徐偉 葉陳剛

摘要：文章選取2009年～2014年上市公司數(shù)據(jù)，探索管理層權(quán)力與薪酬結(jié)構(gòu)之間關(guān)系，研究表明，在不同的產(chǎn)權(quán)性質(zhì)下，管理層權(quán)力的作用效果存在差異。管理層權(quán)力與管理層薪酬正相關(guān)，管理層權(quán)力增強(qiáng)有助于管理者獲取更多的薪酬；在國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)公司管理者受到薪酬管制下，期望通過增加隱性薪酬補(bǔ)償在顯性薪酬中的不足，國有公司的薪酬差距小于非國有公司。公司大股東對公司管理者薪酬有限制作用，管理層權(quán)力受到大股東的制約，從而影響管理者薪酬的增長。文章對我國公司高管薪酬設(shè)計(jì)和有效激勵管理者行為有重要意義。

關(guān)鍵詞：產(chǎn)權(quán)性質(zhì)；國有公司；高管薪酬；管理層權(quán)力；隱性薪酬

一、 引言

管理權(quán)力理論認(rèn)為，公司股東的所有權(quán)和公司管理權(quán)分離后，管理者是公司代理人，依據(jù)合約由公司委托人管理和控制公司資源，實(shí)現(xiàn)股東和其他利益相關(guān)者的契約目標(biāo)。在承擔(dān)責(zé)任的同時擁有公司委托人賦予的權(quán)力，實(shí)際獲得的管理控制權(quán)是股東之后的剩余控制權(quán)，控制權(quán)在經(jīng)營決策中變成了管理者的自由裁量權(quán)。權(quán)力是在組織中成員的行動領(lǐng)域中建構(gòu)，“不僅必須保證所有的參與者都從中有所收獲，與此同時，還必須允許一個或幾個參與者的收獲比其他人更多”（Friedberg，2005）。因此，高層管理者作為組織中擁有較多權(quán)力的人，還擁有公司剩余控制權(quán)，以及擴(kuò)展的自由裁量權(quán)，能在控制和交換其他成員的行為中獲得更多私人利益。本文主要重點(diǎn)分析不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)公司的高管權(quán)力對其薪酬設(shè)計(jì)和實(shí)施的影響和效應(yīng)。

二、 理論分析與假設(shè)提出

管理層權(quán)力對高層管理者的薪酬制度設(shè)計(jì)產(chǎn)生重大影響，或者能扭曲薪酬設(shè)計(jì)安排，使得薪酬契約不再是最優(yōu)，以公司股東和其他利益相關(guān)者損失的代價增加管理層的利益。西方學(xué)者研究表明，公司高層管理者薪酬不僅是解決委托代理問題的工具，而且是委托代理的組成部分，不合理的薪酬制度反而便于管理層的尋租，不能提供有效的激勵作用和效果（Lopez-de-Silanes & Shleifer，1994）?？赡苁沟糜行畔?yōu)勢的管理層能獲得隱藏信息的可能，在相同的努力程度和增長水平下可以獲得更多個人利益。

公司董事會董事選擇通常由股東代表構(gòu)成，公司董事一般只有名義上股東權(quán)益，（Jensen & Murphy，1988）。公司總經(jīng)理或者CEO在公司董事會權(quán)力和影響力越大，高層管理者在薪酬制定和設(shè)計(jì)的影響力越強(qiáng)。當(dāng)公司高層管理者在制定公司董事的薪酬和福利方面有建議和決定權(quán)力，也會弱化董事成員對公司高層管理者的監(jiān)督和約束性效力。外部市場力量不足或者不完善下，管理者受到威脅很小，可能使得公司薪酬契約偏離最優(yōu)契約，薪酬激勵效果不佳，達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)（Bebchuk & Fried，2002/2006）。公司高層管理者會利用權(quán)力和資源為自身利益最大化而行動。則提出如下假設(shè)：

