劉穎

摘 要：大數(shù)據(jù)在各行各業(yè)中的逐漸應用，為人力資源管理也提供了一個全新視角。如何在“大數(shù)據(jù)”時代背景下，通過對巨量的、碎片化的數(shù)據(jù)實現(xiàn)科學有效的提取和分析，產(chǎn)生更大的管理智慧和價值，為企業(yè)人力資源管理提供決策參考，是企業(yè)人力資源管理者在大數(shù)據(jù)時代面臨的最大的挑戰(zhàn)和機遇。

關鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；變革

隨著互聯(lián)網(wǎng)、云計算、社交網(wǎng)絡等技術的興起和普及，全球數(shù)據(jù)的增長快于任何一個時期，人、機、物三元世界的高度融合引發(fā)了數(shù)據(jù)規(guī)模的爆炸式增長和數(shù)據(jù)模式的高度復雜化，世界已進入網(wǎng)絡化的大數(shù)據(jù)時代。大數(shù)據(jù)具有4個關鍵特征，分別是：海量化，多樣化，快速化，價值化，也稱4v特征。

一、人力資源管理中的大數(shù)據(jù)

將“大數(shù)據(jù)”這一思想應用于人力資源管理領域，利用“大數(shù)據(jù)”的價值提升企業(yè)人力資源管理工作的效率，是大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作的一次革新。通過不斷匯集、整理、分析和挖掘各項人事業(yè)務及組織人事信息，并對其進行研究，使得人事決策行為由過去的“經(jīng)驗+感覺”轉變?yōu)椤笆聦?數(shù)據(jù)”，這也將促使著人力資源管理系統(tǒng)“大數(shù)據(jù)”技術的衍生和探索。

那么，人力資源管理中的“大數(shù)據(jù)”究竟包含哪些數(shù)據(jù)？從人才開發(fā)與培養(yǎng)角度加以分析，可分為四個重要的維度：

二、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理新變革

人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理及員工關系六大模塊。六大模塊之間相輔相成，相互聯(lián)系，對解決企業(yè)人才的“留、選、育、用”問題具有極為關鍵的作用。現(xiàn)今，大數(shù)據(jù)將逐步滲透到六大模塊中，為其注入新的能量，為每一模塊提供過硬的數(shù)據(jù)支持，推動人力資源管理系統(tǒng)的全面創(chuàng)新。

（一）大數(shù)據(jù)與人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的主要任務是預測人員需求，目前所采用的工具主要有專家預測、回歸分析、趨勢分析和比率分析等。定性的方法使管理者不可避免地受自身家庭文化背景、知識水平及個人偏好的影響，增加主觀臆斷性，不能做到全面客觀，而大數(shù)據(jù)時代的到來卻可以很好地解決這一難題。

在大數(shù)據(jù)的環(huán)境下，通過對組織內(nèi)外部信息資料的收集，管理者可以確切地掌握反映每一位員工真實情況的各種數(shù)據(jù)。在了解了員工的基本情況、受教育信息、實習或工作經(jīng)歷等結構化和非結構化的基礎數(shù)據(jù)，解決問題的時效、參與競賽情況等非結構化的能力數(shù)據(jù)，以及員工的任務完成效率和績效成果等效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)之后，結合員工個人的目標和發(fā)展需求以及企業(yè)近幾年的人力資源流動情況等，人力資源部就可以對員工的數(shù)量、質(zhì)量、結構等作出客觀的靜態(tài)分析，對人員的流動性等作出精確的動態(tài)分析，隨時預測空缺崗位的需求人數(shù)，更加準確地進行人力資源診斷及決策。

