郭云貴 張麗華

摘要：對283名企業(yè)員工施測組織社會化量表、工作投入量表、人—工作匹配量表和組織認同量表，考察組織社會化對工作投入的影響，以及人—工作匹配和組織認同在其中的作用。結果表明：組織社會化、工作投入、人—工作匹配、組織認同四者之間均顯著正相關；組織社會化對工作投入有顯著正向影響，人—工作匹配和組織認同在其中起中介作用。

關鍵詞：組織社會化；工作投入；人—工作匹配；組織認同；中介作用

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2016.04.15

中圖分類號：C936；F27292文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2016）04-0069-05

The Influence Mechanisms of Organizational Socialization on Work Engagement

Abstract：In order to examine the influence of organizational socialization on work engagement， and the role of personjob fit and organization identification in it， 283 employees of enterprises are measured by organizational socialization scale， work engagement scale， personjob fit scale and organization identification scale. The results show that， positive correlation existed between organizational socialization， work engagement， personjob fit and organization identification. Organizational socialization could influence work engagement positively and significantly， personjob fit and organization identification could play a mediating role in it.

Key words：organizational socialization； work engagement； personjob fit； organization identification； mediating effect

引言

在競爭日趨激烈的21世紀，對企業(yè)管理者來說，激活人力資源的潛能顯得格外重要。因為只有人力資源被充分激活，企業(yè)組織及其利益相關者的目標才能實現(xiàn)[1]。工作投入是一種與工作相關的積極、飽滿的情緒、認知和心理狀態(tài)，包括活力、專注與奉獻3個維度[2]。從這一界定來看，工作投入應是一個衡量人力資源激活程度較為貼切的變量。一項最新的研究綜述指出，工作投入是連接個體特質(zhì)、工作因素和工作績效的完美紐帶，是組織創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的重要途徑[3]。因此，如何提高員工的工作投入水平，是值得企業(yè)管理者關注的重要議題。

組織社會化是人力資源管理實踐的重要內(nèi)容之一。它因在促進員工適應組織并改善其行為績效方面發(fā)揮著獨特的作用而受到理論界與實務界的普遍重視[4]。已往研究發(fā)現(xiàn)，組織社會化能夠促進員工的工作投入[5，6]。但組織社會化影響員工工作投入的“黑箱”仍未打開。同時，在對工作投入的研究中，探討前因變量與工作投入之間中介作用機制的文獻很少見，這是該研究領域中的一個薄弱環(huán)節(jié)[7]。而在認同理論視角下，組織社會化的本質(zhì)是一個新員工在組織內(nèi)的認同發(fā)展過程[8]。員工進入組織后，隨著對自己工作崗位和所在組織的不斷適應和熟悉，其組織社會化水平不斷提高，對自己工作崗位和所在組織的認同程度也相應提高。因此，本文基于認同理論，引入人—工作匹配和組織認同這兩個中介變量，探討組織社會化對員工工作投入的影響，以試圖打開組織社會化影響員工工作投入的“黑箱”。

1文獻回顧與研究假設

11組織社會化與工作投入

組織社會化是組織成員通過調(diào)整自己的態(tài)度和行為以適應組織的目標、價值體系和行為規(guī)范的學習過程[9]。它貫穿個體的整個職業(yè)生涯，隨員工工作要求、工作環(huán)境和職位的變化而產(chǎn)生[5]。從認同理論的視角來看，組織社會化程度良好的員工，往往對組織的認同程度較高，因而愿意為組織付出，全身心地投入到工作中去。同時，組織社會化程度良好的員工往往也有較高的群體認同程度，并能更好地融入到組織內(nèi)的各種互動群體中去，因而具備更多的關系資源。而關系資源的獲得能夠降低員工生理以及心理上的壓力，激發(fā)員工的工作投入[10]。從實證研究結果來看，Chao等以597名專業(yè)人員、經(jīng)理人和工程師為樣本進行研究，結果表明組織社會化正向影響工作投入[5]。Byongook以694名警察為樣本進行研究，結果亦顯示：良好的組織社會化能夠促進警察的工作投入與參與度[6]。據(jù)此，本文提出假設：

