楊震

摘 要：社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的完善發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，為我國企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。但是市場情況瞬息萬變，所以為了在激烈的市場競爭中占有一席之地，各企業(yè)對(duì)自身的管理模式進(jìn)行調(diào)整改革是未來發(fā)展的必然。而企業(yè)是由員工組成的集合體，又在企業(yè)發(fā)展進(jìn)步中起著不容忽視的作用，因此在所有的改革中最為基礎(chǔ)但也最為重要的就是企業(yè)人力資源管理的改革。本文將要對(duì)企業(yè)人力資源管理的績效考核機(jī)制中存在的問題進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的意見建議，以供參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；績效考核

在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)模式下，企業(yè)所起到的作用愈發(fā)重要，可以說企業(yè)的每一步前進(jìn)都會(huì)帶來整體經(jīng)濟(jì)效益的一次飛躍。而企業(yè)的每一步發(fā)展都離不開內(nèi)部所有員工的共同努力，因此唯有建立一個(gè)科學(xué)合理的人力資源管理模式才能從根本上提高企業(yè)的工作效率和工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)長遠(yuǎn)發(fā)展。而在人力資源管理中最直接激發(fā)員工工作積極性的就是績效考核機(jī)制，但在實(shí)踐中部分企業(yè)的績效考核機(jī)制卻存在一定的問題，導(dǎo)致其所發(fā)揮的作用大打折扣。因此發(fā)現(xiàn)并糾正存在于企業(yè)人力資源管理績效考核機(jī)制中的問題是企業(yè)未來發(fā)展的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。

1 企業(yè)人力資源管理中的績效考核

1.1 企業(yè)人力資源管理概述

企業(yè)人力資源就是在人本管理思想的指導(dǎo)下，在企業(yè)運(yùn)行的各個(gè)環(huán)節(jié)建立起符合市場需求和自身發(fā)展特色的相應(yīng)的科學(xué)合理的管理制度，以實(shí)現(xiàn)人力資源的高效應(yīng)用。也就是通過招聘選拔、組織培訓(xùn)、績效考核、薪資報(bào)酬等形式在整體上對(duì)企業(yè)內(nèi)部的人力物力進(jìn)行合理優(yōu)化配置，使之形成最佳的結(jié)構(gòu)，發(fā)揮最佳的效益，實(shí)現(xiàn)人盡其才，事得其人，人事相宜，最終推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)科學(xué)的發(fā)展。

建立科學(xué)合理的人力資源管理制度是信息化、市場化時(shí)代的必然。但是在時(shí)代的發(fā)展變化之間還應(yīng)當(dāng)依據(jù)實(shí)際情況與自身?xiàng)l件進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整修改，才能真正發(fā)揮出人力資源管理的積極作用。

1.2 企業(yè)人力資源管理中的績效考核

1.2.1企業(yè)人力資源管理中的績效考核概述

績效考核是企業(yè)人力資源管理的一部分，是企業(yè)獲利能力提高，綜合競爭力加強(qiáng)的重點(diǎn)環(huán)節(jié)?？冃Э己司褪菑钠髽I(yè)自身實(shí)際出發(fā)，制定一個(gè)能將企業(yè)所有員工涵蓋其中的，明確科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，并對(duì)每位員工的業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度及工作適宜程度進(jìn)行全面深入調(diào)查分析，然后遵循公正公開原則、定性定量逐級(jí)考察原則對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，隨即針對(duì)最終獲得的結(jié)果對(duì)不同的工作人員采取更具針對(duì)性的管理手段，以提高員工的積極性和忠誠度，從而不僅使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者掌握企業(yè)整體狀況，進(jìn)行正確的決策，也令企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展。

1.2.2企業(yè)人力資源管理績效考核的重要性

績效考核作為企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，通過對(duì)考核結(jié)果的分析總結(jié)后可以直接作用于員工的選拔和薪酬機(jī)制，由此以一種更直接的方式，令員工認(rèn)識(shí)到自己工作的不足和與其他員工之間的差距，并確立未來工作前進(jìn)方向，從而努力改善工作表現(xiàn)，不斷提高工作質(zhì)量，實(shí)現(xiàn)自我約束和自我管理，最終推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展向前。

同時(shí)績效考核在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)員工之間構(gòu)建起一道溝通的橋梁，使得領(lǐng)導(dǎo)者與員工彼此之間的默契度和信任度得到極大提高。因此科學(xué)合理的績效考核機(jī)制一方面可以令員工切實(shí)感受到企業(yè)對(duì)自身的重視程度，從而主動(dòng)發(fā)掘自身潛力為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)；另一方面令企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者真正體貼、尊重員工，為員工提供一個(gè)更廣闊的發(fā)展平臺(tái)，以實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值。

另外在人本管理思想指導(dǎo)下，以績效考核制度為基礎(chǔ)形成科學(xué)合理的企業(yè)人力資源管理制度，會(huì)將越來越多的優(yōu)秀人才集合到企業(yè)周圍，為企業(yè)在市場中綜合競爭力的提高增加籌碼，從而進(jìn)一步取得長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展。

