吳松

摘要：隨著時(shí)代的不斷發(fā)展進(jìn)步，我國(guó)施工企業(yè)也在不斷發(fā)展。在新時(shí)代背景下，施工企業(yè)要想獲得健康、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展就必須將人才資源作為自身的核心資源。因此，作為現(xiàn)代施工企業(yè)的管理者，必須積極轉(zhuǎn)變思想觀念，主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)、新要求，樹立全新的人力資源管理理念，不斷探索創(chuàng)新，努力做好企業(yè)人才管理工作，為企業(yè)持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障和支撐。本文結(jié)合作者自己在施工企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)踐，就新形勢(shì)下施工企業(yè)的人才管理談?wù)勛约旱男牡皿w會(huì)，以期與同行共同探討，共同進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì) 施工企業(yè) 加強(qiáng) 人才管理 SWOT

一、引言

隨著高科技的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)往往是決策水平和人才素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，可以說一個(gè)企業(yè)是否注重人才管理，已成為衡量該企業(yè)管理是否現(xiàn)代化的一個(gè)重要標(biāo)志。所謂人才管理，就是通過計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動(dòng)，使人才充分發(fā)揮能力水平，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化、技術(shù)變革快、人才短缺、超強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)態(tài)環(huán)境，企業(yè)需要重點(diǎn)關(guān)注人才管理問題，充分發(fā)揮人才管理的作用，重視人才、團(tuán)結(jié)人才、用好人才，保障適合的人，在適合的時(shí)間，從事適合的工作，并保障企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中的人才連續(xù)供應(yīng)，最大限度地調(diào)動(dòng)人才的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，以求在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中讓我們企業(yè)走得更遠(yuǎn)。

二、施工企業(yè)人才隊(duì)伍對(duì)應(yīng)市場(chǎng)變革的SWOT分析

SWOT分析法是用來確定企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)、機(jī)會(huì)和威脅，從而將公司的戰(zhàn)略與公司內(nèi)部資源、外部環(huán)境有機(jī)結(jié)合起來的一種科學(xué)分析方法。下面筆者以所在單位為例，結(jié)合自身工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，利用SWOT分析方法對(duì)我國(guó)施工企業(yè)人才隊(duì)伍應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變革所存在的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，以及外部環(huán)境所提供的機(jī)遇、威脅進(jìn)行探討和分析，以期得到在新形勢(shì)下施工企業(yè)加強(qiáng)人才管理的對(duì)策。

（一）施工企業(yè)人才隊(duì)伍對(duì)應(yīng)市場(chǎng)變革的優(yōu)勢(shì)分析

一是企業(yè)執(zhí)行分類分層的“三、三制”（即根據(jù)員工工作特點(diǎn)、綜合素質(zhì)、內(nèi)在潛力和市場(chǎng)需求等不同特性，把員工按照管理類人員隊(duì)伍、技術(shù)類人員隊(duì)伍、操作類人員隊(duì)伍分為三類，每類分為高、中、基三個(gè)層次）人才工程架構(gòu)體系，重新塑造了人力資源管理制度體系、有力的促進(jìn)了三類、三層次人才隊(duì)伍的發(fā)展，全面提升了企業(yè)人力資源管理水平。

二是企業(yè)實(shí)施畢業(yè)生和社會(huì)招聘人才引進(jìn)雙軌制，保持人才隊(duì)伍總量適度增長(zhǎng)，結(jié)構(gòu)和素質(zhì)明顯改善，基本能夠適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要。

三是企業(yè)技術(shù)專家、項(xiàng)目經(jīng)理、青年專業(yè)技術(shù)干部的三類優(yōu)秀人才評(píng)選體系的建立，提高企業(yè)對(duì)核心人才培養(yǎng)的重視，為核心人才脫穎而出營(yíng)造了良好的成長(zhǎng)環(huán)境，促進(jìn)了核心人才隊(duì)伍的成長(zhǎng)。

