王葉葉

摘要：績效管理不僅可以提高企業(yè)的整體績效，也可以對員工起到激勵作用，促使員工在工作中不斷開發(fā)自己的潛能，更加努力的投入工作，促進企業(yè)績效的整體提高。在實際中，很多企業(yè)績效管理效果不好往往是忽視了績效溝通。本文從績效管理過程中績效溝通的定義和基本原則出發(fā)，分析了績效管理中績效溝通存在的問題，對增強績效溝通的途徑提出了建議和對策。

關(guān)鍵詞：績效管理 績效溝通 問題 對策

績效溝通是績效管理的核心和靈魂，對于績效管理的效果有著非常重要的作用，缺少績效溝通的績效管理不能稱之為有效的績效管理。企業(yè)建立和完善績效溝通體系，可以有效地表達企業(yè)的績效目標(biāo)，幫助企業(yè)管理者在實際工作中更好的運用績效管理，并及時了解員工的需求和期望，從而推動企業(yè)績效管理的實施，促進企業(yè)績效目標(biāo)的完成。

一、績效管理的定義和基本原則

1.績效溝通的定義

績效管理是一個完整的管理體系，它要求管理者員工都能夠參與到這個體系中來，通過績效溝通的方式，能夠就企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)的績效目標(biāo)和計劃、員工在企業(yè)中擔(dān)任的角色等達成一致，并能按照既定計劃實施?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾獌?nèi)容，具體來講就是指在績效管理過程中，管理人員與員工之間就績效管理過程中的相關(guān)問題進行的多種形式的溝通的過程。

2.績效溝通的基本原則

績效溝通包括連續(xù)性、必要性、及時性和有效性等基本原則。

連續(xù)性原則：績效管理的過程其實就是績效溝通的過程，包括考核準(zhǔn)備、目標(biāo)設(shè)定、考核實施、考核評估等環(huán)節(jié)。只有各個環(huán)節(jié)溝通到位，企業(yè)管理水平和組織績效才能提升，才能建立更加融洽的團隊合作關(guān)系，績效考核才真正實現(xiàn)其作為有效管理工具的作用。

必要性原則：從績效目標(biāo)的設(shè)定，到具體實施、再到績效考核觀念的深入人心，持續(xù)溝通具有不可替代的作用?？冃贤ú粌H可以提高績效考核及激勵機制的有效性和滿意度，幫助管理者了解工作進度和被考核員工的目標(biāo)執(zhí)行情況，還可以幫助員工了解到有關(guān)自己工作績效的反饋，發(fā)現(xiàn)不足，從而確立下一階段績效改進點。

及時性原則：績效管理效果的強化可以通過考核結(jié)果的及時反饋來實現(xiàn)。溝通的及時性是保障績效溝通有效性的一個重要條件，它從時間概念上要求考評者在下屬有溝通需要時在盡可能短的時間進行溝通活動，通過上下級間無障礙的交流，防止問題的出現(xiàn)或及時解決問題。

有效性原則：績效溝通的有效性原則是要求在不同階段，因地制宜，針對具體工作的情況，選擇最適合的溝通方法。

二、績效溝通中存在的問題

1.績效溝通意識缺乏

企業(yè)績效溝通意識缺乏主要表現(xiàn)在以下三個方面：第一，企業(yè)管理者和員工誤認為績效考核就是績效管理。實際績效考核只是績效管理過程中對過去執(zhí)行結(jié)果的評估環(huán)節(jié)而已，很多企業(yè)只關(guān)注績效考核和員工業(yè)績，對績效管理過程中其他環(huán)節(jié)關(guān)注很少，從而造成了績效管理就是績效考核的片面認識，使得員工對組織實施績效管理產(chǎn)生消極情緒。第二，誤認為績效管理的主要目的就是挑剔員工的缺點。雖然績效考核結(jié)果會作為員工薪酬和職位調(diào)整的參考依據(jù)，但是績效管理的最終目標(biāo)是通過績效考核的方法，讓員工找出工作中的缺點和不足，在上級的督促和輔導(dǎo)下，改善員工的工作績效，促進企業(yè)績效目標(biāo)的實現(xiàn)，員工應(yīng)該提高自己的認識，而不僅僅是把目光放在薪酬調(diào)節(jié)和職位調(diào)整上。第三，誤認為人力資源部門是績效管理的工作主體。很多企業(yè)的績效管理過程完全依賴人力資源部，既要完成本部門的績效考核工作，還要督促其他部門做好績效考核工作，一致其他部門覺得這是人力資源的一項工作，不是本部門份內(nèi)的工作，認為績效考核與本部門無關(guān)。

2.管理者對績效溝通重視不夠

績效溝通的真正重要性，企業(yè)經(jīng)營管理者往往對此缺乏科學(xué)正確的理解。許多管理認為溝通對業(yè)績并不會產(chǎn)生實質(zhì)性的影響，認為該把時間傾向于業(yè)務(wù)管理，認為績效評估就是給員工的工作表現(xiàn)打分。有些企業(yè)把績效溝通作為員工的考核內(nèi)容，對員工的素質(zhì)、改善企業(yè)工作效率沒有發(fā)揮實質(zhì)效果。

3.缺乏健全的溝通制度

績效溝通制度是保障績效溝通體系得以正常運行的基礎(chǔ)。然而，大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的績效管理制度，更不用說績效溝通制度了。這主要表現(xiàn)在：績效考核以及績效反饋階段的溝通制度沒有建立。作為績效管理的核心，績效溝通應(yīng)該貫穿績效管理的整個過程，組織應(yīng)當(dāng)建立相關(guān)的制度來保證績效溝通過程的進行。沒有健全的溝通制度和良好的企業(yè)溝通文化，也沒有外部約束力，很難達到有效的績效溝通的目的。

