徐殊

【摘要】當今知識時代迅速發(fā)展的背景下，人力資源管理已經(jīng)成為推動企業(yè)發(fā)展的重要影響因素。本文對中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行了全面分析。從現(xiàn)實角度出發(fā)，并結合人力資源管理學相關知識總結歸納后提出一系列解決對策。并希望通過這些對策，幫助中小型企業(yè)走出人力資源管理的困境和誤區(qū)，給予中小企業(yè)更多的啟示作用，幫助中小企業(yè)發(fā)展蓬勃向上發(fā)展。

【關鍵詞】人力資源 管理 問題 對策 中小企業(yè)

在目前時代以知識為背景的形勢下，企業(yè)前行得以推動最大的動力就是人力資源管理。而在中小企業(yè)中還是按照傳統(tǒng)的管理模式管理，按部就班的聽從領導的意見，忽略了員工的能動性，人力資源管理部門形同虛設。

一、我國中小企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

（一）人力資源體制制度的不健全

許多的私人企業(yè)、民營企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，初期由于資金或者是其他方面原因，并不能夠建立單獨的人力資源部門，很多私人企業(yè)覺得人力資源部門就是算算員工考勤的部門，有沒有這個部門兩可。這些中小型企業(yè)的老板，首先自己對人力管理的意識不夠強，覺得沒有必要建立這樣一個單獨的部門，也用不著建立什么管理制度。因而中小企業(yè)中很難形成一個對員工工作公平評定的健全制度，也沒有一個管理人的具體制度。

（二）薪酬體系缺少規(guī)范

現(xiàn)在的許多企業(yè)以德、能、勤進行定性薪酬考核標準，考核者通常考核時對被考核者帶有主觀因素，并不能客觀分析被考核者。導致一個具體的執(zhí)行依據(jù)對于考核來說缺乏，企業(yè)整體薪酬體系的規(guī)范性也因為考核的而受到影響。

（三）人力資源從業(yè)者不夠專業(yè)

根據(jù)有關調查顯示，我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識十分薄弱，人力資源從業(yè)者尚并不十分清楚目前人力資源管理的相關理念，而且學習勁頭嚴重不足。不能切實可行的為自己的企業(yè)提供人員配置上的合理性建議，致使人力資源部門在中小企業(yè)中變成無足輕重這樣的角色。

（四）人力資源管理方面沒有得到足夠重視

對于我國的中小企業(yè)而言，經(jīng)常把人力資源開發(fā)方面的投資當成企業(yè)的成本費用，卻沒有當成一種資本來看待人力資源本身，人力資源管理如果合理的話是能夠為企業(yè)帶來巨大的增值作用卻得到了忽視，但很多企業(yè)往往只著重于眼前片面的利益，沒有從戰(zhàn)略發(fā)展的角度考慮問題。

二、中小企業(yè)實施人力資源管理的有效對策

（一）建設適合本企業(yè)人力資源體系

中小企業(yè)是非常有必要建立一套人力資源管理制度的。很多企業(yè)就是沒能建立起完善的人力資源管理機制而錯失了發(fā)展的好機會。其實，企業(yè)是否獲得成功，在一定程度上人力資源管理所起到的作用非常關鍵。而且不單單只是建立一套規(guī)章制度，最好這項制度還是有自己本企業(yè)特色的人力資源制度，結合本單位的實際情況做出的合理性制度規(guī)劃。

（二）健全薪酬體系機制，調整薪酬體系結構

績效管理是人力資源管理制度的一個關鍵點?？冃У某浞职l(fā)揮，才能對人力資源制度起到良性作用。那怎樣才能健全薪酬管理機制呢？首先企業(yè)要建立薪酬體系管理架構，也就是說有一個大致的管理規(guī)范，這種規(guī)范也是根據(jù)“人”和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求來設計的，要符合實際。薪酬戰(zhàn)略管理架構要樹立有三大支柱：錨定薪酬政策目標，整合設計薪酬體系，選擇薪酬體制模式。

（三）加強人力資源從業(yè)者的專業(yè)素質培訓

企業(yè)中人力資源管理人員專業(yè)不強的原因，第一點是專業(yè)學習不強。那么為了改變這種局面，企業(yè)就要鼓勵從事這方面人員對知識多加學習，不斷充電。不僅人力資源管理的基本理論知識要掌握，而且在實際工作當中更要學會運用。不管是否喜歡這個行業(yè)，既然決定從事這方面工作，就應拿出專業(yè)的態(tài)度去對待。另外僅僅依靠企業(yè)單方面的鼓勵是不夠的，員工自身的自我的深造學習也要加強，上進的學習狀態(tài)是必不可少的。

企業(yè)員工都開始加強自身的學習，從企業(yè)來講就更要開始重視對人力資源管理的重點培訓工作培訓知識要注重理論和實際的相結合，內容可以多樣化。培訓的目的在于要讓企業(yè)員工樹立起對人力資源的正確觀念，讓員工懂得人力資源并不只是等于核算考勤的部門，它的作用還有很多很多培訓的理論方面要注重培訓員工的人力資源知識，包括人力資源基本概念，基本內容，作用，目的，等等都屬于業(yè)務知識范圍的培訓。在培訓業(yè)務知識時，要盡量采用現(xiàn)代人力資源培訓方法，在傳統(tǒng)的培訓模式上做一些調整。

（四）加大企業(yè)內部人力資源方面的投資

由于很多中小企業(yè)只片面的看到了人力的成本部分，而沒能對人力所能帶來的增值作用加以重視，所以很多中小企業(yè)就舍棄了對這一部門的投資，這點是非常錯誤的。一個企業(yè)如果想要進行合理的人員配置，那么對人力資源管理的投資就是相當必要的，因為只有人力部門主宰著企業(yè)所有人員的管理，這個部門才會企業(yè)所有員工進行優(yōu)化配置。這就和企業(yè)發(fā)展新技術是一樣的道理，企業(yè)想要發(fā)展新技術，就必須要進行技術部門投資，才能引進資源，發(fā)展科技。還有，投資也不是盲目跟風的，要針對企業(yè)的內部結構，將現(xiàn)有資源先規(guī)劃整合后，針對性的進行投資。也就是要有人力資源投資的費用規(guī)劃，看看每一部分都需要支出的大概費用，要有人專門對人力資源的投資費用做前期的審核。投資不是盲目的花錢就行，這樣的投資也不科學，也不可能為企業(yè)的人力資源帶來實質性改變。希望中小企業(yè)能夠看到人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展的產出作用和貢獻，不要對投資不知如何下手或望而卻步。

三、結束語

總之，對于中小企業(yè)來說，應該充分認識到人才是企業(yè)的生存之本，發(fā)展之源。所以，要抓緊時間建立相應機制，培養(yǎng)塑造人才。希望中小企業(yè)后能夠改進人力資源管理方法，做到揚長避短，吸納高素質人才，以應對來自各方的競爭和挑戰(zhàn)。從而保證企業(yè)的良性發(fā)展。

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