四是企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)快速發(fā)展，企業(yè)承擔(dān)的大項(xiàng)目、高難度工程比例逐步加大且擔(dān)負(fù)著技術(shù)改進(jìn)和科技創(chuàng)新的重任，這些都為優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才聰明才智的發(fā)揮提供了機(jī)會(huì)。尤其是這幾年施工企業(yè)通過大舉進(jìn)入高速鐵路施工領(lǐng)域，從市場(chǎng)環(huán)境、管理模式、技術(shù)要求、施工工藝等方面實(shí)現(xiàn)了從陌生到了解繼而到掌握的跨越，初步造就了一支適應(yīng)鐵路市場(chǎng)的管理和技術(shù)人才隊(duì)伍。

五是深入開展培訓(xùn)工作，不斷更新培訓(xùn)理念。近年來，企業(yè)強(qiáng)化樹立了“人才資源是第一資源”理念，注重人才開發(fā)投入，積極發(fā)揮培訓(xùn)工作在人才隊(duì)伍培養(yǎng)中的主渠道作用。集團(tuán)、公司、項(xiàng)目三級(jí)培訓(xùn)體系的運(yùn)行，其各級(jí)干部和各類崗位技能培訓(xùn)發(fā)揮著關(guān)鍵性作用。

六是薪酬福利體系逐步完善，激勵(lì)功能有效發(fā)揮。近幾年企業(yè)深化收入分配制度改革，先后制定并優(yōu)化了公司機(jī)關(guān)、所屬單位負(fù)責(zé)人、所屬單位機(jī)關(guān)和項(xiàng)目經(jīng)理部四個(gè)層面的崗位薪資管理制度，不斷完善薪酬分配的激勵(lì)功能。富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平和公正的分配機(jī)制為外部?jī)?yōu)秀人才的引進(jìn)和大、專院校畢業(yè)生的招聘打下了良好的基礎(chǔ)。

（二）施工企業(yè)人才隊(duì)伍對(duì)應(yīng)市場(chǎng)變革的劣勢(shì)分析

一是人才缺口巨大。隨著經(jīng)營(yíng)模式的轉(zhuǎn)變、產(chǎn)業(yè)鏈的升級(jí)以及投融資模式的變化，使得高端人才、行業(yè)引領(lǐng)、金融法律及國(guó)際化等人才缺口巨大，部分企業(yè)各級(jí)崗位人員因配備不足，拔苗助長(zhǎng)式的用人方法也造成崗位適應(yīng)能力普遍下降，基礎(chǔ)管理工作薄弱，使得企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)加大。

二是復(fù)合型高層次人才嚴(yán)重缺乏。首先，企業(yè)高層次人才特別是科技領(lǐng)軍人才、具有一級(jí)建造師資質(zhì)的項(xiàng)目經(jīng)理、投資管理人才、國(guó)際化人才等復(fù)合型人才嚴(yán)重不足，特別是在鐵路、地鐵、市政等新業(yè)務(wù)領(lǐng)域，缺乏高水平的市場(chǎng)開發(fā)人員、項(xiàng)目經(jīng)理、核心崗位專業(yè)技術(shù)骨干。其次，海外戰(zhàn)略的實(shí)施，缺乏大量具有語(yǔ)言優(yōu)勢(shì)、國(guó)際商務(wù)談判能力和國(guó)際化視野的復(fù)合型高層次人才。

三是高技能人才特別是核心崗位、緊缺專業(yè)人才不足。高技能人才承擔(dān)著企業(yè)項(xiàng)目實(shí)施關(guān)鍵職責(zé)的落實(shí)工作，由于待遇水平、工作環(huán)境、重視程度、培訓(xùn)力度等因素影響，高技能人才尤其是技師、高級(jí)技師等人才出現(xiàn)斷檔。