4.績效溝通渠道不暢

多數(shù)企業(yè)在處理上下級溝通時采用的是自上而下的溝通方式，缺乏完善的績效溝通渠道，現(xiàn)有溝通渠道單一，而真正有效的應(yīng)該是上下級存在互動的雙向并行溝通方式。企業(yè)管理者往往會忽視類似于午餐交流、私人聚會等非正式溝通方式，員工在進行非正式溝通時會流露出真實的觀點、態(tài)度和動機。企業(yè)管理者往往只重視報告、會議等正式溝通方式。在企業(yè)的績效溝通中，非正式溝通和正式溝通是相輔相成的。如果組織中的溝通渠道過于單一，缺少了其他渠道的互補，那么在信息的傳遞過程中極有可能造成信息的失真等問題，從而影響績效溝通的效果。

5.缺乏正確的溝通方法和技巧

在績效溝通過程中掌握一定的方法是非常重要的，而在實際中，很少有管理者能夠意識到績效溝通方法的重要性，從而缺乏有效的績效溝通方法，造成績效溝通的障礙。在實際的績效溝通中，很少有績效溝通的參與者能夠?qū)崿F(xiàn)制定績效溝通目標(biāo)，而是就想要進行溝通的問題直接進行，邊談變想，目標(biāo)表達不明確，溝通重點不突出。由于考評者與員工之間多為上下級關(guān)系，因此在績效溝通中容易出現(xiàn)考評者對員工的不足潑冷水，對員工的具體行為作出模棱兩可的反饋等不適當(dāng)溝通表達，居高臨夏、隨意打斷員工說話，或者對下屬指手劃腳尋到等不平等對話，不平等的對話容易使員工產(chǎn)生抵觸心理，從而影響溝通的效果。

三、增強企業(yè)績效溝通的途徑和對策

1.思想先行，形成溝通理念

要進行有效的績效溝通，首先在思想上要重視績效溝通。管理者應(yīng)該對績效溝通樹立起正確的意識，摒棄對績效溝通不重視的思想，幫助員工樹立正確的態(tài)度。管理者應(yīng)該要轉(zhuǎn)變對待績效溝通的態(tài)度，主動積極與運動針對績效管理存在的問題進行溝通。管理者與員工的交流應(yīng)該是基于平等的基礎(chǔ)上，樂于接受員工的意見和建議。全體員工應(yīng)該要消除對績效溝通的片面認識，企業(yè)可以通過專題講座、全員培訓(xùn)、動員大會等形式，讓全體員工對績效都通產(chǎn)生正確的認識。

2.建立健全績效溝通制度

績效目標(biāo)的實現(xiàn)需要績效溝通的全稱參與與積極配合，而常規(guī)化、規(guī)范化的溝通體制是保證績效溝通發(fā)揮其作用的基礎(chǔ)。首先，企業(yè)要以績效為根本出發(fā)點，以溝通為主線，規(guī)范績效溝通工作，對績效溝通展開審核調(diào)研；其次，績效溝通的考評嚴格依照企業(yè)各等的溝通事情，彰顯績效溝通考評的實質(zhì)性。最后，企業(yè)立足于自身實情，建立及時、開放的績效反饋體制；良好的溝通體制一方面增加各級別人員的溝通，實現(xiàn)各級的交流和互動，促進雙方共同進步；另一方面為員工打造優(yōu)質(zhì)的反饋途徑，保證員工績效考評的真實、準(zhǔn)確。

3.加強管理者溝通技術(shù)的培訓(xùn)

管理者溝通水平的高低對溝通的成敗起著決定性的作用，企業(yè)管理者作為溝通的主導(dǎo)者，可以實現(xiàn)在一定程度上提升企業(yè)績效，可以提升績效溝通的效率，為了保障績效溝通的完成，需要對管理者進行溝通技巧的培訓(xùn)。在溝通過程中，考評者需要具有良好的傾聽技巧和表達技巧。有效的傾聽是積極主動的，必要時用自己的話將員工的意思重復(fù)一遍，避免分心的動作和舉動。把談話的主動權(quán)交給員工，讓員工充分展現(xiàn)自己的內(nèi)心思想，使員工感到考評者對自己能力的欣賞和認可；考評者也要善于承認自己的錯誤，建立起與員工的信任關(guān)系，為今后的溝通打下基礎(chǔ)。

績效溝通是一個復(fù)雜的活動，涉及到溝通的觀念、內(nèi)容、參與者、技巧、時間選擇等方面，溝通效果的好壞直接影響到企業(yè)績效管理實施的成效。企業(yè)組織管理者應(yīng)當(dāng)重視與員工的績效溝通，不斷激發(fā)員工的工作熱情，改進效率，提升組織的整體績效。

參考文獻

[1]易曉越.績效溝通中存在的問題及對策[J].決策與信息，2015（6）

[2]賈承武.績效管理中的溝通問題及對策[J].東方企業(yè)文化，2014（24）

[3]張穎昆.企業(yè)績效管理溝通問題及對策研究[J].管理觀察，2016（3）

[4]任淑敏.企業(yè)績效管理中的績效溝通問題及對策探討[N].企業(yè)導(dǎo)報，2013（4）

[5]潘國慶，高明偉，王維亮，萬新.淺析企業(yè)績效溝通問題及其對策[J].中小企業(yè)管理與科技，2013（6）

[6]鄭曼.企業(yè)績效溝通策略研究[D].陜西科技大學(xué)，2012