慕陸

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的浪潮不斷席卷全球，努力發(fā)展經(jīng)濟(jì)成為一個(gè)國家當(dāng)前首要任務(wù)，中國和剛果金都處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開企業(yè)的推動(dòng)和促進(jìn)，而企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開企業(yè)中每個(gè)員工的努力?，F(xiàn)如今，員工創(chuàng)造力已經(jīng)逐漸成為企業(yè)發(fā)展的核心要素，員工的創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性活動(dòng)為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了源源不斷的動(dòng)力。然而，不同的企業(yè)有著不同的企業(yè)文化背景，不同的企業(yè)文化對(duì)員工創(chuàng)造力的培養(yǎng)和形成有著關(guān)鍵性的影響。本論文主要是對(duì)中剛兩國的企業(yè)文化進(jìn)行分析對(duì)比，然后找出其對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制并作分析，根據(jù)分析結(jié)果給出相關(guān)的建議，提高員工的創(chuàng)造力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展能力。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)全球化；企業(yè)經(jīng)濟(jì)；創(chuàng)造性思維；企業(yè)文化；員工創(chuàng)造力

一、引言

受“區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化”和“命運(yùn)共同體”的號(hào)召，當(dāng)今各國都在努力發(fā)展本國經(jīng)濟(jì)，中國和剛果金均處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期。國家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展主要?dú)w功于企業(yè)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)與促進(jìn)，而當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)橫流，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)要想不被淘汰獲得長(zhǎng)久發(fā)展，必須依靠快速、有效的創(chuàng)新能力應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)需求，這樣才能立于不敗之地。無論是在剛果金還是在中國，企業(yè)發(fā)展一成不變必定會(huì)走進(jìn)死胡同，只有創(chuàng)新是其生存與發(fā)展的生命線。企業(yè)不創(chuàng)新，則難以生存；企業(yè)不持續(xù)創(chuàng)新，則難以發(fā)展。員工作為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的主體，是企業(yè)發(fā)展的核心要素，企業(yè)的創(chuàng)新多數(shù)以員工個(gè)體的創(chuàng)造力為基礎(chǔ)，具體表現(xiàn)為員工的創(chuàng)造力思維和創(chuàng)造力活動(dòng)。在企業(yè)中，員工創(chuàng)造力是指員工針對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)和管理進(jìn)程等提出新穎且具有實(shí)用價(jià)值的建議[1]，來促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。然而，員工的創(chuàng)造力受多種因素的影響，有內(nèi)在自身的因素，也有外在企業(yè)的影響[2]。國內(nèi)外對(duì)企業(yè)創(chuàng)新方面的研究較多，主要是針對(duì)于企業(yè)創(chuàng)新體系的建立和改進(jìn)方面，另外對(duì)員工創(chuàng)造力的研究也主要是集中在激勵(lì)理論的研究[3]，而專門針對(duì)企業(yè)文化背景下的員工創(chuàng)造力的研究目前還較為少見。事實(shí)上，每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)有的文化背景，不同的企業(yè)文化背景也不相同。文化背景作為一個(gè)企業(yè)的精髓，潛移默化中指導(dǎo)著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展方向有著很大的影響[4]。無論是在中國還是在剛果金，關(guān)于企業(yè)文化背景對(duì)員工創(chuàng)造力的研究都較為少見，理論研究的缺乏必然會(huì)導(dǎo)致實(shí)際工作的盲目。如果員工的創(chuàng)造性思維與企業(yè)的文化背景不相符，勢(shì)必會(huì)出現(xiàn)“大材小用”或是“小材大用”的問題[5]，這不僅不利于員工個(gè)人的發(fā)展，一旦兩者出現(xiàn)矛盾，反而還會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展。因此，本文通過對(duì)中國和剛果金兩國不同企業(yè)文化背景對(duì)員工創(chuàng)造力的影響進(jìn)行研究分析，并就不同企業(yè)文化背景下的員工創(chuàng)造力開發(fā)和管理問題做出初步探討并給出相應(yīng)的建議，意在通過這些研究，能夠?qū)ζ髽I(yè)的管理實(shí)踐發(fā)揮一定的指導(dǎo)作用。

二、 中剛兩國不同企業(yè)文化背景的對(duì)比分析

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而樹立形成的，被企業(yè)員工認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為[6]。企業(yè)文化，或稱組織文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展中積累下來的精髓，是一個(gè)企業(yè)獨(dú)有的個(gè)性標(biāo)志，它伴隨著企業(yè)從小到大的發(fā)展，指導(dǎo)著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)企業(yè)未來的發(fā)展方向也有著一定的導(dǎo)向作用[7]。

