丁擁

摘 要：人在企業(yè)中起主導(dǎo)作用，也是企業(yè)命脈所在。通過合理、科學(xué)的人才選擇制度和管理方案，才能充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，保證企業(yè)健康運(yùn)行，全面發(fā)展。隨著時代變遷，人力資源管理模式也在不斷更新，其中信息化人力資源管理就是一種新型管理方案。基于此，本文將以發(fā)電企業(yè)為背景探討人力資源信息化管理方案。

關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；信息化；人力資源管理

由于發(fā)電企業(yè)為我國重點(diǎn)發(fā)展企業(yè)之一，多為國有企業(yè)。故使一些企業(yè)人員管理與選拔制度流于表面。管理人員隊(duì)伍長期穩(wěn)固，流動性低，降低了員工競選積極性；并且企業(yè)內(nèi)部考核制度缺乏公平公正，使得員工勞動力得不到應(yīng)有薪資酬勞，故缺乏勞動積極性。要想改變這一局面，就需要一種新型管理制度，重新分配勞動資源，調(diào)動員工積極性，幫助企業(yè)更好發(fā)展。

一、發(fā)電企業(yè)人力資源管理信息化的必要性

（一）提升辦公效率

信息化人力資源管理在一些企業(yè)中也被稱為e-HR管理平臺。通過電子化管理平臺，為人力資源部節(jié)省了大量人力時間。尤其對于發(fā)電企業(yè)這種大型國有企業(yè)，在每年招聘季，與月末年底員工考核與福利發(fā)放季度，都需要大量人力資源工作人員進(jìn)行審核、計(jì)算。由于工程量浩大，難免會出現(xiàn)提供信息不全面，下達(dá)指令概念模糊等差錯。通過信息化管理可以將信息清晰、明確發(fā)布到網(wǎng)上，便于工作人員考察與分類，大大提升了工作效率[1]。

（二）便捷各級人員需要

企業(yè)內(nèi)部會為每一位員工設(shè)置電子檔案，并為其設(shè)置ID權(quán)限。普通員工如有升職需要或是更新檔案信息，都可以通過ID登錄進(jìn)行檔案修改。有時在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)大規(guī)模檔案更改時，員工也不用因?yàn)榕抨?duì)辦理而浪費(fèi)休假時間。這都方便了員工日常工作生活。

而對于一些領(lǐng)導(dǎo)，也因級別不同享有不同的信息查看權(quán)限，方便在員工考核時，能即刻審查員工信息，節(jié)省工作時間，提升工作質(zhì)量[2]。

（三）促進(jìn)企業(yè)信息交流

除了第二點(diǎn)中，方便企業(yè)內(nèi)部信息交流外，企業(yè)還可以通過查看其它企業(yè)人力資源信息，進(jìn)行信息交流。像發(fā)電企業(yè)這種大型企業(yè)一般都會和其它大型企業(yè)有業(yè)務(wù)往來，通過了解合作企業(yè)新設(shè)業(yè)務(wù)或人力資源管理措施，調(diào)整自己資源配置，從而提升企業(yè)競爭能力與公信度[3]。

二、發(fā)電企業(yè)信息化人力資源管理不足

雖然信息人力資源管理理論上為企業(yè)發(fā)展帶來種種便利，但是在推行使用中，卻不如預(yù)想順利，主要由以下兩點(diǎn)原因。

（一）難以實(shí)行統(tǒng)一化管理

由于我國發(fā)電企業(yè)規(guī)模較大，下屬部門較多，一些國有企業(yè)在各省、市都有下屬分公司。一些地區(qū)還沒有推行信息化人力資源管理，導(dǎo)致信息統(tǒng)一采集時，出現(xiàn)信息不統(tǒng)一的情況。企業(yè)中不能統(tǒng)一采集標(biāo)準(zhǔn)，為其以后發(fā)展目標(biāo)統(tǒng)一造成了阻礙。