H1：組織社會化正向影響員工工作投入。

12人—工作匹配的中介作用

人—工作匹配是指人的能力與工作崗位的要求相匹配，或是人的需求與工作崗位所能提供的報酬相匹配[11]。新員工進入組織后，組織通過對其進行工作相關知識和技能的培訓，使其在能力上勝任工作崗位。同時，安排老員工對其“幫傳帶”，幫助他們較快地從心理上適應工作環(huán)境。此外，清楚地告知新員工在組織內(nèi)職位升遷的可能方向和過程，并與其共同制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，新員工能夠更好地平衡自身需求與工作崗位所能提供的報酬之間的關系。在這個過程中，如果員工的組織社會化程度良好，那么就能夠較好地勝任工作崗位的要求，較快地適應工作環(huán)境，并協(xié)調(diào)好自身需求與崗位報酬之間的關系，達到較高的人—工作匹配度。而已有研究結果表明，人—工作匹配度會影響員工的心理與行為，當員工與工作崗位高度匹配時，會在工作中充滿自信、熱情、活力等[12]。同時，人—工作的高度匹配意味著個人要求與崗位特性的高度一致[11]，這有利于激發(fā)員工的工作投入[13]。人—工作匹配度越高，還意味著員工具備更多的崗位所需知識和技能[11]，這使得員工更有可能成功地完成工作任務，從而獲得更多的成功經(jīng)歷和積極情緒體驗。而積極情緒體驗能夠間接正向影響工作投入的3個維度[14]?？傮w而言，組織社會化有利于提升員工的人—工作匹配感，進而促進其工作投入，因此提出假設：

H2：人—工作匹配在組織社會化與工作投入間起中介作用。

13組織認同的中介作用

組織認同是組織成員的一種從屬于組織或與組織具有一致性的感覺[15]。員工進入組織后，組織通過核心價值觀與規(guī)范的持續(xù)傳達，促使其進行價值觀、工作態(tài)度和行為的調(diào)整，以適應組織的價值體系及行為規(guī)范，并最終融入其中[16]?？梢姡谛聠T工組織社會化的過程中，隨著對組織核心價值觀與行為規(guī)范的不斷接受與認同，其組織認同感也不斷提升。從實證研究結果來看，王明輝在其博士論文中指出，員工組織文化社會化顯著正向影響其組織認同感[17]。Lee研究發(fā)現(xiàn)，組織社會化與組織認同正相關。而認同組織的個體傾向于把自己與組織聯(lián)系起來，其組織承諾更強，組織公民行為也更多[18]?？梢姡M織認同會激發(fā)員工的敬業(yè)和奉獻精神[19]。楊長虹的研究結果進一步指出，組織認同正向影響工作投入，且組織認同在組織聲譽感知與工作投入的關系中起中介作用[20]。可見，組織社會化與組織認同正相關，而組織認同又正向影響工作投入，且組織認同是組織聲譽感知與工作投入關系間的中介變量。因此，本文設想組織認同能傳遞組織社會化對工作投入的影響作用，因此提出假設：

H3：組織認同在組織社會化與工作投入間起中介作用。

綜上，本文建立如下研究框架，見圖1。

2研究方法

21數(shù)據(jù)收集

通過網(wǎng)絡發(fā)放問卷，獲取研究數(shù)據(jù)。鑒于員工在整個職業(yè)生涯中都存在組織社會化問題，故本文的調(diào)查對象雖以新員工為主，但不局限于新員工。調(diào)查對象為河南某高校2012～2014年畢業(yè)并在企業(yè)工作的大學生及其同事。采用電話、電子郵件、QQ及QQ群等方式聯(lián)系畢業(yè)生并發(fā)送問卷鏈接，邀請畢業(yè)生及其同事填答問卷。此問卷調(diào)查方式具備一定的隨機性，最終調(diào)查回收問卷339份，其中有效問卷283份，有效率為835%。有效樣本的基本情況為：男性占456%，女性占544%；專科占297%，本科占678%，研究生占25%；工作年限為1年以內(nèi)的占357%，1～2年的占297%，2～3年的占138%，3年以上的占208%；所在企業(yè)規(guī)模為100人以內(nèi)、101～500人、501～1000人、1001人及以上的分別占201%、244%、95%、459%；所在企業(yè)類別為生產(chǎn)型、商貿(mào)型、服務型和其他，分別占336%、81%、396%和187%。

22測量工具

組織社會化。借鑒王明輝編制的量表[17]，共16個條目，由工作勝任社會化、組織文化社會化、組織政治社會化、人際關系社會化4個因子構成，Cronbachs α系數(shù)為0888。