在中國，企業(yè)文化呈多元化趨勢(shì)發(fā)展，社會(huì)調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)經(jīng)營者對(duì)以下兩種說法認(rèn)同度比較高：“企業(yè)文化是強(qiáng)調(diào)以人為本的文化”和“任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化”。中國的大多數(shù)企業(yè)都不存在優(yōu)秀的企業(yè)文化，實(shí)則屬于一種亞文化，因?yàn)槭艿街袊厥獾纳鐣?huì)歷史和傳統(tǒng)文化的影響[8]。中國企業(yè)文化多以激發(fā)員工的主動(dòng)行為為目的，在處事態(tài)度上偏向于集體主義。而在剛果金，一個(gè)資本主義國家，近幾年國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較快，其國家企業(yè)文化與中國企業(yè)有著明顯的差異，資本主義企業(yè)文化追求的是“實(shí)現(xiàn)自我，追求個(gè)人既定目標(biāo)的個(gè)人意識(shí)”[9]，與西方個(gè)人英雄主義類似。兩種不同的企業(yè)文化背景勢(shì)必會(huì)對(duì)員工創(chuàng)造力造成不同的影響。

三、不同企業(yè)文化背景對(duì)員工創(chuàng)造力形成的影響

如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，企業(yè)必須持續(xù)不斷的創(chuàng)新，才能不被時(shí)代發(fā)展的浪潮所淘汰。而企業(yè)創(chuàng)新大多以員工創(chuàng)造力為基礎(chǔ)[10]，員工創(chuàng)造力受兩個(gè)方面的影響較大，首先是自身知識(shí)經(jīng)驗(yàn)不足；其次是外在因素，如企業(yè)文化背景對(duì)其的影響。

正如上面所說，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展具有一定的指導(dǎo)作用。在企業(yè)不斷向前發(fā)展的過程中，企業(yè)文化就像一條主流，吸引著其他因素向其靠攏，一起往前發(fā)展。然而，受員工個(gè)體條件的限制，每個(gè)人的創(chuàng)造力都有差異，有先天性的差異，也有后天企業(yè)環(huán)境對(duì)其影響造成的差異。每一個(gè)企業(yè)都有其獨(dú)有的個(gè)性文化，企業(yè)文化不同，企業(yè)所追求的價(jià)值觀也不盡相同。中國企業(yè)偏向于集體主義，而在剛果金，企業(yè)文化鼓勵(lì)個(gè)人主義。如果員工創(chuàng)造力與企業(yè)文化不符，甚至是產(chǎn)生矛盾或沖突，這樣勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)利益，不僅不利于員工個(gè)人的發(fā)展，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的阻礙。

同時(shí)，企業(yè)文化背景對(duì)員工的創(chuàng)造力形成也有一定的引導(dǎo)作用。在企業(yè)數(shù)十載的發(fā)展過程中，每個(gè)企業(yè)都會(huì)在無形之中形成一種潛在文化，這是一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展積累的精髓，它主要包括一個(gè)企業(yè)共同的意義、價(jià)值觀、態(tài)度和信念，而其具體表現(xiàn)在以下一些方面，如工作環(huán)境、擁護(hù)的禮節(jié)、工作描述、工資水平、組織等方面。通俗點(diǎn)說，企業(yè)文化最直觀的表現(xiàn)就是企業(yè)氛圍，企業(yè)氛圍直接決定了一個(gè)員工創(chuàng)造力的表現(xiàn)能力。為什么中國企業(yè)在創(chuàng)新方面不如西方資本主義國家？這與中國企業(yè)文化有著很直接的關(guān)系，中國企業(yè)文化偏向于集體主義，注重整體發(fā)展，以至于企業(yè)氛圍比較閑散舒適，員工感覺不到生存的威脅和壓力，從而也不能激發(fā)出員工的創(chuàng)造力。而在剛果金這樣的資本主義國家，個(gè)人英雄主義比較受推崇，甚至是獎(jiǎng)勵(lì)，在這樣的工作氛圍中，自然而然，員工創(chuàng)造力較高。在企業(yè)文化視角的員工創(chuàng)造力研究中，眾多研究者都認(rèn)為：企業(yè)中的員工個(gè)體行為會(huì)受到在整個(gè)企業(yè)中居于核心地位的企業(yè)文化的強(qiáng)烈影響。

四、 結(jié)論及建議

本次研究主要采用歸納統(tǒng)計(jì)、對(duì)比研究的方法從以下幾個(gè)部分進(jìn)行：首先，闡述中剛兩國不同企業(yè)文化背景，并對(duì)其區(qū)別進(jìn)行分析研究；其次，深入分析中剛不同企業(yè)文化對(duì)員工創(chuàng)造力的影響；然后，找出問題所在并得出結(jié)論；最后，根據(jù)對(duì)問題的研究，提出相關(guān)的建議，提升員工的創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

