趙寒

【摘要】決策力作為領(lǐng)導(dǎo)力的研究熱點(diǎn)之一，筆者期望通過將丹尼爾.卡尼曼的決策理論--期望理論與交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的跨學(xué)科研究，試圖探索哪一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更適合組織決策，為企業(yè)人事管理提出建設(shè)性意見。

【關(guān)鍵詞】決策力 轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)力 期望理論

一、引言

不同學(xué)者構(gòu)建的領(lǐng)導(dǎo)力模型，決策力都是其重要的組成部分之一。詹姆斯.馬奇與赫伯特.西蒙編著的《組織》一書中提出，“對決策過程的熟悉了解可以有效地提高組織的運(yùn)作，優(yōu)化組織行為”。著名行為科學(xué)家、期望理論的奠基人之一，維克托.弗魯姆，也提出研究如何有效地決策應(yīng)當(dāng)與領(lǐng)導(dǎo)力方向融合進(jìn)行探討。諸多前人研究已經(jīng)得出了如下結(jié)論：不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織決策的表現(xiàn)上具有顯著差異。

通過文獻(xiàn)綜述，筆者期望得出：轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的決策力相比于交易型領(lǐng)導(dǎo)的更出色；并且希望本文能為企業(yè)管理中重要領(lǐng)導(dǎo)人的任免與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，提出一些指導(dǎo)建議。

二、相關(guān)研究

（一）決策力

彼得.德魯克將決策力定義為：一系列具體的管理程序。他指出，行政管理人員做決策的過程是高效管理中最重要的步驟之一，并且決策的實(shí)施需要管理者投入大量精力。對于決策者的理性程度以及其行為的出發(fā)點(diǎn)，不同理論流派觀點(diǎn)各異。比如亞當(dāng).斯密倡導(dǎo)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為人是理性的，其行為都是以利益作為首要出發(fā)點(diǎn)。然而，著名組織決策管理大師赫伯特.西蒙，提出“決策人”假設(shè)，則質(zhì)疑了人的理性；丹尼爾.卡尼曼及特維斯基也進(jìn)一步提出：決策者的認(rèn)知風(fēng)格或者個人經(jīng)歷等都在一定程度上影響著其決策力。

管理科學(xué)領(lǐng)域的相關(guān)研究得出以下結(jié)論，行政管理人員通過提高組織內(nèi)部的決策能力，可因而進(jìn)一步提高組織效率。同時，赫伯特.西蒙提出管理者熟悉如何做出正確決策是一項(xiàng)很重要的行政管理技能。David Anderson等的研究也表明：領(lǐng)導(dǎo)人通過熟悉了解決策過程的量化手段，可提高其決策力。

（二）期望理論

卡尼曼與特維斯基的諾貝爾獲獎成果期望理論，結(jié)合了認(rèn)知心理學(xué)與行為經(jīng)濟(jì)學(xué)，其跨學(xué)科的研究得出了大量發(fā)人深省的結(jié)論。比如在不確定情形下的決策，在面對不確定時，決策者傾向于先組織不確定的風(fēng)險(xiǎn)并且進(jìn)行相關(guān)的評估，以權(quán)衡得失，再做出決策。期望理論的大量研究結(jié)果均顯示：決策者們在面對失去的情境時，更愿意做出冒險(xiǎn)行為；而在面對可能的得到時，行為更保守。

期望理論提出的框架效應(yīng)清楚地解釋了“當(dāng)面對失去時，決策者為何會出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)偏好的現(xiàn)象”。當(dāng)同一問題情境，分別用積極的或消極的方式表述時，決策者對問題的認(rèn)知機(jī)制以及對決策各種可能性的評估都會因?yàn)閱栴}的表達(dá)形式不同，而出現(xiàn)決策的不同。卡尼曼以及其他學(xué)者的研究成果不斷支持這一觀點(diǎn)。當(dāng)問題情境或者決策項(xiàng)目用不同的方式表達(dá)時，領(lǐng)導(dǎo)人的選擇會受其認(rèn)知方式的影響。因此，領(lǐng)導(dǎo)人對問題情境進(jìn)行有效地解讀，能夠促進(jìn)決策成功的可能性。

（三）不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在決策力上存在顯著差異

Miller等學(xué)者提出，一些領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)更容易對組織之間的合作以及達(dá)成組織目標(biāo)產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。Paul Nutt也提出組織決策過程中，領(lǐng)導(dǎo)人融入員工的程度以及參與項(xiàng)目的程度均會影響決策的成功可能性。其他管理學(xué)者的研究也支持Miller的論述，那些更愿意與下屬分享信息的參與型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，比專斷型領(lǐng)導(dǎo)更容易提高組織決策的質(zhì)量。領(lǐng)導(dǎo)人采用積極引導(dǎo)的方式，傾向于在決策過程中評估下屬的表現(xiàn)并且引導(dǎo)他們的工作；采用消極領(lǐng)導(dǎo)方式的，通常表現(xiàn)在問題出現(xiàn)了，才臨時抱佛腳去尋求解決方案。大量實(shí)證研究表明具有感染力的領(lǐng)導(dǎo)對于提高下屬的滿意度，也比專注與決策認(rèn)知的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更高。