組織認同。借鑒Mael與Tetrick編制的單純量表[21]。共6個條目，Cronbachs α系數(shù)為0852。

人—工作匹配。借鑒Singh與Greenhause[22]編制的單因子結構表，共3個條目，Cronbachs α系數(shù)為0744。

工作投入。借鑒Schaufeli等開發(fā)的簡版量表[23]，共9個條目，由活力、專注、奉獻3個因子構成，Cronbachs α系數(shù)為0945。

以上量表均采用Likert 7點計分，“1”表示“完全不同意”或“從未”，“7”表示“完全同意”或“每天”，以變量各條目的平均得分作為各變量的得分。

此外，本文還將性別、學歷、工作年限、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)類別作為控制變量，以更準確地分析各變量之間的關系。

23統(tǒng)計分析

應用統(tǒng)計軟件LISREL880、SPSS180和Mplus70進行統(tǒng)計分析。首先運用驗證性因子分析（CFA）方法檢驗各變量的區(qū)分效度，接著進行描述性統(tǒng)計分析，最后進行假設檢驗。

3研究結果

31區(qū)分效度檢驗

應用統(tǒng)計軟件LISREL880檢驗各變量的區(qū)分效度，結果表明4因子模型的數(shù)據(jù)擬合效果好于其他嵌套模型（見表1），且各主要擬合指標值均符合要求。其中，x2/df=362（小于5），NNFI、IFI和CFI均大于09，RMSEA=0096（小于01）。可見，4個變量之間的區(qū)分效度良好。同時，單因子模型的數(shù)據(jù)擬合效果最差（x2/df=1359，NNFI=076，IFI=078，CFI=078，RMSEA=021），這在一定程度上說明本文數(shù)據(jù)不存在嚴重的同源方差問題。

32描述性統(tǒng)計分析

運用SPSS180進行描述性統(tǒng)計分析，結果見表2。

由表2可知，性別、工作年限與組織社會化顯著相關，學歷、工作年限與人—工作匹配顯著相關，學歷、工作年限、企業(yè)規(guī)模與組織認同顯著相關，學歷、企業(yè)規(guī)模與工作投入顯著相關。因此，進行回歸分析時，有必要對上述人口學變量和企業(yè)特征變量進行控制。此外，組織社會化、組織認同、人—工作匹配、工作投入四者之間顯著正相關。

33假設檢驗

運用SPSS180進行分層回歸分析，檢驗組織社會化對工作投入的主效應，結果見表3（模型1）。由表3可知，組織社會化對工作投入具有顯著的正向影響（β=0452，p<0001），假設H1得到驗證。

根據(jù)Preacher和Hayes[24]的檢驗方法檢驗人—工作匹配和組織認同在組織社會化與工作投入之間的中介效應。第一步，檢驗自變量（組織社會化）對中介變量（人—工作匹配、組織認同）的影響；第二，在控制自變量（組織社會化）的情況下，檢驗中介變量（人—工作匹配、組織認同）對因變量（工作投入）的影響；第三步，用Bootstrap法檢驗自變量（組織社會化）對因變量（工作投入）的間接效應。根據(jù)Preacher和Hayes（2008）的觀點，如果以上三步的檢驗結果都顯著，則說明中介效應顯著。運用SPSS180進行第一步、第二步的檢驗，結果如表3所示；運用Mplus70進行第三步的檢驗，得到組織社會化對工作投入的間接效應及效應值匯總，結果分別如表4、表5所示。

由表3可知，在控制人口學變量和企業(yè)特征變量的影響后，組織社會化對人—工作匹配（β=0602，p<0001）和組織認同（β=0551， p<0001）均有顯著正向影響。同時，在控制組織社會化的影響后，人—工作匹配（β=0295， p<0001）和組織認同（β=0295， p<0001）對工作投入均有顯著影響。

由表4可知，組織社會化經(jīng)過中介變量人—工作匹配和組織認同對工作投入的間接效應顯著，在99%的置信區(qū)間內(nèi)均不包括0?？梢姡恕ぷ髌ヅ?、組織認同均在組織社會化與工作投入之間起中介作用，假設H2、假設H3得到驗證。

同時，由表5可知，間接效應達751%，且組織社會化對工作投入的直接效應不顯著?？梢?，組織社會化主要通過人—工作匹配與組織認同對工作投入產(chǎn)生間接影響。但是，由于Preacher和Hayes呼吁放棄完全中介的概念[24]，將所有中介都看作是部分中介。溫忠麟、葉寶娟也對完全中介和部分中介的概念提出質(zhì)疑[25]。故本文不區(qū)分完全中介和部分中介。溫忠麟、葉寶娟同時指出[25]，如果存在中介效應，應當報告中介效應占總效應的比例ab/c

