【摘 要】新常態(tài)下，我國醫(yī)療制度改革不斷深入，醫(yī)院績效考核面臨著巨大的挑戰(zhàn)與壓力，在實際過程中出現(xiàn)了各種各樣突出的問題。醫(yī)院績效考核管理具有自身的特殊性，實際過程中很多醫(yī)院也均出現(xiàn)相同的問題，對于這些問題，對醫(yī)院的長期發(fā)展十分不利。對此，應該注意仔細分析當前時期下醫(yī)院考核績效考核中存在的各種突出問題，然后采取強有效措施，以提高醫(yī)院績效考核的效率與質(zhì)量。

【關鍵詞】醫(yī)院；績效考核；問題；對此

一、引言

目前，我國醫(yī)療機構正在進行著深入地改革，醫(yī)療保障制度體系也逐漸趨于規(guī)范化、制度化，在實際改革過程中，需將醫(yī)院績效考核管理作為一項基本的管理制度，對醫(yī)院薪酬制度以及招聘管理制度等均具有十分重要的作用，同時其對提升醫(yī)院相關工作人員的基本素養(yǎng)也具有十分重要的促進意義。本研究基于當前時期下醫(yī)院績效考核中存在的問題的分析，提出了具體的加強醫(yī)院績效考核的對策，旨在為有效提高醫(yī)院績效考核工作的效率與質(zhì)量提供一定的參考依據(jù)。

二、醫(yī)院績效考核基本模式

醫(yī)院績效考核主要包括兩種模式，即政府組織型與醫(yī)院自主型兩種類型。

1.政府組織型

此種類型的醫(yī)院績效考核，主要是由醫(yī)院所在當?shù)卣鲗?，績效考核的目標、組織等主要由政府牽頭，與醫(yī)院共同確定相關考核機制、制度等，政府部門負責對醫(yī)院進行整體性的考核，對醫(yī)院考核人員、整體考核規(guī)模以及考核水平等加以確定，醫(yī)院則根據(jù)政府所確定的上述內(nèi)容組織內(nèi)部考核，對相關人員的績效考核方案進行確定。

2.醫(yī)院自主型

此種類型的績效考核完全是由醫(yī)院自組織進行的，在此種考核模式下，首先，醫(yī)院應該自行制定績效考核的具體方案，通過對醫(yī)院績效考核的基本原則、考核指標等加以明確，從而最終形成相對完備的績效考核方案。例如：我市三甲醫(yī)院通過總收入、醫(yī)療服務質(zhì)量等方面的指標對醫(yī)院進行考核，同時對醫(yī)療服務的基本內(nèi)涵及醫(yī)療質(zhì)量進行明確，如醫(yī)療質(zhì)量這個方面，主要加強對醫(yī)療成本進行考察；醫(yī)療服務方面則主要是考察患者及其家屬的投訴情況等。

三、當前時期下醫(yī)院績效考核中存在的突出問題分析

1.績效考核沒有規(guī)范科學標準

當前時期下，醫(yī)院績效考核中存在績效考核無規(guī)范、科學標準方面的問題。具體而言，表現(xiàn)在如下幾點：（1）過分強調(diào)部分考核指標，從而使得考核結果導向發(fā)生一定的偏倚。例如：很多醫(yī)院注重更高的經(jīng)濟效益，將醫(yī)院各個科室的收入作為重要的績效考核指標，而且賦予了很高的權重，那么這就會使得很多醫(yī)院由公共服務變成一味地追求高水平的經(jīng)濟效益，多開藥、多檢查已經(jīng)發(fā)展成為一種常態(tài)。（2）部分考核指標被弱化或者虛化。例如：對于醫(yī)患關系方面的指標的考核，只要沒有被患者及其家屬投訴，一般將其置于無視的狀態(tài)。又如：臨床一線科室的工作量要比其他科室的工作量大很多，然而卻沒有在考核指標中加以反映，甚至還存在其他科室收入要比臨床一線科室收入高方面的問題。

2.績效考核缺乏管理層的支持

目前，很多醫(yī)院管理部門對醫(yī)院績效考核方面不夠了解，簡單地只是將績效考核認為是給員工加減工資方面的問題，這就是認識方面的誤區(qū)。醫(yī)院無一個專門性的科室對績效進行考評、統(tǒng)計以及分析等，而只是將績效考核的結果用于工資待遇的提高上面，從而使得醫(yī)院績效考核管理工作失去應有的意義，同時也未形成系統(tǒng)性的制度體系，如此，不僅不能對醫(yī)院員工起到激勵性的作用，同時也不能真正地實現(xiàn)醫(yī)院制定的戰(zhàn)略性指標。即使醫(yī)院績效考核的計劃是事先靜心設計的，但是醫(yī)院管理層不予支持或重視，也會導致考核失去本來的意義與價值。

3.績效考核缺乏有效的溝通

對于醫(yī)院自身而言，其實施績效考核的最終目的就是讓每位員工充滿工作積極性與工作激情，可以積極地展開各項合作，這樣才可以更好地為患者提供更加優(yōu)質(zhì)的服務，在提高醫(yī)療服務質(zhì)量的同時，也讓患者獲得最大的滿意，能夠讓患者有“如在家中”的感覺。目前，很多醫(yī)院的績效考核均無一項具體的實施方案，同時也未構建定期溝通、交流的制度。績效考核結果會出現(xiàn)不理想的情況，其原因主要是由于缺乏與被考核者工作的指導，根本原因在于其對績效考核的理解程度不夠深入，也不知道績效考核究竟出于何種目的，這就使得醫(yī)院績效考核“變味”、“褪色”。