首先，本次論文從企業(yè)文化視角對(duì)員工創(chuàng)造力進(jìn)行了分析研究，對(duì)比分析得出，在一個(gè)企業(yè)中，員工創(chuàng)造力除了員工自身知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和先天智商差異以外，企業(yè)文化是對(duì)其影響最大的外在因素。中國是一個(gè)強(qiáng)調(diào)集體主義的國家，在企業(yè)發(fā)展中，比較注重整體的進(jìn)步，然而企業(yè)文化也在慢慢轉(zhuǎn)變，開始逐漸鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，培養(yǎng)創(chuàng)新型人才；而在剛果金，社會(huì)動(dòng)蕩，局勢(shì)不穩(wěn)定，企業(yè)員工流動(dòng)較大，相比于中國，員工生存壓力較大，受此影響，企業(yè)鼓勵(lì)個(gè)人創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，在這樣一個(gè)個(gè)人主義受推崇的工作環(huán)境下，員工創(chuàng)造力普遍要高出很多。在中國，企業(yè)通常會(huì)被給予特殊的期望，期望根據(jù)某些特殊主義準(zhǔn)則，如親緣、血緣或是關(guān)系親疏來進(jìn)行各種資源分配，然而，員工對(duì)企業(yè)認(rèn)可度以及情感受到其角色定位和社會(huì)關(guān)系的先入影響。對(duì)于大部分中國企業(yè)的員工而言，他們與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人之間不存在這種特殊關(guān)系，也不會(huì)期望在企業(yè)中獲得與這些擁有特殊關(guān)系的人的平等待遇。但是如果企業(yè)在決策管理，資源分配以及人際交往過程中能夠平等尊重的對(duì)待每一位員工，就可以提高他們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可，增強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的情感，同時(shí)也可以讓他們盡快的融入到企業(yè)文化中去，與企業(yè)形成相同的處事態(tài)度和共同的價(jià)值觀，從而使員工們更容易產(chǎn)生具有創(chuàng)造力的思維想法并付諸實(shí)踐。在對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)理論的研究中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化只是一個(gè)抽象的方面，它涉及到企業(yè)中的方方面面，包括物質(zhì)，態(tài)度，信念以及價(jià)值觀。同時(shí)也了解到，要想有效的激發(fā)員工的創(chuàng)造力，落實(shí)企業(yè)文化的宣傳，合理分配資源，注重人際關(guān)系的管理等等，這些變得不可或缺。

本次研究具有較強(qiáng)的實(shí)際意義。在研究過程中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)文化背景對(duì)員工創(chuàng)造力的影響較大。根據(jù)此次研究結(jié)論，提出了以下建議來提高員工的創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展：其一，應(yīng)及時(shí)對(duì)新老員工做好企業(yè)文化的宣傳和培訓(xùn)。在研究中發(fā)現(xiàn)，不少被時(shí)代淘汰的企業(yè)，規(guī)模較小的時(shí)候，企業(yè)文化相對(duì)統(tǒng)一，企業(yè)上下價(jià)值觀一致，企業(yè)發(fā)展較快，而一旦企業(yè)發(fā)展成大規(guī)模之后，企業(yè)文化逐漸變淡，被外來文化稀釋的較為厲害，最后逐漸走到了盡頭。這是因?yàn)閱T工受之前企業(yè)文化的影響，都會(huì)帶著不同的文化價(jià)值進(jìn)入一個(gè)新的企業(yè)，當(dāng)新老員工合并時(shí)，不同文化就混淆在一起，很快都會(huì)產(chǎn)生碰撞或矛盾，稀釋了企業(yè)原來的文化底蘊(yùn)。如果未能及時(shí)加以修正、融合，極易造成企業(yè)管理的混亂、理念的混亂。其二，企業(yè)高管應(yīng)根據(jù)員工個(gè)體的差異進(jìn)行合理的崗位安排和物資安排，盡可能避免“大材小用”和“小材大用”，讓員工的個(gè)人能力得以充分的發(fā)展。根據(jù)企業(yè)的需要和個(gè)人素質(zhì)與能力的差異，將不同的人安排在不同的崗位上，為其規(guī)定合理的職責(zé)和任務(wù)，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。其三，正確合理的利用物資獎(jiǎng)懲制度激發(fā)員工內(nèi)在的潛能，進(jìn)而激發(fā)員工的創(chuàng)造力。其實(shí)，每個(gè)人都是有潛能的，只要合理的激勵(lì)，這股內(nèi)在的動(dòng)力就會(huì)被激發(fā)出來。常見的物資獎(jiǎng)懲例如獎(jiǎng)金、津貼和福利等等。其四，認(rèn)可員工的工作成就，并給出能夠鍛煉創(chuàng)造力的機(jī)會(huì)。在員工創(chuàng)造力激勵(lì)理論研究中了解到，有一種激勵(lì)叫做精神激勵(lì)，即員工對(duì)工作的勝任感、成就感和受重視感等等。當(dāng)這些被企業(yè)重視時(shí)，員工會(huì)發(fā)自內(nèi)心的感激，會(huì)積極工作，努力創(chuàng)新，給企業(yè)帶來最大的經(jīng)濟(jì)效益。（作者單位：同濟(jì)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院）

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