葉學(xué)敏

摘要：伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中出現(xiàn)了新的發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)在獲得極大發(fā)展的同時(shí)，也面臨著來(lái)自各方面的壓力，尤其是在組織績(jī)效管理中，必須注重實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的管理。本文對(duì)企業(yè)組織績(jī)效管理的概念做了簡(jiǎn)要介紹，并以奇瑞汽車(chē)河南有限公司為例，指出了當(dāng)前企業(yè)組織績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際情況，提出了組織績(jī)效管理體系的優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)組織績(jī)效管理 體系 概念 問(wèn)題 策略

企業(yè)在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的進(jìn)程中，面臨著來(lái)自各方面的挑戰(zhàn)，企業(yè)只有不斷提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，才能夠保證在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持良好的發(fā)展勢(shì)頭。而組織績(jī)效管理作為提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效途徑，其體系的優(yōu)化提升能夠在很大程度上促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、績(jī)效管理相關(guān)概念

1.績(jī)效

績(jī)效指的是企業(yè)在某時(shí)間段內(nèi)個(gè)人或者組織的投入和產(chǎn)出情況，其中，投入指的是對(duì)人力、物力、資金、時(shí)間等方面的物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是與工作任務(wù)相關(guān)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等等。

2.績(jī)效管理

績(jī)效管理分為個(gè)人績(jī)效管理和組織績(jī)效管理兩個(gè)層次，指的是對(duì)員工及組織的行為與結(jié)果進(jìn)行控制的系統(tǒng)。個(gè)人績(jī)效管理是指企業(yè)管理人員為提升員工工作效率而設(shè)置的工作目標(biāo)，促使員工做出更好的工作。組織績(jī)效管理是管理人員為組織而設(shè)定的任務(wù)，包括要求組織在一定時(shí)間內(nèi)完成相應(yīng)工作的數(shù)量、質(zhì)量和效率而采取的相應(yīng)管理措施?？傊?，績(jī)效管理的過(guò)程需要企業(yè)員工與管理者雙方面的共同參與。

二、企業(yè)組織績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

1.對(duì)組織績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不到位

以奇瑞汽車(chē)河南有限公司為例，在企業(yè)中，仍然存在有很多落后的管理理念，這些落后理念的存在使得科學(xué)的前瞻性管理理念和方法很難真正落實(shí)。大部分的管理層人員沒(méi)有認(rèn)識(shí)到組織績(jī)效管理體系構(gòu)建的重要性，因此導(dǎo)致在該工作推行時(shí)管理者沒(méi)有把這項(xiàng)工作放在足夠重要的位置，使得績(jī)效管理工作的推行只是表面工作。

2.對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效管理之間的區(qū)別認(rèn)識(shí)不清晰

績(jī)效管理工作是一個(gè)過(guò)程，具有連續(xù)性，在績(jī)效管理過(guò)程中，管理者與員工之間的交流增多，對(duì)員工的行為作出客觀評(píng)價(jià)，并因此作出對(duì)員工獎(jiǎng)懲的決定，提高人力資源的開(kāi)發(fā)和利用率，最終目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，在該環(huán)節(jié)中實(shí)現(xiàn)對(duì)員工行為的量化與評(píng)價(jià)，是階段性工作。由此可以看出績(jī)效管理與績(jī)效考核二者之間的理念與方法區(qū)別甚遠(yuǎn)。然而在企業(yè)中，很多管理者只是對(duì)員工進(jìn)行書(shū)面考核，并沒(méi)有注重在績(jī)效管理中的溝通問(wèn)題。

3.績(jī)效考核體系不完善

在績(jī)效考核中，沒(méi)有統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，隨意性較強(qiáng)。首先，在考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)中存在問(wèn)題，使考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生誤導(dǎo)，在績(jī)效考核中過(guò)于重視定量指標(biāo)，而沒(méi)有意識(shí)到定性指標(biāo)的重要性，在定量指標(biāo)的制定中也沒(méi)有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系；在對(duì)員工的績(jī)效考核中，選取了很多空泛定性指標(biāo)，沒(méi)有區(qū)分開(kāi)員工的素質(zhì)與績(jī)效考評(píng)。其次，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不清晰，無(wú)法具體解釋每個(gè)考核指標(biāo)的含義，使得考核標(biāo)準(zhǔn)的主觀性強(qiáng)，操作性差，無(wú)法真正評(píng)價(jià)出員工工作。由于考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，因此無(wú)法使員工信服。

三、企業(yè)組織績(jī)效管理體系的優(yōu)化策略

1.優(yōu)化績(jī)效管理計(jì)劃，明確績(jī)效目標(biāo)

首先要對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的指標(biāo)體系進(jìn)行規(guī)范，從企業(yè)財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)以及學(xué)習(xí)提升四方面進(jìn)行指標(biāo)的量化，找出其中的重要指標(biāo)，并結(jié)合公司的實(shí)際情況成立覆蓋企業(yè)整體的績(jī)效指標(biāo)體系。在指標(biāo)評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，設(shè)置由部門(mén)經(jīng)理、總監(jiān)、副經(jīng)理、員工等組成的績(jī)效指標(biāo)鏈。通過(guò)這種形式，企業(yè)整體員工的積極性得以提升，而且通過(guò)這種鏈?zhǔn)浇Y(jié)構(gòu)，管理者與員工的交流增多。其次，優(yōu)化績(jī)效計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃的優(yōu)化過(guò)程中，要確保指標(biāo)鏈與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連。在績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程中，要爭(zhēng)取企業(yè)整體人員的參與，與每個(gè)人簽訂績(jī)效計(jì)劃書(shū)，使企業(yè)的績(jī)效管理目標(biāo)得到落實(shí)。

2.輔導(dǎo)與優(yōu)化績(jī)效執(zhí)行

第一，加強(qiáng)績(jī)效溝通，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的實(shí)時(shí)調(diào)查，準(zhǔn)確把握企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)把績(jī)效信息提供給員工，保證在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中數(shù)據(jù)的客觀、真實(shí)。第二，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核?？梢愿鶕?jù)職位不同，采取不同的考核方式，一般情況下，要求部門(mén)經(jīng)理每季度參加一次考核，對(duì)員工每年進(jìn)行一次考核。第三，提升優(yōu)化績(jī)效的反饋與利用率。在績(jī)效考核結(jié)束后，管理部門(mén)應(yīng)該加強(qiáng)與員工的交流，讓員工認(rèn)識(shí)到自身不足以及后期工作注意事項(xiàng)。并根據(jù)考核結(jié)果制定對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃，確保員工整體素質(zhì)的提升。

總之，在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)際形勢(shì)下，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須對(duì)組織績(jī)效管理體系進(jìn)行優(yōu)化，制定科學(xué)有效的組織績(jī)效管理體系，切實(shí)提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

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