4.缺乏績效考核反饋機制

醫(yī)院績效考核不僅僅是為了一個最終的結果的評價而實施的績效考核，其最終的目的就是為了提高醫(yī)院服務質(zhì)量，提升醫(yī)院整體形象，對醫(yī)院及全體員工的績效進行全方位地跟蹤與監(jiān)測，主要是促使醫(yī)院員工不斷進步，充分發(fā)揮主觀能動性，同時提升執(zhí)業(yè)能力，從而提高醫(yī)院的運行質(zhì)量及服務水平，可以進一步地實現(xiàn)醫(yī)院的目標。通過加強對績效考核的反饋，醫(yī)護人員才可能夠?qū)ψ约旱膬?yōu)、缺點加以明確，從而有針對性地制定培訓計劃，不斷更正個人的職業(yè)發(fā)展方向。目前，很多醫(yī)院管理部門未能及時地對績效考核的結果加以反饋，甚至有時候不進行反饋，這對于員工的長期發(fā)展極為不利。

四、加強醫(yī)院績效考核的改進措施

1.科學規(guī)范的制定有效的考核指標體系

對于醫(yī)院績效考核而言，其首先要注意的一個問題就是構建一整套科學、完整的績效考核指標系統(tǒng)，也就是明確“主要考核什么”方面的問題。醫(yī)院績效考核體系需要對諸多因素進行考慮，這其中的因素主要包括如下幾個方面的內(nèi)容：專業(yè)技能、工作中的監(jiān)督程度、任務的復雜性等方面的內(nèi)容。對于考核指標項的設計而言，則應該注重對醫(yī)院近、遠期規(guī)劃加以反映，應充分結合學科發(fā)展、人才儲備、功能定位、服務特色融入至醫(yī)院績效考核的分配之中。目前，醫(yī)院績效考核工作受到了越來越大的重視，其考核方法變得尤為完善。目前，主要包括如下幾個方面的考核方法：交替排序法、目標管理法、平衡記分卡等方面的方法，其中比較完善與全面的為平衡記分卡。所以，在績效考核方法設計時，一般可以參考平衡記分卡，主要設計如下幾個方面的指標：患者滿意度、醫(yī)療服務質(zhì)量、醫(yī)院財務以及員工工作發(fā)展等方面的內(nèi)容，這也是國際上通行的醫(yī)院績效考核體系設計。然而，在考核設計方案實際實施過程中，必然應該將多種方法進行有機結合，所以說，我們在制定方案之前，應該打開思路，這樣才可以保障績效考核的客觀性以及準確性。

2.樹立系統(tǒng)性績效管理的思想

系統(tǒng)性人力資源績效管理應該是每位醫(yī)院管理者必須具備的一種管理能力，其不僅可以有效地將醫(yī)院的發(fā)展以及個人的職業(yè)進行充分結合，而且還具有激勵、導向以及協(xié)調(diào)等方面的功能，這樣才可以保障醫(yī)院每位員工的工作行為與產(chǎn)出醫(yī)院目標一致，加快個人與醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。主要包含績效的實施、考核以及績效反饋、績效考核結果的應用系統(tǒng)。在動態(tài)以及完整性的循環(huán)管理系統(tǒng)之中，績效考核是醫(yī)院管理的一項十分重要的環(huán)節(jié)，其價值主要表現(xiàn)在對科學以及員工的工作進一步評價，尤其是幫助管理者對技巧及科學規(guī)范的習性具有較好的促進作用，從而在很大程度上提高醫(yī)院各個科室及員工的工作效率與工作質(zhì)量，充分挖掘醫(yī)院每位員工的潛能，保證醫(yī)院目標的實現(xiàn)。

3.重視考核全過程的溝通和反饋

提高醫(yī)院績效考核有效性的一大途徑為對績效考核全過程進行溝通與反饋。溝通作為醫(yī)院績效考核的核心內(nèi)容，溝通貫穿于績效考核的每個過程。良好的績效反饋則是保證績效考核可持續(xù)發(fā)展的一項十分重要的內(nèi)容，其中包括對醫(yī)院發(fā)展目標、醫(yī)院對科室的反饋情況、科室對員工工作的反饋等，同時也包括了醫(yī)院對特殊員工的反饋。高度重視醫(yī)院績效考核的溝通及反饋，讓績效在實際溝通過程中加以完善與改進。若可以對醫(yī)院績效考核反饋這個指標進行很好地運用，便能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院、科室以及員工之間的良好互動、交流，這對于醫(yī)院總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)以及科室的建設等均具有十分重要的作用。

4.績效考核結果的正確應用

醫(yī)院績效考核的結果是根據(jù)指標的實際完成值與目標值進行對比，而且按照相關考核指標的完成程度以及對應的計算分值，采用%的形式加以表示，與科室績效工資相掛鉤。醫(yī)院績效考核的最為重要的目的就是為了提高員工的績效。所以說，績效考核的結果可以改善醫(yī)療服務質(zhì)量的。傳統(tǒng)的績效考核目的主要是為了對員工工作進行全面地評價，評價的結果與員工的薪水及獎金相結合?，F(xiàn)代績效管理的目的不僅僅是這樣的目的，而且還包括對員工的教育培訓、教育等。

五、結論

綜上所述，當前時期下醫(yī)院績效考核中存在著諸多突出的問題，這些問題對醫(yī)院績效考核工作極為不利，因此應該加強解決這些問題，以提高醫(yī)院績效考核工作的效率與質(zhì)量，更好地服務醫(yī)院的各項工作的開展。

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作者簡介：

臧海鵬，女，漢族，經(jīng)濟師，萊西市人民醫(yī)院，研究方向：醫(yī)院績效考核。