李丹++趙文娟++余磊

摘要：利用結(jié)構(gòu)方程模型，基于石油行業(yè)員工的224份調(diào)研問卷，探究石油行業(yè)員工績效內(nèi)在影響因素。結(jié)果顯示：工作態(tài)度、工作滿意度、綜合能力是影響石油行業(yè)員工績效的三個(gè)主要內(nèi)在因素，效應(yīng)系數(shù)分別為0.796、0.663和0.651。積極工作態(tài)度的培養(yǎng)主要依賴于工作滿意度的提升，效應(yīng)系數(shù)為0.833。對(duì)于石油行業(yè)而言，工作動(dòng)機(jī)對(duì)員工績效的影響作用并不明顯，這點(diǎn)有悖于以往的研究結(jié)果，值得進(jìn)一步討論。

關(guān)鍵詞：石油行業(yè)；員工績效；內(nèi)在影響因素；結(jié)構(gòu)方程模型

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1673-5595（2016）04-0018-05

一、前言

員工績效是企業(yè)績效的重要組成部分，如何提高員工績效是企業(yè)和社會(huì)普遍關(guān)注的問題。長期以來，中外學(xué)者圍繞員工績效影響因素作了大量的研究，大多認(rèn)為影響員工績效的因素主要包括能力、知識(shí)、個(gè)性特征、工作動(dòng)機(jī)等內(nèi)因及工作環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)等外因。[1-3]隨著社會(huì)分工日益細(xì)化，企業(yè)形式不斷多樣化，工作性質(zhì)隨之發(fā)生了改變。虛擬企業(yè)、網(wǎng)絡(luò)化企業(yè)等新型企業(yè)的出現(xiàn)使得前人研究的結(jié)果不一定具有普適性，對(duì)未來員工績效影響因素的研究需要具體化、行業(yè)化。不同行業(yè)之間差異性較大，統(tǒng)一的解釋對(duì)某些行業(yè)而言，可能結(jié)果背道而馳。因此，單一行業(yè)的研究更具有針對(duì)性，可以彌補(bǔ)以往研究成果未能解釋的問題，為多行業(yè)比較研究提供借鑒。

本文在前人研究成果的基礎(chǔ)上，選擇具有中國特色且占據(jù)經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)地位的石油行業(yè)進(jìn)行研究，旨在從單一行業(yè)入手，弱化員工績效影響因素的外因，深挖掘其內(nèi)因，利用結(jié)構(gòu)方程模型（SEM），通過路徑探討和因果分析，提出影響石油行業(yè)員工績效的內(nèi)在影響因子。

二、相關(guān)文獻(xiàn)和模型假設(shè)

影響員工績效的內(nèi)在因素眾多，Vroom認(rèn)為員工績效是能力的函數(shù)，能力由天資（aptitude）、培訓(xùn)（training）和掌握的資源（resource）所決定[4]；Hunter在Vroom研究基礎(chǔ)上，建立了一般心理能力、知識(shí)、工作熟練度、工作績效4個(gè)變量間的關(guān)系模型，發(fā)現(xiàn)知識(shí)和工作熟練程度對(duì)工作績效有正向影響，且知識(shí)的影響程度更高[5]；Schmidt等在Hunter的研究基礎(chǔ)上將工作經(jīng)歷作為單一變量加入模型中進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)工作經(jīng)歷通過知識(shí)對(duì)工作績效產(chǎn)生正向的間接影響，具有明顯的調(diào)節(jié)作用[6]；Hurtz等對(duì)員工績效進(jìn)行了元分析，發(fā)現(xiàn)個(gè)性特征的作用明顯，個(gè)性特征中責(zé)任心和穩(wěn)定性對(duì)員工績效的影響十分顯著[7]。

此外，Abraham的研究表明，工作動(dòng)機(jī)是影響員工績效的三個(gè)核心因素之一[8]；黃江偉在李劍鋒博士的研究基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)體績效提出了包括工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、能力等8個(gè)影響員工績效的內(nèi)在因素[9]；Goodman等研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度對(duì)員工績效有重要影響[10]；工作動(dòng)機(jī)和工作滿意度是否直接影響員工績效，非因果關(guān)系論者認(rèn)為工作滿意度與員工績效的關(guān)系是通過中間介質(zhì)傳遞的[11]；