2 企業(yè)人力資源管理績效考核中存在的問題

科學(xué)合理的績效考核機(jī)制在企業(yè)的發(fā)展中會(huì)發(fā)揮十分積極重大的作用，但是目前實(shí)踐中卻與一些企業(yè)在制定、實(shí)施績效考核制度時(shí)存在極大的問題，以致績效考核的效果大打折扣。

2.1 績效指標(biāo)設(shè)定不合理

績效考核的指標(biāo)應(yīng)當(dāng)以社會(huì)行業(yè)普遍發(fā)展情況和自身的特征條件為基礎(chǔ)進(jìn)行制定，應(yīng)當(dāng)涵蓋到不同層次的員工及其不同工作行為狀態(tài)。但是部分企業(yè)的績效考核指標(biāo)并不完善，并不能依據(jù)社會(huì)和企業(yè)的實(shí)際情況嚴(yán)肅合理制定出考核標(biāo)準(zhǔn)，反之考核內(nèi)容盡是天馬行空，毫無根據(jù)；不能針對(duì)不同層次不同職責(zé)崗位的員工制定更有相對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)；不能全面考核一名員工的工作表現(xiàn)，而且考核也只是浮于表面并不深入客觀。同時(shí)績效考核的目的不明確使得考核指標(biāo)不合理。主要是因?yàn)椴糠制髽I(yè)并未意識(shí)到績效考核的重要性，并未將績效考核的結(jié)果進(jìn)行合理分析后應(yīng)用于員工管理模式的調(diào)整之中，甚至變成了為了考核而考核，完全忽視績效考核的本質(zhì)目的。另外部分員工也不理解績效考核對(duì)自身的意義，所以導(dǎo)致績效考核并不能對(duì)其發(fā)揮作用，促使其主動(dòng)向前。

這些問題最終都會(huì)導(dǎo)致制定出來的績效考核標(biāo)準(zhǔn)主觀隨意性太強(qiáng)，內(nèi)容矛盾沖突且毫無意義，無法令員工信服，無法得到合理的結(jié)果，自然也就無法發(fā)揮績效考核的應(yīng)有作用。

2.2 績效考核主體不明確

績效考核主體的缺失也使得企業(yè)的績效考核機(jī)制形同虛設(shè)。

第一是績效考核執(zhí)行主體不明確。部分企業(yè)人力資源管理內(nèi)部的工作銜接不到位，設(shè)定不完善，致使績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定后無明確的人員負(fù)責(zé)執(zhí)行，各部門之間相互推諉，相互推脫逃避，久而久之績效考核機(jī)制也就形同虛設(shè)。與此同時(shí)績效考核結(jié)果得出后也沒有明確的工作人員針對(duì)結(jié)果及時(shí)修正調(diào)整員工的選拔、薪酬機(jī)制，使得績效考核資源白白被浪費(fèi)。

第二是績效考核機(jī)制考核主體不明確。目前企業(yè)內(nèi)績效考核形式單一，通常表現(xiàn)為上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核，使得考核進(jìn)行并不全面，而且飽含個(gè)人思想情感，最終令考核結(jié)果失真情況嚴(yán)重。同時(shí)制定出的績效考核標(biāo)準(zhǔn)并不能真正定量定性。所以考核誰，誰考核已經(jīng)成為影響績效考核機(jī)制運(yùn)行的最大問題之一。

2.3 績效考核落實(shí)不徹底

績效考核主體的不明確自然就會(huì)導(dǎo)致績效考核落實(shí)不徹底。

一方面的意思是，績效考核無人執(zhí)行當(dāng)然也就談不上落實(shí)。另一方面是指績效考核的結(jié)果并未落實(shí)于對(duì)員工選拔機(jī)制、薪酬機(jī)制或者任何管理形式之中，依舊是傳統(tǒng)形式的延續(xù)，不僅造成了績效考核資源的浪費(fèi)，更是無法激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識(shí)，奉獻(xiàn)意識(shí)，一味固守原地安于現(xiàn)狀，最終只會(huì)導(dǎo)致企業(yè)在時(shí)代的浪潮中被吞沒。

3 企業(yè)人力資源管理績效考核應(yīng)對(duì)措施

3.1 制定企業(yè)明確的績效考核目標(biāo)

認(rèn)清企業(yè)績效考核的目標(biāo)，并明確制定出來是發(fā)揮績效考核在企業(yè)人力資源管理中的積極作用的基礎(chǔ)。

績效考核的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)就不能脫離社會(huì)和企業(yè)實(shí)際獨(dú)立存在，不能脫離企業(yè)內(nèi)部員工自主運(yùn)行。具體言之，就是領(lǐng)導(dǎo)者要充分考察分析企業(yè)發(fā)展所面臨的環(huán)境，要掌握企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況，而不是盲目地確立毫無依據(jù)或者不切實(shí)際的目標(biāo)；就是要將績效考核與企業(yè)員工實(shí)際相連，要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策者深入思考如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)員工的忠誠度，從而讓員工為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做貢獻(xiàn)。