（二）大數(shù)據(jù)與員工招聘甄選

傳統(tǒng)的人員招聘與甄選主要靠的是面試官的綜合評審方法，具有較強的主觀性，容易產(chǎn)生任人唯親、以權謀私等暗箱操作行為。大數(shù)據(jù)時代，管理者可以從龐大的員工數(shù)據(jù)庫中，從某一崗位優(yōu)秀績效員工的信息中統(tǒng)計分析出該崗位的勝任素質(zhì)模型，量化其為該崗位的選拔標準，使其決策更加具有科學化。大數(shù)據(jù)時代下，招聘者可以將應聘者的簡歷統(tǒng)一整理，通過對應聘者個人基本信息、培訓經(jīng)歷、教育經(jīng)歷、家庭環(huán)境、就業(yè)傾向等內(nèi)容全面分析，使其對應聘者的情況全面了解，再根據(jù)其崗位勝任素質(zhì)特征，更科學地、有依據(jù)地作出人崗匹配決策。

（三）大數(shù)據(jù)與員工培訓開發(fā)

傳統(tǒng)的員工培訓模式主要表現(xiàn)為現(xiàn)場培訓的線下培訓模式。這種傳統(tǒng)的員工培訓模式容易受時間、場地、費用等各方面影響因素制約。與傳統(tǒng)的員工培訓模式不同，基于大數(shù)據(jù)的員工培訓更多地依托互聯(lián)網(wǎng)進行線上培訓?；诖髷?shù)據(jù)的員工培訓，將線上與傳統(tǒng)的線下培訓模式有機、合理地結合起來。一方面，以大數(shù)據(jù)為基礎，根據(jù)需求不同，編制不同的課程，將培訓的內(nèi)容豐富化與擴大化。員工可以根據(jù)自身情況的不同，合理的選擇培訓課程，進一步提升自己的技能，增加培訓的有效性。另一方面，基于大數(shù)據(jù)的人力資源培訓可以改善傳統(tǒng)的受時間限制的窘境，使培訓更加自主化，體現(xiàn)了自主學習的優(yōu)越性。

（四）大數(shù)據(jù)與績效考核

績效考核是對員工工作狀況最真實的反應?；诖髷?shù)據(jù)的績效考核的優(yōu)勢在于可以保持績效考核的動態(tài)性，它可以對員工隨時隨地進行工作情況的收錄，進行實時跟蹤與考評。除此之外，員工可以隨時進行個人工作總結與報告。這既可以激發(fā)員工的工作效率，點燃工作的積極性，又能夠提高員工對企業(yè)的績效考評的認同度和忠誠度，績效考評的水平和效率也會大幅提升。另外，可借助大數(shù)據(jù)挖掘技術，發(fā)現(xiàn)潛藏在績效業(yè)績數(shù)據(jù)背后的規(guī)律，對評價對象未來的工作業(yè)績進行預測和指引，憑借“數(shù)據(jù)”激勵員工朝著業(yè)績目標方向努力。

（五）大數(shù)據(jù)與薪酬福利

先進的薪酬福利管理可以使企業(yè)在同行業(yè)同地區(qū)具有競爭力，吸引、留住大量人才，提高企業(yè)整體競爭力。薪酬是員工與用人單位的最佳連接點，是他們各自最關心的?；诖髷?shù)據(jù)時代的薪酬管理隨時隨地地保持著內(nèi)部公平性、外部競爭力，實時關注本地區(qū)本行業(yè)的薪酬水平，甚至可以動態(tài)掌握全國勞動力市場供求狀況，全面分析薪酬變化趨勢，保持其競爭力。

（六）大數(shù)據(jù)與員工關系

勞動契約明確規(guī)定了企業(yè)與員工之間的權利與義務，而在大數(shù)據(jù)時代，勞動契約要更多地體現(xiàn)人性化的原則才能保證員工滿意，降低企業(yè)的離職率。例如在考勤管理方面，隨著大數(shù)據(jù)時代的到來，計算機技術的廣泛開發(fā)和應用，一種由打卡記錄員工出勤情況的考勤手段發(fā)展到指紋記錄、瞳孔記錄等一些更為先進的手段，這些都很好地體現(xiàn)了以人為本的原則。