（二）信息化人力資源管理人員不足

如上所述，各下屬分公司由于技術(shù)限制不能配合總部達(dá)到信息采集統(tǒng)一。這其中一部分原因是公司內(nèi)部管理人員水平不足。一些電力企業(yè)下屬公司并沒有按照嚴(yán)格的選拔制度選取人力資源人員，這些人員往往缺乏先進(jìn)管理知識指導(dǎo)，對一些管理程序編輯與使用也顯得捉襟見肘，這都會影響信息化人力資源管理優(yōu)勢發(fā)揮。

三、針對發(fā)電企業(yè)信息化人力資源管理建議

（一）統(tǒng)一整個企業(yè)信息化人力資源管理制度

發(fā)電企業(yè)應(yīng)先統(tǒng)一發(fā)布人員信息采集標(biāo)準(zhǔn)，制定常規(guī)采集信息，再依據(jù)不同業(yè)務(wù)對于人才需要添定信息標(biāo)準(zhǔn)，使不同業(yè)務(wù)都有相應(yīng)信息化人力資源管理制度。在統(tǒng)一采集數(shù)據(jù)時，只要求上傳常規(guī)數(shù)據(jù)即可，如有需要在單獨(dú)采集業(yè)務(wù)分類下信息數(shù)據(jù)。企業(yè)內(nèi)部還應(yīng)對個單位管理系統(tǒng)進(jìn)行統(tǒng)一升級，避免出現(xiàn)有的單位科技水平不足信息采集量低，而有的單位則采集數(shù)據(jù)過于全面，浪費(fèi)資源[4]。

在統(tǒng)一制度建立基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)避免陷入人力資源平臺建設(shè)只屬于人力資源部的思想誤區(qū)。積極調(diào)動各部門參與其中，集思廣益，并對一些偏遠(yuǎn)地區(qū)進(jìn)行特殊照顧。組織全員，一起建設(shè)屬于企業(yè)內(nèi)部的信息化人力資源管理平臺。

（二）大力發(fā)展信息化人力資源管理人員培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)要求下屬單位在人才選定后，對其進(jìn)行專業(yè)測評，確保其擁有專業(yè)操作能力。企業(yè)應(yīng)對人力資源管理人員組織定期培訓(xùn)，加強(qiáng)其專業(yè)素養(yǎng)，能熟練信息平臺操作步驟。

對調(diào)配人員和招聘員工進(jìn)行公平對待，并設(shè)立獎勵機(jī)制，在對其進(jìn)行專業(yè)訓(xùn)練后，先實(shí)行實(shí)習(xí)上崗，實(shí)習(xí)期為三個月。綜合考察三個月中，實(shí)習(xí)員工平臺操作能力，問題解決能力，對于系統(tǒng)應(yīng)用不足改良方案，而不是依據(jù)員工經(jīng)驗(yàn)考核其能力，從人力資源內(nèi)部先做到客觀公正，做好示范。

四、總結(jié)

信息化人力資源管理是一種全新管理體制，并與信息化時代相結(jié)合，已被許多企業(yè)接受并使用。但如發(fā)電企業(yè)這種服務(wù)范圍廣，涉及業(yè)務(wù)多的大型企業(yè)在應(yīng)用中，還需結(jié)合企業(yè)情況，對信息化管理制度做出企業(yè)內(nèi)部調(diào)整與升級。經(jīng)過改良后，使其更好為企業(yè)服務(wù)，優(yōu)化工作環(huán)境，提升辦公效率，避免勞力浪費(fèi)。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳昊聰.發(fā)電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及應(yīng)對方法[A].電力行業(yè)優(yōu)秀管理論文集——2014年度全國電力企業(yè)優(yōu)秀管理論文大賽獲獎?wù)撐模ā吨袊娏ζ髽I(yè)管理》2014年第一期增刊）[C].2014：2.

[2]張育峰.發(fā)電企業(yè)人力資源管理信息化的探討[J].經(jīng)營管理者，2014，24：155.

[3]宋勝虎.發(fā)電企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)研究[D].華北電力大學(xué)（河北），2007.

[4]白華.淺析信息化管理在發(fā)電企業(yè)人力資源工作中的應(yīng)用[J].經(jīng)營管理者，2012，01：143.