四是部分企業(yè)人力資源管理信息化水平還不高。目前大多數(shù)單位基本建立了人力資源管理信息系統(tǒng)，但水平參差不齊，還沒有完成統(tǒng)一的信息系統(tǒng)建設(shè)，這在一定程度上影響到人才信息的集合與共享，特別是在核心人才隊(duì)伍管理方面。

五是部分企業(yè)在人才使用方面缺乏有效的長(zhǎng)期激勵(lì)約束機(jī)制。人才市場(chǎng)的激烈爭(zhēng)奪以及勞動(dòng)合同法的實(shí)施使得各類人才的流動(dòng)性意愿增強(qiáng)，尤其是外部引進(jìn)人才和大、專院校畢業(yè)生，難以在短期內(nèi)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生濃厚的歸屬感和忠誠(chéng)度，容易流失。

六是企業(yè)績(jī)效考核體系不夠健全。當(dāng)前眾多企業(yè)普遍采用的提升自身管理水平和對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的績(jī)效管理制度在我局進(jìn)展緩慢，從對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)上、制度建設(shè)上和實(shí)施成果上都存在較大差距，一定程度上阻礙了企業(yè)管理效率的提高和員工的職業(yè)發(fā)展。

（三）施工企業(yè)人才隊(duì)伍對(duì)應(yīng)市場(chǎng)變革的機(jī)會(huì)分析

一是隨著高速鐵路、市政、城市軌道、投融資、PPP建設(shè)市場(chǎng)的快速發(fā)展為施工企業(yè)改善產(chǎn)品結(jié)構(gòu)提供了空間，也為企業(yè)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)提供了良好的機(jī)遇。另外，總承包類、PPP等大型項(xiàng)目的實(shí)施，也可使我們逐漸擺脫以往與地方小單位的低層次價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)，創(chuàng)造更大的盈利空間。

二是隨著近幾年大學(xué)院校大幅擴(kuò)招，學(xué)科建設(shè)和專業(yè)設(shè)置不斷完善，畢業(yè)生數(shù)量和質(zhì)量明顯改善，這為企業(yè)招收大學(xué)畢業(yè)生提供了更為廣闊的選擇空間。同時(shí)隨著人才市場(chǎng)的活躍，人才流動(dòng)也大大增多，使得流動(dòng)成本降低，這些都有利于企業(yè)的外部人才的引進(jìn)。

三是隨著改革開放的深入和國(guó)家對(duì)人才工作的重視，全社會(huì)已基本形成尊重知識(shí)、尊重人才、鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會(huì)氛圍，以及支持人才健康成長(zhǎng)、脫穎而出的社會(huì)環(huán)境。

四是隨著勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、人才心理學(xué)、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、人力資本投資等學(xué)科理論研究的不斷發(fā)展，也為人才的評(píng)價(jià)、選拔、考核、激勵(lì)工作提供了理論指導(dǎo)和方法論支持。

五是隨著國(guó)家“走出去”戰(zhàn)略的深入實(shí)施和公司對(duì)外經(jīng)營(yíng)權(quán)的獲得，為我國(guó)施工企業(yè)今后進(jìn)一步擴(kuò)大海外市場(chǎng)范圍、拓寬產(chǎn)品類型和提高盈利能力提供了可能。

（四）施工企業(yè)人才隊(duì)伍對(duì)應(yīng)市場(chǎng)變革的威脅分析

一是新形勢(shì)下，基礎(chǔ)設(shè)施建筑行業(yè)其他企業(yè)也在把握市場(chǎng)機(jī)遇，大力進(jìn)行市場(chǎng)拓展，不斷滲透公司傳統(tǒng)路橋施工優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，使得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。另外，原有鐵路系統(tǒng)和地方市政施工企業(yè)，依據(jù)其在市場(chǎng)和人才方面的優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)進(jìn)入新市場(chǎng)進(jìn)行圍追阻截。特別是民營(yíng)企業(yè)在待遇和用人機(jī)制上更為靈活，這在一定程度上加劇了人才競(jìng)爭(zhēng)。