Sprinkle認(rèn)為工作滿意度是與出色績效相關(guān)的一種工作態(tài)度[12]，員工績效與工作態(tài)度直接相關(guān)[8]；Dearman等認(rèn)為工作態(tài)度包含工作動(dòng)機(jī)[13]。

為探究員工績效內(nèi)在影響因素，本文提出假設(shè)：H1，綜合能力直接影響員工績效；H2，必備知識(shí)直接影響員工績效；H3，工作經(jīng)歷通過必備知識(shí)間接影響員工績效；H4，個(gè)性特征直接影響員工績效；H5，工作態(tài)度直接影響員工績效；H6，工作動(dòng)機(jī)通過工作態(tài)度間接影響員工績效；H7，工作滿意度通過工作態(tài)度間接影響員工績效。

三、實(shí)證分析

（一）結(jié)構(gòu)方程模型介紹

結(jié)構(gòu)方程模型（SEM）是一種用于多因多果分析的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法，涉及經(jīng)濟(jì)、營銷、心理等諸多領(lǐng)域，主要探討問卷調(diào)查或?qū)嶒?yàn)性數(shù)據(jù)。在變量上，結(jié)構(gòu)方程模型主要用于分析潛在變量（latent variables，無法觀察的變量或理論變量）間的假設(shè)關(guān)系，使?jié)撟兞靠杀伙@性指標(biāo)（manifest indicators，觀測(cè)變量）所測(cè)量。[14]一個(gè)完整的結(jié)構(gòu)方程模型包括兩部分：結(jié)構(gòu)模型和測(cè)量模型。結(jié)構(gòu)模型測(cè)量的是潛在變量之間的關(guān)系，以及模型中其他變量無法解釋的變異量部分；測(cè)量模型測(cè)量的是潛在變量如何被相對(duì)應(yīng)的顯性指標(biāo)所測(cè)量和概念化。它通過檢驗(yàn)?zāi)Ｐ椭械娘@性變量、潛在變量及誤差變量之間的關(guān)系來獲得自變量對(duì)因變量影響的直接效果（direct effects）、間接效果（indirect effects）和總效果（total effects）。數(shù)學(xué)模型如下：

η=Bη+Γξ+ζ （1）

Y=Λyη+ε （2）

X=Λxξ+δ （3）

其中，η是內(nèi)生潛變量，ξ是外生潛變量，B是內(nèi)生潛變量間的關(guān)聯(lián)系數(shù)矩陣，Γ是內(nèi)生潛變量和外生潛變量之間的系數(shù)關(guān)聯(lián)矩陣，ζ是內(nèi)生潛變量的測(cè)量誤差，Y是內(nèi)生潛變量η的觀測(cè)變量，Λy是Y與η的關(guān)聯(lián)系數(shù)矩陣，ε是Y的測(cè)量誤差，X是外生潛變量ξ的觀測(cè)變量，Λx是X與ξ的關(guān)聯(lián)系數(shù)矩陣，δ是X的測(cè)量誤差。

（二）指標(biāo)選取

本文基于結(jié)構(gòu)方程分析法，在工作滿意度、工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度、綜合能力、個(gè)性特征、必備知識(shí)、工作經(jīng)歷和員工績效8個(gè)潛變量基礎(chǔ)上，結(jié)合上述文獻(xiàn)，提出30個(gè)觀測(cè)變量，在指標(biāo)選取時(shí)，遵循全面性、代表性、可操作性原則，先用主觀法建立若干參與競(jìng)爭的指標(biāo)體系框架，再用客觀法對(duì)這些體系進(jìn)行評(píng)估，選出最佳指標(biāo)體系框架后構(gòu)建石油行業(yè)員工績效內(nèi)在影響因素的指標(biāo)體系。

（三）數(shù)據(jù)獲取與檢驗(yàn)