H1：其他條件不變情況下，公司管理層權(quán)力與高管薪酬（隱性薪酬）成正向關(guān)系。

管理者權(quán)力構(gòu)成包括管理者的經(jīng)營能力、管理者專業(yè)水平、管理者擁有股權(quán)的大小和管理者的社會聲譽(yù)和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等形成綜合能力。20世紀(jì)30年代美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家（Berle & Mean，1932）研究了管理層和公司董事在企業(yè)管理中擁有的經(jīng)營控制權(quán)力，管理者擁有一般不易受到監(jiān)控的自由裁量權(quán)。管理層權(quán)力是管理者在企業(yè)經(jīng)營活動中對董事或者股東大會制定決策和施行決策中的影響力（Finkelstein，1992），管理層權(quán)力是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要因素。

在非國有控股的公司中，民營企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)差異，管理者擁有的管理者權(quán)力大小不同，公司單一大股東擁有實(shí)際控制權(quán)，大股東可能會親自兼任公司高層管理者，管理者兼有股東雙重性質(zhì)，管理者的權(quán)力超越了公司董事會，能夠按照管理者的行為和大股東利益行事，可能會存在利益輸送和掏空行為，以其他股東和外部債權(quán)人的利益損失為代價，最終成為管理層權(quán)力的受益者。在股權(quán)分散和中小股東眾多的公司中，單一股東不能控制和管理企業(yè)，管理者在決策中可能存在尋租和獲取私人利益的動機(jī)，如在薪酬設(shè)計(jì)提議和董事會薪酬制定中施加有利于管理者的條件。

在國有控制公司中，終極控制人是國家，實(shí)際代理人為各級國有資產(chǎn)和控股公司，最優(yōu)薪酬契約的主要創(chuàng)導(dǎo)者M(jìn)urphy（2013）對過去10年來對管理層薪酬研究的最優(yōu)薪酬契約和管理層權(quán)力理論的總結(jié)中表明，管理層薪酬變化受到外部政策因素，政治氣候和政府干預(yù)的結(jié)果。國有公司的國家股東和民眾認(rèn)為國企高層管理者薪酬高企，高層薪酬差距越大，公眾憤怒成本越大，可能影，高層管理者薪酬增長，國有公司薪酬不能對經(jīng)理有效激勵（辛清泉，2007）。則提出下面假設(shè)：

H2：其他條件不變情景下，國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對管理層權(quán)力獲取薪酬有限制性影響，減緩了國有公司高管薪酬水平提升；

H3：其他條件不變的情景下，國有控股公司管理層權(quán)力對隱性薪酬的獲取動機(jī)強(qiáng)于非國有公司。

三、 研究設(shè)計(jì)

1. 樣本來源與數(shù)據(jù)選擇。本研究樣本主要選取我國滬深上市A股公司，公司樣本數(shù)據(jù)年度從2009年～2014年，包括樣本的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)和相關(guān)資料。這些樣本根據(jù)實(shí)證研究的要求做專門篩選：（1）選擇非金融類公司；（2）剔除了樣本中±1%極端值；（3）除去上市不足一年的公司樣本。從國泰安數(shù)據(jù)庫（CSMAR）、銳思數(shù)據(jù)庫（RESSET）獲取所需的研究數(shù)據(jù)，用統(tǒng)計(jì)分析軟件STATA14版本做全面分析。

2. 變量含義與選擇。

（1）被解釋變量。

①高管顯性薪酬（LnManpay）。用上市公司高層管理者薪酬的值取對數(shù)作為衡量指標(biāo)，管理層薪酬取值為該公司高管人員中前3位的薪酬總額均值計(jì)算。

②高管隱性薪酬（LnManperk）。高層管理者的隱性薪酬是指為特定管理者發(fā)生的非貨幣性薪酬，并未在薪酬契約中明示給予管理者，但管理者在管理活動相關(guān)消費(fèi)和開支。

③高管薪酬與員工薪酬差距（Mangap），采用公司高層管理者前三位薪酬的均值與公司員工當(dāng)期均值的比率計(jì)量，反映公司管理者與公司員工收入水平差距程度和量級。