3.2 制定明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

明確企業(yè)績效考核的目標(biāo)意義后，以此為出發(fā)點(diǎn)制定科學(xué)的績效考核指標(biāo)內(nèi)容是發(fā)揮績效考核作用的關(guān)鍵。

企業(yè)建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)要遵循客觀評(píng)價(jià)原則、全面考評(píng)原則和差別原則，根據(jù)員工所處崗位不同，所擔(dān)任職務(wù)不同，制定多層次多角度全方位的定量定性的客觀評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)還要將績效考核指標(biāo)與企業(yè)內(nèi)部的員工個(gè)人價(jià)值利益相聯(lián)系，并在實(shí)際運(yùn)行過程中面對(duì)不同的情況轉(zhuǎn)換不同的考核方法以達(dá)到不同的效果。唯有一個(gè)清晰明確、合理科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)才會(huì)促使員工信服績效考核結(jié)果，并發(fā)揮其對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的激勵(lì)和教育作用，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步。

3.3 建立正確的績效考核運(yùn)行制度

正確有效的績效考核制度的運(yùn)行與落實(shí)是發(fā)揮績效考核積極作用的保障。因此企業(yè)要逐步建立并完善正確的績效考核運(yùn)行制度。

績效考核機(jī)制應(yīng)當(dāng)是全方位的，無論是從制定到落實(shí)，還是從結(jié)果分析到管理方式的轉(zhuǎn)變都要形成一個(gè)相互之間溝通銜接順暢的運(yùn)行機(jī)制。因此就需要績效考核機(jī)制運(yùn)行過程中所涉及的部門，真正承擔(dān)起自身的職責(zé)使命，做好相應(yīng)的工作，從而發(fā)揮應(yīng)有的作用。還要建立配套的監(jiān)督管理機(jī)制，從而嚴(yán)格掌控績效考核每一環(huán)節(jié)的運(yùn)行效果和落實(shí)情況，并建立正確的績效考核運(yùn)行機(jī)制，要堅(jiān)持反饋原則，及時(shí)將得出的結(jié)果進(jìn)行公布，以此幫助員工感受到企業(yè)對(duì)自身的重視程度，明白自身工作的漏洞，幫助領(lǐng)導(dǎo)者做出正確的決策，并對(duì)人力資源管理體系中存在的問題進(jìn)行及時(shí)的溝通和調(diào)整，最終打造出科學(xué)的績效管理體制，發(fā)揮更為積極的作用。除此之外績效考核機(jī)制的運(yùn)行要堅(jiān)持公平公正原則，要提高運(yùn)行效率，并降低考核成本。

3.4 轉(zhuǎn)變員工思想，全員重視績效考核

企業(yè)員工和領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績效考核的思想態(tài)勢(shì)直接影響了績效考核運(yùn)行的成效。因此要轉(zhuǎn)變企業(yè)內(nèi)全體員工的思想，實(shí)現(xiàn)全員對(duì)績效考核重視程度的提升，理解績效考核對(duì)自身發(fā)展的作用意義。

所以企業(yè)要堅(jiān)持長期持續(xù)周期性績效考核機(jī)制，并對(duì)員工進(jìn)行定期的教育培訓(xùn)工作加以輔助，一方面要令員工直接了解工作中的不足；另一方面也幫助員工不斷改進(jìn)工作行為，提高自身工作質(zhì)量。作為管理者來說，進(jìn)行績效考核工作要堅(jiān)持公平公正、獎(jiǎng)罰分明，取得員工對(duì)績效管理機(jī)制運(yùn)行的支持率。作為普通員工，重視績效管理機(jī)制可以實(shí)現(xiàn)自身的不斷完善，為自己贏得更加廣泛地發(fā)展空間。

4 總結(jié)

員工是企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的內(nèi)在動(dòng)力和源泉，因此要做好企業(yè)員工的管理工作，逐步建立并完善企業(yè)人力資源管理中的績效考核機(jī)制，從而激發(fā)員工工作積極性，做到人盡其才，是應(yīng)對(duì)市場多變性，提高企業(yè)綜合競爭力的重點(diǎn)環(huán)節(jié)。同時(shí)，要依據(jù)績效考核的結(jié)果及時(shí)進(jìn)行企業(yè)管理模式調(diào)整，發(fā)揮績效考核的積極作用，而不是為了考核而考核，白白地浪費(fèi)社會(huì)資源。

參考文獻(xiàn)

[1]趙寵. 企業(yè)人力資源管理中的績效考核[J]. 中國市場，2012，05：17-18.

[2]程靜. 淺談國企人力資源管理中的績效考核存在的問題和解決措施[J]. 科技與企業(yè)，2012，07：78.

[3]周丹. 淺談企業(yè)人力資源管理中績效考核問題[J]. 中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2012，07：28-29.

[4]劉艷君. 人力資源管理中績效考核的重要作用[J]. 商場現(xiàn)代化，2014，28：152-153.

[5]姚晶. 企業(yè)人力資源管理中績效考核問題探析[J]. 經(jīng)營管理者，2014，20：136.