因此，不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會培養(yǎng)出不同的領(lǐng)導(dǎo)-員工關(guān)系，并且領(lǐng)導(dǎo)人在個人決策或者組織決策的認(rèn)知方式以及決策的成功率上也有明顯差異。

（四）轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的決策力高于交易型領(lǐng)導(dǎo)

轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)是比較常見劃分領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的方式，國內(nèi)外學(xué)者對兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織管理中的差異也做了大量的實(shí)證研究。交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通常用明確的職責(zé)分工和項(xiàng)目去下屬管理，而轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)則傾向于使用自身魅力與人格特點(diǎn)去感染員工，能夠讓員工看到愿景。相關(guān)研究表明，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠顯著地提高領(lǐng)導(dǎo)人的效率；并且相比于交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，下屬對轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的良好印象以及較高評價能夠提高領(lǐng)導(dǎo)-員工滿意度，促進(jìn)下屬的工作效率。轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)通常會表現(xiàn)出較高的情商，能夠更好的塑造工作環(huán)境以及提高工作效率。實(shí)證研究表明，接受了轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)人能夠更好地提高他們直接下屬以及非直接下屬的表現(xiàn)，然而接受隨意領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)的控制組僅僅只能影響其直接下屬的表現(xiàn)。

對人格、決策模式以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的交叉研究表明：女性經(jīng)理人更容易具有轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)，表現(xiàn)為在組織行為中更融合、獨(dú)立并且更傾向于風(fēng)險(xiǎn)偏好。研究數(shù)據(jù)也表明，相比于交易型領(lǐng)導(dǎo)，聲稱自己具有轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的決策者工作效率更高。同時，人格特質(zhì)更偏向于轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的決策者與下屬關(guān)系更近，對變換的環(huán)境更敏感，在決策過程中更具有邏輯性。

由此可見，在期望理論的許多研究領(lǐng)域，比如人格特質(zhì)、認(rèn)知風(fēng)格、情緒、情商等如何影響決策，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的表現(xiàn)相比于交易型領(lǐng)導(dǎo)都更出色。在組織管理或者領(lǐng)導(dǎo)人的任免，企業(yè)選擇具有轉(zhuǎn)換型特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)該能更好的促進(jìn)組織運(yùn)轉(zhuǎn)。鑒于Bernard Bass提出領(lǐng)導(dǎo)人是可以通過培訓(xùn)去獲得轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)與技能，因而由期望理論作為理論出發(fā)去制定領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)方案，能夠有效提高領(lǐng)導(dǎo)人的決策水平。

三、結(jié)論

毋庸置疑，面對全球經(jīng)濟(jì)的不確定性，領(lǐng)導(dǎo)力對組織發(fā)展以及更高效地作決策有顯著作用。文獻(xiàn)表明，在不確定的情況下，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)更傾向于做出冒險(xiǎn)決策；同時，相比于交易型領(lǐng)導(dǎo)，具有轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者具有更多的冒險(xiǎn)特質(zhì)。其他研究也表明：轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)具有更高的情商以及更強(qiáng)的情緒管理能力，在做個人決策或者組織決策時，更不容易受到框架效應(yīng)的影響。不僅僅在決策領(lǐng)域，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在很多商業(yè)領(lǐng)域都有更優(yōu)秀的表現(xiàn)。Turner等學(xué)者認(rèn)為：轉(zhuǎn)換型與交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在組織行為之間的差異，得出轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)人更適合領(lǐng)導(dǎo)，尤其是在變化的環(huán)境下。

四、建議

（一）理論意義

從以上的文獻(xiàn)可見，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與期望理論在決策力之間有一定的關(guān)系，可以成為組織行為學(xué)、行為金融學(xué)等的未來研究方向，為提出更多合理的領(lǐng)導(dǎo)人決策力的培養(yǎng)項(xiàng)目以及領(lǐng)導(dǎo)人的任免提供相應(yīng)的理論依據(jù)。

（二）實(shí)踐意義

Bernard Bass提出領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)通過適當(dāng)培訓(xùn)以獲得轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。以上結(jié)論顯示，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)的決策力更強(qiáng)，并且他們的認(rèn)知風(fēng)格、情緒管理能力等能避免期望理論中影響決策的框架效應(yīng)等，因此，企業(yè)在聘用團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的時候，可以采用一些工具去評估候選者的潛質(zhì)，選擇適合組織發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，比如MLQ以及MSCEIT等量表。

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