（2）解釋變量。

①管理層權(quán)力（Mpower）。本研究結(jié)合國內(nèi)外對管理層權(quán)力計(jì)量變遷和修正，從四個分量計(jì)量權(quán)力構(gòu)成（POWERi），并同時用綜合積分變量代表管理層權(quán)力綜合效用變量（Mpower）。（A）管理層結(jié)構(gòu)權(quán)力（POWER1）：同時兼任董事長和總經(jīng)理的高層管理者擁有更大的決定權(quán)力。董事長兼任總經(jīng)理取值為1，其他為0；（B）專家權(quán)力（POWER2），當(dāng)高管具有較高的學(xué)歷和較強(qiáng)的技術(shù)專業(yè)能力時，在公司管理決策中的影響控制能力越強(qiáng)。當(dāng)高管具有高級專業(yè)職稱或者較高學(xué)歷則變量取1，否則為0；（C）所有權(quán)權(quán)力：高管持股（POWER3）：即高層管理者持有本公司上市股份，總經(jīng)理持股時，設(shè)計(jì)指標(biāo)為1，否則為0；（D）聲譽(yù)權(quán)力，高管社會兼職（POWER4），總經(jīng)理在其他公司管理層職務(wù)時則指標(biāo)取1，否則取0。

綜合管理層權(quán)力指標(biāo)（MPOWER）根據(jù)上述四個方面的高層管理者權(quán)力指標(biāo)分量綜合計(jì)量出對管理行為和決策有影響的指標(biāo)。

②產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（State）：公司產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和實(shí)際控制人不同，對管理層的薪酬制定的公平談判程度存在差異，控股股東為國家或者國有控股公司取值為1，否則為0。

（3）控制變量?？刂谱兞康倪x取，根據(jù)本章研究需要來選擇，主要包括：公司規(guī)模（SIZE），選用公司資產(chǎn)取對數(shù)來計(jì)量；公司股權(quán)結(jié)構(gòu)中第一大股東持股比例（N1S），公司營業(yè)收入增長水平（SGR），反映公司成才性水平，內(nèi)部現(xiàn)金持有量（CASH）；資產(chǎn)負(fù)債率水平（LEV），公司上市年份（AGE），公司管理績效（ROA），本文選擇資產(chǎn)收益率來衡量公司管理業(yè)績和管理能力的經(jīng)濟(jì)后果；市場績效指標(biāo)（托賓Q值）。

3. 模型設(shè)計(jì)。根據(jù)管理層權(quán)力理論和計(jì)量原則，借鑒其他學(xué)者關(guān)于管理層權(quán)力測度、薪酬影響機(jī)理相關(guān)模型，設(shè)計(jì)管理層權(quán)力與公司高層管理者薪酬之間關(guān)系模型。

公式中Mpay指高管薪酬，包括顯性薪酬、隱性薪酬及薪酬差距。

四、 實(shí)證結(jié)果分析

1. 管理層權(quán)力與公司高管薪酬。依據(jù)模型（1），表1分別列示了全樣本中管理層權(quán)力對高管顯性薪酬、隱性薪酬、管理層中前三位高層管理者與員工的薪酬差距之間的回歸結(jié)果?？傮w來看，管理層權(quán)力與高管顯性薪酬及隱性薪酬表現(xiàn)均為正相關(guān)表現(xiàn)十分顯著，在1%水平上表現(xiàn)顯著，較好地驗(yàn)證了假設(shè)1。管理層薪酬與公司第一大股東之間呈現(xiàn)負(fù)向關(guān)系，但顯著性水平較高，一定程度上受制與大股東的監(jiān)督和控制。管理層權(quán)力增大，對薪酬的制定機(jī)制影響力的增大確實(shí)提高了高管的顯性薪酬水平。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)下分析，管理層顯性薪酬與公司國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)顯著的負(fù)向關(guān)系，說明國有公司的高層管理者對顯性貨幣薪酬的獲取存在管制和“天花板”現(xiàn)象，管理層不能無限增加貨幣顯性薪酬。

