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2016-10-08 17:37:20李聲智
教書育人·校長參考 2016年9期
李聲智
由于教育工作本身的特殊性，對教師進行績效考核的標尺難尋，實際操作難度加大，曾經(jīng)讓筆者陷入極度的糾結(jié)與困惑之中。我們一直秉承績效考核宜“粗”不宜“精”的原則，對教師績效考核著重從工作崗位、師德修養(yǎng)、專業(yè)發(fā)展、教學業(yè)績等四個方面進行。通過近幾年的實踐，不斷改進完善績效考核方案，增強了績效考核結(jié)果的公信力。
一、工作崗位：設(shè)崗定責，以崗定薪
學校的工作主要涉及后勤工作、教學工作、管理工作。其中，教學工作最為復雜，因為學科不同、課時不同、課前乃至課后工作量也不盡相同。比如，同為語文學科來說，倘若以課時計算工作量的話，高段教師覺得不公平，因為高段試卷批改和習作批改需要大量的時間；對于一個語文教師和一個體育教師來說，一個班的語文教師抵得上任教多少節(jié)體育課的教師的績效工資？管理工作，既有校長崗位，又有副校長崗位和中層管理崗位，還包括眾多班主任崗位，這些崗位每月津貼多少，一年又拿幾個月……如果在考核時過于強調(diào)量化，勢必造成不公平、不科學，引起教師之間錙銖必較，斤斤計較，甚至鬧意見，造成人際關(guān)系不和諧的局面，從而影響學校工作的順利開展。為此，我們淡化了量化成分，在工作崗位上采用了“設(shè)崗定責，以崗定薪”的方法。
1.年初，我們將績效總金額的75%拿出來作為工作崗位分配，扣除管理崗位金額（管理崗位津貼起初實行績效工資就確定了，之后一直沒有上調(diào)），計算出人均崗位大致金額數(shù)。
2.學校在教師中間征求各崗位薪酬意見，通過教代會表決通過。
3.學校依據(jù)崗位制定相應細則，相關(guān)部門每月對教師的主要工作進行考核，對同一學科的考核結(jié)果只分為三個等級，一等和三等的人數(shù)比重相同，且比重不能太高。且三等的獎勵性績效工資要低于一等的10%。
二、師德考核：一票否決，多元評價
教書育人，師德為先。師德決定了教師的敬業(yè)程度和專業(yè)程度，決定了其教育工作的質(zhì)量和效果，同時教師的德行也是學校乃至整個教育行業(yè)的精神風貌。因此，除工作崗位之外，我們將師德考核納入到教師績效考核的范疇，其目的是激勵教師敬業(yè)愛崗、為人師表、教書育人、踐行師德。這樣，我們將績效總額的10%納入績效考核，著力從如下幾個方面來考核，將結(jié)果也分為三個等級，且三等的獎勵性績效工資要低于一等的20%。
1.對于嚴重違紀、違規(guī)的，如違規(guī)補課、濫發(fā)教輔資料的除了不能評先表模外，取消當年30%的績效工資。
2.師德考核主要采用全校教師無記名投票統(tǒng)計，按優(yōu)秀提名數(shù)量多的確定為優(yōu)秀等級。投票方式采用“3+3”的方式，也就是一張票只能投本辦公室的三張票和其他年級辦公室的三張票，否則作廢。讓教師參與評價，是因為教師之間朝夕相處、接觸機會較多，相互理解。
三、專業(yè)發(fā)展：激發(fā)活力，促使進步
績效考核的目的是通過激勵教師來促進教師、學生、學校共同發(fā)展，從實施的情況來看，效果并不理想，主要是因為對教師考核過分看重結(jié)果，淡化過程的考核。為此，我們將績效金額的12%拿出來考核教師的專業(yè)發(fā)展，同樣也是將結(jié)果分為三個等級，且三等的獎勵性績效工資要低于一等的10%。旨在通過過程管理，促進教師專業(yè)發(fā)展，提高教師的教育教學水平。
考核年初教師制定的專業(yè)發(fā)展個人規(guī)劃落實情況。個人規(guī)劃主要包括教師的三筆字、計算機、課題研究所要達到且超過上年度的等級，還要包括閱讀書籍以及閱讀筆記或讀后感。
考核同行之間的相互聽課、集體備課、校本研訓等活動參與情況。
考核教師的電子閱讀和電腦寫作。我們要求每位教師都要開通博客，在博客上要經(jīng)常寫博文，并且轉(zhuǎn)載有較高質(zhì)量的博文。
四、教學業(yè)績：淡化分數(shù)，綜合評價
以往將學生的學習成績作為評價教師教學業(yè)績的主要途徑時，教師不惜犧牲學生的成長來換取分數(shù)，過重的課業(yè)負擔把學生折磨成了“矮子、瞎子、駝背”。為此，我們將教學業(yè)績的評價淡化了，金額從過去的8%降為3%。著力從如下幾個方面來評價：
達到學校學期初規(guī)定的基本要求。凡是到達基本要求，該塊相應金額全拿回，超過或降低部分，每5分一檔，則增加或扣除相應數(shù)額。
考核學生參與各級各類活動獎勵，每一個等級都制定了相應的金額。
考核教師突出貢獻，包括學術(shù)論文發(fā)表、教研成果獲獎、課題研究結(jié)題等。