其中，a為自變量對中介變量的回歸系數(shù)，b為中介變量對因變量的回歸系數(shù)，c為自變量對因變量的回歸系數(shù)。

。本文根據(jù)表3的回歸系數(shù)，分別計算人—工作匹配和組織認同的中介效應占總效應的比例，結果表明二者的中介效應占總效應的比例分別為3929%（0602×0295/0452）和3596%（0551×0295/0452）。

4結論與討論

本文通過對問卷數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)，組織社會化、人—工作匹配、組織認同、工作投入四者之間顯著正相關，組織社會化正向影響員工工作投入，人—工作匹配與組織認同共同在組織社會化影響工作投入的過程中起中介作用。本文的主要理論貢獻及研究啟示為：

第一，證實了組織社會化對工作投入的正向影響作用。這與Chao等[5] 、Byongook[6]在西方情境下進行的研究所得到的結果一致?？梢?，在中國情境下，員工的組織社會化程度越好，其工作投入水平也更高。這可能是因為組織社會化程度良好的員工擁有更高的組織認同水平，因而愿意全身心地投入到工作中去。而工作投入作為一種積極的工作狀態(tài)，其對組織的積極影響效果已得到廣泛認同[3]。因此，組織應通過實施一系列積極有效的組織社會化策略，幫助員工更好地組織社會化，成功地實現(xiàn)從組織外部成員到組織內(nèi)部成員的角色轉換。

第二，人—工作匹配、組織認同均在組織社會化與員工工作投入間起重要的中介作用。研究結果發(fā)現(xiàn)在一定程度上打開了組織社會化影響員工工作投入的“黑箱”。一方面，新員工進入組織后，組織通過一系列的組織社會化策略，既幫助員工在能力上勝任工作崗位，也幫助其從心理上適應工作環(huán)境，還通過職業(yè)規(guī)劃的制定實現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展，以提升新員工與工作崗位的匹配感。高度的人—工作匹配感，代表著員工對自己工作崗位的認同，這不僅有助于員工在工作中保持一種良好的情緒狀態(tài)，也使得員工更有可能成功地完成工作任務，從而獲得更多的成功經(jīng)歷和積極情緒體驗。而良好的情緒狀態(tài)和積極的情緒體驗作為重要的個體資源，能夠激發(fā)員工的工作投入[10]。另一方面，新員工進入組織后，組織還通過文化的宣講和價值觀的熏陶，以及組織內(nèi)的人際互動過程，幫助新員工更快融入組織，進而提升其組織認同感。而對組織的高度認同能夠激發(fā)員工的敬業(yè)與奉獻精神，進而提升其工作投入水平。可見，人—工作匹配與組織認同是組織社會化影響工作投入的重要中介變量。

第三，以往對工作投入前因變量的考察主要集中于工作要求和資源[7]，本文發(fā)現(xiàn)，人—工作匹配正向影響員工的工作投入（β=0295，p<0001），這拓展了工作投入前因變量的研究范圍。研究結果也提示組織管理者，在招聘新員工時，應關注應聘者能力素質(zhì)與工作崗位要求以及應聘者需求與工作崗位所提供報酬之間的匹配度。當然，對于在職員工，組織則應采取有效的培訓方式以提高員工與工作崗位的匹配度。

5研究局限與研究展望

第一，受研究條件的限制，本文以畢業(yè)于同一所高校的員工及其同事為樣本進行了自陳量表式的小范圍調(diào)查，這在一定程度上降低了研究結果的信度和效度。未來研究可以采用更科學的抽樣方法，擴大樣本量，并從員工的上級、同事以及下屬處分別獲得各研究變量的數(shù)據(jù)，以提高實證研究的信度和效度。

第二，對橫截面數(shù)據(jù)的分析難以保證對因果關系分析結果的準確性。未來研究可采用縱向研究設計，進一步探討組織社會化對工作投入的影響。

第三，在組織社會化與工作投入的關系中，本文僅檢驗了組織認同與人—工作匹配的中介作用。但以往研究發(fā)現(xiàn)，真實型領導通過組織支持感、情感承諾、職業(yè)認同間接影響員工工作投入[26]，核心自我評價通過心理授權間接影響工作投入[27]。而組織社會化也可能影響員工的組織支持感、情感承諾、職業(yè)認同和心理授權，進而影響員工的工作投入。因此，今后可進一步檢驗這些變量在組織社會化與工作投入之間的中介作用。

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（責任編輯：李鏡）