2. 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、管理層權(quán)力與高管薪酬。根據(jù)模型（2）進(jìn)一步分析產(chǎn)權(quán)性質(zhì)與薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)系，在加入管理層權(quán)力與產(chǎn)權(quán)性質(zhì)交乘項(xiàng)的變量后繼續(xù)對管理層薪酬作回歸分析，結(jié)果顯示，在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響下，管理層權(quán)力與高層顯性薪酬、隱性薪酬及高管層整體薪酬、高管層與員工薪酬差距間均表現(xiàn)為正向關(guān)系，在1%水平上具有統(tǒng)計(jì)顯著性。加入交乘項(xiàng)（Mpower*State）后，發(fā)現(xiàn)薪酬指標(biāo)與交乘項(xiàng)為負(fù)向關(guān)系，并且在1%水平上具有統(tǒng)計(jì)顯著性，表明在國有控股公司中，公司的終極控制人（政府）對公司高管薪酬水平增長有限制作用，較好驗(yàn)證了假設(shè)H2。該結(jié)果證明了在國有公司與非國有公司薪酬存在差異，由于政府對上市公司高層管理者實(shí)施了薪酬管制，國有公司高管薪酬在不同時期均未實(shí)行市場化機(jī)制，實(shí)際薪酬管制導(dǎo)致高管層的顯性薪酬水平低于相同條件下非國有公司管理層薪酬。依據(jù)第（2）列中高管隱性薪酬與國有產(chǎn)權(quán)性質(zhì)正相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)H3。

五、 研究的結(jié)論和建議

1. 研究的結(jié)論。研究表明：（1）公司高管薪酬與管理層權(quán)力正相關(guān)，無論是在國有和非國有公司中，管理層權(quán)力增強(qiáng)有助于管理者獲得更高薪酬，包括顯性薪酬，隱性薪酬，以及增加了管理層和公司員工之間的薪酬差距；（2）由于國企"限薪"制度和相關(guān)硬性及軟性的薪酬控制條款存在，驅(qū)使下管理者有獲取隱性薪酬的動機(jī)，通過管理層權(quán)力的擴(kuò)大和使用，如管理者通過在職消費(fèi)，公司公務(wù)性支出和額外的隱性補(bǔ)貼增加私人利益（3）在國有產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)下，管理層與員工工資差距表現(xiàn)負(fù)相關(guān)，薪酬管制下減少了管理層和普通員工之間的薪酬差距水平，符合相對公平和和諧社會發(fā)展原則。

2. 研究建議。根據(jù)研究的結(jié)論與我國現(xiàn)行薪酬現(xiàn)狀提出相關(guān)建議：

（1）健全內(nèi)部監(jiān)督控制制度，政府薪酬管制下，管理層可能通過隱性薪酬增加，即通過增加在職消費(fèi)獲得補(bǔ)償，損害公司股東利益。因此，公司應(yīng)強(qiáng)化內(nèi)部監(jiān)督和內(nèi)部審計(jì)功能，減少管理層過度的在職消費(fèi)和其他侵占公司利益行為。

（2）合理設(shè)計(jì)薪酬方案，才能有效激勵管理層努力和創(chuàng)新動力，結(jié)合市場機(jī)制和績效評價體系，通過顯性薪酬的激勵增加管理薪酬，抑制通過隱性方式獲得動機(jī)和行為。

（3）強(qiáng)化外部市場監(jiān)督機(jī)制，引入市場機(jī)制選聘管理者，國有公司應(yīng)增加外部市場對管理層的約束和監(jiān)督，國有產(chǎn)權(quán)公司適當(dāng)引入外部戰(zhàn)略和機(jī)構(gòu)投資者給予強(qiáng)化監(jiān)督和接管機(jī)制。

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作者簡介：葉陳剛（1964-），男，漢族，湖北省蘄春縣人，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院會計(jì)學(xué)教授、博士生導(dǎo)師，研究方向?yàn)閷徲?jì)理論、公司治理；徐偉（1974-），男，漢族，湖北省鄂州市人，對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院博士生，研究方向?yàn)橘Y本市場與公司治理。

收稿日期：2016-06-12。