作為數(shù)據(jù)驗(yàn)證模型，結(jié)構(gòu)方程要求數(shù)據(jù)樣本容量不少于200個(gè)。本研究隨機(jī)抽取中國石油規(guī)劃總院、華北油田勘探公司、地質(zhì)公司及計(jì)劃規(guī)劃部門的300位工作人員，利用員工績效量表和大五人格問卷（NEO-FFI）進(jìn)行調(diào)查。以執(zhí)行能力為例：首先定義執(zhí)行能力為貫徹公司戰(zhàn)略意圖、完成預(yù)定目標(biāo)的實(shí)踐能力，要求對(duì)其給出高分、中分、低分三種行為特征評(píng)價(jià)，從“工作中斷章取義，曲意理解，執(zhí)行變味”、“在公司要求面前，不講個(gè)人意愿”、“按照命令和規(guī)則做事”、“按照預(yù)定的計(jì)劃做事”4個(gè)角度評(píng)分，最后，加權(quán)平均得到總分。剔除無效樣本后，收回有效問卷224份，問卷回收率74.67%。endprint

為確保數(shù)據(jù)的信度和效度，本文采用SPSS17.0進(jìn)行可靠性檢驗(yàn)、KMO（Kaiser Meyer Olkin）度量和Bartlett球形檢驗(yàn)。可靠性檢驗(yàn)（Cronbachs Alpha值）為0.741；KMO度量為0.707；Bartlett的球形度檢驗(yàn)結(jié)果為：近似卡方為1 679.412、自由度為435、顯著性為0。檢驗(yàn)結(jié)果表明數(shù)據(jù)集可用。

（四）模型擬合與評(píng)價(jià)

運(yùn)用AMOS17.0，利用極大似然估計(jì)對(duì)模型進(jìn)行運(yùn)算，并通過剔除方差為負(fù)值的殘差項(xiàng)δ16、δ18、ε2（將方差設(shè)為零）修正初始模型，得到石油行業(yè)員工績效內(nèi)在影響因素路徑及參數(shù)估計(jì)結(jié)果，見圖1。

由圖1潛變量間的標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)可知，模型的顯著性概率值P（***，**，*分別代表P<0.001，P<0.01，P<0.05）較理想，說明本模型各潛變量之間的路徑系數(shù)及觀測(cè)變量與對(duì)應(yīng)的潛變量的路徑系數(shù)在95%的置信區(qū)間顯著。

除了對(duì)模型進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)外，還要進(jìn)行參數(shù)的合理性檢驗(yàn)。檢驗(yàn)參數(shù)的合理性，就是檢驗(yàn)參數(shù)估計(jì)值是否恰當(dāng)。AMOS17.0 Model Fit輸出結(jié)果顯示，擬合指數(shù)比較理想，除非標(biāo)準(zhǔn)擬合指數(shù)（TLI）為0.853，小于0.9外，其余擬合指數(shù)均達(dá)到較理想狀態(tài)。卡方自由度比（χ2/df）為1.942，在1～2之間；均方根殘差（RMSEA）為0.019，小于0.05；標(biāo)注擬合指數(shù)（NFI）、比較擬合指數(shù)（CFI）均大于0.9，見表2。

（五）效應(yīng)分析

根據(jù)表2給出的標(biāo)準(zhǔn)路徑系數(shù)，本文提出如下各路徑的數(shù)學(xué)表達(dá)：

必備知識(shí)=0.709×工作經(jīng)歷+ζ1 （4）

工作態(tài)度=0.389×工作動(dòng)機(jī)+0.833×工作滿意度+ζ2 （5）

員工績效=0.651×綜合能力+0.322×個(gè)性特征+

0.796×工作態(tài)度+0.532×必備知識(shí)+ζ3 （6）

（4）～（6）式中，ζi（i=1，2，3）為殘差。

由（4）～（6）式計(jì)算得到工作經(jīng)歷、工作動(dòng)機(jī)、工作滿意度三個(gè)間接效應(yīng)變量對(duì)員工績效的效應(yīng)系數(shù)：