教師績效考核是一項十分艱巨、復雜的工作，它沒有標準模式，沒有最佳方案，我們甚至難以回答“教師的績效考核到底應該考核什么”這一問題。但是，筆者認為，教師的績效考核應與能有助于教師發(fā)展，有利于學生成長，有利于樹立良好的社會形象掛鉤。
（作者單位：湖北潛江市后湖小學）
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一、工作崗位：設(shè)崗定責，以崗定薪
學校的工作主要涉及后勤工作、教學工作、管理工作。其中，教學工作最為復雜，因為學科不同、課時不同、課前乃至課后工作量也不盡相同。比如，同為語文學科來說，倘若以課時計算工作量的話，高段教師覺得不公平，因為高段試卷批改和習作批改需要大量的時間；對于一個語文教師和一個體育教師來說，一個班的語文教師抵得上任教多少節(jié)體育課的教師的績效工資？管理工作，既有校長崗位，又有副校長崗位和中層管理崗位，還包括眾多班主任崗位，這些崗位每月津貼多少，一年又拿幾個月……如果在考核時過于強調(diào)量化，勢必造成不公平、不科學，引起教師之間錙銖必較，斤斤計較，甚至鬧意見，造成人際關(guān)系不和諧的局面，從而影響學校工作的順利開展。為此，我們淡化了量化成分，在工作崗位上采用了“設(shè)崗定責，以崗定薪”的方法。
1.年初，我們將績效總金額的75%拿出來作為工作崗位分配，扣除管理崗位金額（管理崗位津貼起初實行績效工資就確定了，之后一直沒有上調(diào)），計算出人均崗位大致金額數(shù)。
2.學校在教師中間征求各崗位薪酬意見，通過教代會表決通過。
3.學校依據(jù)崗位制定相應細則，相關(guān)部門每月對教師的主要工作進行考核，對同一學科的考核結(jié)果只分為三個等級，一等和三等的人數(shù)比重相同，且比重不能太高。且三等的獎勵性績效工資要低于一等的10%。
二、師德考核：一票否決，多元評價
教書育人，師德為先。師德決定了教師的敬業(yè)程度和專業(yè)程度，決定了其教育工作的質(zhì)量和效果，同時教師的德行也是學校乃至整個教育行業(yè)的精神風貌。因此，除工作崗位之外，我們將師德考核納入到教師績效考核的范疇，其目的是激勵教師敬業(yè)愛崗、為人師表、教書育人、踐行師德。這樣，我們將績效總額的10%納入績效考核，著力從如下幾個方面來考核，將結(jié)果也分為三個等級，且三等的獎勵性績效工資要低于一等的20%。
1.對于嚴重違紀、違規(guī)的，如違規(guī)補課、濫發(fā)教輔資料的除了不能評先表模外，取消當年30%的績效工資。
2.師德考核主要采用全校教師無記名投票統(tǒng)計，按優(yōu)秀提名數(shù)量多的確定為優(yōu)秀等級。投票方式采用“3+3”的方式，也就是一張票只能投本辦公室的三張票和其他年級辦公室的三張票，否則作廢。讓教師參與評價，是因為教師之間朝夕相處、接觸機會較多，相互理解。
三、專業(yè)發(fā)展：激發(fā)活力，促使進步
績效考核的目的是通過激勵教師來促進教師、學生、學校共同發(fā)展，從實施的情況來看，效果并不理想，主要是因為對教師考核過分看重結(jié)果，淡化過程的考核。為此，我們將績效金額的12%拿出來考核教師的專業(yè)發(fā)展，同樣也是將結(jié)果分為三個等級，且三等的獎勵性績效工資要低于一等的10%。旨在通過過程管理，促進教師專業(yè)發(fā)展，提高教師的教育教學水平。
考核年初教師制定的專業(yè)發(fā)展個人規(guī)劃落實情況。個人規(guī)劃主要包括教師的三筆字、計算機、課題研究所要達到且超過上年度的等級，還要包括閱讀書籍以及閱讀筆記或讀后感。
考核同行之間的相互聽課、集體備課、校本研訓等活動參與情況。
考核教師的電子閱讀和電腦寫作。我們要求每位教師都要開通博客，在博客上要經(jīng)常寫博文，并且轉(zhuǎn)載有較高質(zhì)量的博文。
四、教學業(yè)績：淡化分數(shù)，綜合評價
以往將學生的學習成績作為評價教師教學業(yè)績的主要途徑時，教師不惜犧牲學生的成長來換取分數(shù)，過重的課業(yè)負擔把學生折磨成了“矮子、瞎子、駝背”。為此，我們將教學業(yè)績的評價淡化了，金額從過去的8%降為3%。著力從如下幾個方面來評價：
達到學校學期初規(guī)定的基本要求。凡是到達基本要求，該塊相應金額全拿回，超過或降低部分，每5分一檔，則增加或扣除相應數(shù)額。
考核學生參與各級各類活動獎勵，每一個等級都制定了相應的金額。
考核教師突出貢獻，包括學術(shù)論文發(fā)表、教研成果獲獎、課題研究結(jié)題等。
教師績效考核是一項十分艱巨、復雜的工作，它沒有標準模式，沒有最佳方案，我們甚至難以回答“教師的績效考核到底應該考核什么”這一問題。但是，筆者認為，教師的績效考核應與能有助于教師發(fā)展，有利于學生成長，有利于樹立良好的社會形象掛鉤。
（作者單位：湖北潛江市后湖小學）
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