取了Morrison & Milliken（2000）、Pinder & Harlos（2001）和Dyne，Ang & Botero（2003）等人的研究成果的基礎(chǔ)上，提出員工沉默行為的定義，即員工對(duì)組織工作、環(huán)境等有關(guān)問(wèn)題保留了個(gè)人觀點(diǎn)、信息、意見等。紀(jì)曉梅（2009）認(rèn)為員工沉默行為是以順從為動(dòng)機(jī)、以害怕為動(dòng)機(jī)、以利他為動(dòng)機(jī)的沉默，包含三個(gè)要素：（1）能夠提出改善他們工作或組織的績(jī)效的想法、信息或觀點(diǎn)；（2）有意識(shí)地、主動(dòng)地保留看起來(lái)重要的信息；（3）有保留信息的動(dòng)機(jī)。

綜上所述，中西方學(xué)者對(duì)員工沉默的定義雖然側(cè)重點(diǎn)不盡相同，但都認(rèn)為對(duì)工作或組織中的問(wèn)題保留自己的觀點(diǎn)是員工沉默的主要行為。本研究聚焦于員工沉默行為的兩大特性：故意性和損害性，將員工沉默行為定義為：組織成員有意采取的保留自己觀點(diǎn)或者提煉和過(guò)濾自己的觀點(diǎn)。

三、員工沉默行為的影響因素

目前，對(duì)員工沉默的影響因素研究主要集中在組織特征變量、員工個(gè)體特征變量以及管理者等特征變量。

1.組織特征變量

高源指出，支持性人力資源實(shí)踐是基于“向雇員投資并認(rèn)可雇員貢獻(xiàn)”的一類實(shí)踐思想與模式，體現(xiàn)了組織對(duì)于員工的重視以及強(qiáng)大的支持。員工受到支持性人力資源實(shí)踐這一積極情緒事件的影響，能感知到組織對(duì)其的重視和支持之后，進(jìn)而形成強(qiáng)烈的組織支持感與情感承諾，促使員工產(chǎn)生有較強(qiáng)的意愿為組織的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量，避免由于主觀或客觀上的原因而保持沉默的行為產(chǎn)生。

2.員工個(gè)體特征變量

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)，員工沉默行為是一種保存正面情緒，表達(dá)負(fù)面情緒的手段。通過(guò)沉默行為，個(gè)體員工既能保護(hù)自身利益，又能表達(dá)個(gè)體對(duì)于組織的一種態(tài)度。因此，員工沉默行為可以被看作為是一種主動(dòng)深度行為，而它能在個(gè)體情緒耗竭的情況下被激發(fā)，并正向影響員工沉默行為。此外，心理安全度較高的員工表明了其在職場(chǎng)中的處境更加從容，只有在相對(duì)安全的職場(chǎng)環(huán)境預(yù)期下，個(gè)體才敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，勇于嘗試，減少員工沉默行為的產(chǎn)生。

3.管理者特征變量

現(xiàn)有文獻(xiàn)表明，員工感知到的領(lǐng)導(dǎo)開放性是體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者在管理思想上的寬度與廣度，而個(gè)體對(duì)情境的知覺會(huì)調(diào)節(jié)其個(gè)人特征對(duì)行為的影響效果（Tett & Burnett，2003）。因此領(lǐng)導(dǎo)開放能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造一個(gè)輕松和諧的工作環(huán)境，有利于員工消除顧慮，促進(jìn)其為幫助組織有效地達(dá)成組織目標(biāo)而貢獻(xiàn)自己的意見，減少員工沉默行為的產(chǎn)生。此外，高心理授權(quán)感知能夠充分地調(diào)動(dòng)員工的積極性，并為員工積極建言創(chuàng)造良好的組織氛圍，有利于減少影響員工沉默行為的產(chǎn)生。

4.員工沉默行為的后果研究

對(duì)于員工沉默行為的后果研究，現(xiàn)有研究看已運(yùn)用實(shí)證的方法驗(yàn)證了員工沉默行為負(fù)面影響組織成員的溝通，造成組織學(xué)習(xí)效率下降以及管理決策的準(zhǔn)確性降低（何銓等，2006），負(fù)面影響組織的創(chuàng)新機(jī)會(huì)和創(chuàng)新績(jī)效（Dundon，2004；Edmondson，2003）、對(duì)組織公平、組織公民行為（Morrison，2000；何銓等，2006）。此外，從員工個(gè)體層面的變量看，員工沉默行為負(fù)面影響組織忠誠(chéng)（何銓等，2006）、組織滿意度（Milliken等，2003；錢小軍， 詹曉麗，2005）、自我自尊（Morrison，2000）、團(tuán)隊(duì)間信任（Lind，Tyler，1988），并在客觀上增加員工的離職比率（Mathieu & Zajac，1990）。