路徑1：工作經(jīng)歷→必備知識(shí)→員工績效，

效應(yīng)系數(shù)=0.709×0.532=0.377

路徑2：工作動(dòng)機(jī)→工作態(tài)度→員工績效，

效應(yīng)系數(shù)=0.389×0.796=0.310

路徑3：工作滿意度→工作態(tài)度→員工績效，

效應(yīng)系數(shù)=0.833×0.796=0.663

根據(jù)效應(yīng)分析，得到綜合能力、必備知識(shí)、個(gè)性特征及工作態(tài)度對(duì)員工績效的直接效應(yīng)系數(shù)，分別為0.651、0.532、0.322、0.796；得到工作經(jīng)歷、工作態(tài)度及工作滿意度對(duì)員工績效的間接效應(yīng)系數(shù)，分別為0.377、0.31、0.663，效應(yīng)系數(shù)均為正（見表3），說明各因素對(duì)員工績效的影響均為正向，假設(shè)H1～H7得到了驗(yàn)證。

結(jié)合效應(yīng)系數(shù)大小，本文認(rèn)為，石油企業(yè)員工績效的提高主要依賴于工作態(tài)度、工作滿意度、綜合能力。本研究中，工作動(dòng)機(jī)的影響程度與前人的研究出入較大：前人認(rèn)為工作動(dòng)機(jī)是影響員工績效的核心因素之一[5]，而本文研究結(jié)果顯示工作動(dòng)機(jī)的影響效應(yīng)較小，出現(xiàn)此擬合結(jié)果的原因可能與行業(yè)選擇有關(guān)。中國的石油行業(yè)具有較強(qiáng)的特殊性，員工工作動(dòng)機(jī)一致性的表現(xiàn)為較高的收入、穩(wěn)定的工作環(huán)境，這種“中國式的國企環(huán)境”恰恰不能激發(fā)員工的積極性，使員工產(chǎn)生了穩(wěn)定度日、得過且過的心理，不利于員工績效的提升。

四、結(jié)論

于企業(yè)而言，人的價(jià)值所在體現(xiàn)于其創(chuàng)造的績效。本文以石油行業(yè)為例，構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，探究員工績效內(nèi)在影響因素，結(jié)果顯示：石油行業(yè)員工績效的提高，不僅與工作環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)等外部因素相關(guān)，還受員工的態(tài)度、能力以及滿意度等內(nèi)在因素的影響。因此，從員工自身出發(fā)，調(diào)動(dòng)員工積極性，可以提高石油行業(yè)員工績效。

（一）激發(fā)員工積極的工作態(tài)度，提高員工的工作滿意度

提高石油行業(yè)員工績效，首先要使員工有積極的工作態(tài)度。態(tài)度體現(xiàn)于工作責(zé)任感（效應(yīng)系數(shù)為0.641）和對(duì)組織的忠誠度（效應(yīng)系數(shù)為0.634）。由表3不難發(fā)現(xiàn)，員工的忠誠度和責(zé)任感很大程度上取決于員工的工作滿意度，而提高環(huán)境滿意度（效應(yīng)系數(shù)為0.652）和回報(bào)滿意度（效應(yīng)系數(shù)為0.745）是提升工作滿意度的主要途徑。另外共同的價(jià)值理念也非常重要，認(rèn)可度高的組織文化是創(chuàng)造良好企業(yè)環(huán)境的基礎(chǔ)，高起點(diǎn)的企業(yè)文化不僅有利于員工增加自信心，而且也有利于員工增強(qiáng)工作責(zé)任心和組織忠誠度。企業(yè)要制定有差別的報(bào)酬激勵(lì)措施，激勵(lì)員工的積極性，為員工提供晉升機(jī)會(huì)，以提升員工的工作態(tài)度，提高員工的滿意度和工作績效。

（二）加強(qiáng)員工的技能培訓(xùn)，提高員工綜合能力

綜合能力與石油行業(yè)工作績效的關(guān)系顯而易見。崗位培訓(xùn)是增強(qiáng)基本操作能力最常見的手段，輪崗制也是員工了解企業(yè)流程、提高綜合操作能力的重要途徑?；灸芰Φ脑鰪?qiáng)并不能很大程度上提升員工績效，而企業(yè)員工的創(chuàng)新能力（效應(yīng)系數(shù)為0.735）會(huì)大幅提高員工績效，提高企業(yè)績效。因此，企業(yè)舉辦專業(yè)技術(shù)講座、開展研討交流活動(dòng)，為企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)、提高的機(jī)會(huì)，不失為企業(yè)提高效率、增加效益的捷徑。

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