二是隨著我國(guó)的勞動(dòng)用工越來越規(guī)范，使得企業(yè)的用人、辭退成本明顯增加，人才的流動(dòng)性增強(qiáng)，這對(duì)企業(yè)人員管理工作提出了更高要求，同時(shí)招聘員工的大量使用，短期內(nèi)是解決了企業(yè)臨時(shí)用工的困難，但如果不及時(shí)解聘，就會(huì)造成員工爆發(fā)性增長(zhǎng)，從而給企業(yè)帶來巨大的用工成本。

三是因國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定因素很多，使得經(jīng)濟(jì)運(yùn)行速度明顯放緩，這也給企業(yè)的生存發(fā)展帶來一定的壓力。

三、新形勢(shì)下不斷加強(qiáng)施工企業(yè)人才管理的具體措施

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。新形勢(shì)下企業(yè)想要提高自身競(jìng)爭(zhēng)力，就得要緊緊抓住人才管理這個(gè)根本。但現(xiàn)實(shí)的情況是，很多企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，往往只注重籌措資金和市場(chǎng)開拓等，而對(duì)人才管理重視不夠。事實(shí)上，在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才才是最重要的戰(zhàn)略性資源，抓住了人才管理這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就抓住了提高競(jìng)爭(zhēng)力的根本。以下筆者結(jié)合自身工作實(shí)踐提出了幾點(diǎn)關(guān)于加強(qiáng)施工企業(yè)人才管理的具體措施：

（一）更新人才管理觀念，深化企業(yè)實(shí)施人才工程戰(zhàn)略

首先，企業(yè)要強(qiáng)調(diào)“人才資源是第一資源”、“人才是核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”的人才理念，深化實(shí)施分類分層的“三、三制”人才工程戰(zhàn)略。按照以人為本的科學(xué)發(fā)展觀核心，不斷更新人才管理觀念，不斷提高人才管理的專業(yè)化、職業(yè)化和國(guó)際化水平。

其次，不斷深化四個(gè)“轉(zhuǎn)變”，為企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展提供有力的人才保障：一是人才管理工作重心實(shí)現(xiàn)從戰(zhàn)術(shù)管理向戰(zhàn)略人才管理的轉(zhuǎn)變；二是人才管理工作者實(shí)現(xiàn)從事務(wù)型向組織變革推進(jìn)者和戰(zhàn)略合作伙伴的角色轉(zhuǎn)變；三是人才管理職能實(shí)現(xiàn)從單純服務(wù)向促進(jìn)人的全面發(fā)展轉(zhuǎn)變；四是人才管理內(nèi)容實(shí)現(xiàn)從任務(wù)管理向理念提升、文化整合轉(zhuǎn)變。

（二）轉(zhuǎn)變管理職能、提高企業(yè)人力資源管理人員隊(duì)伍素質(zhì)

當(dāng)前形勢(shì)下，人力資源管理部門的職能已從原來辦理日?？记?、工資發(fā)放、辦理離職、退休的瑣碎手續(xù)轉(zhuǎn)變?yōu)槲?、招募、發(fā)展、管理和留住人才，它強(qiáng)化的是人力資源的戰(zhàn)略地位。因此，必須組建一支高素質(zhì)的人力資源管理人員隊(duì)伍，繼而構(gòu)建優(yōu)秀的人力資源管理體系，助推人才隊(duì)伍建設(shè)，最終推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。

（三）轉(zhuǎn)崗鍛煉，加速構(gòu)建企業(yè)復(fù)合型人才隊(duì)伍

企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，進(jìn)入新市場(chǎng)領(lǐng)域后，肯定會(huì)普遍遇到不熟悉不適應(yīng)的問題，也必然走了不少?gòu)澛罚冻隽撕艽蟮拇鷥r(jià)。既然市場(chǎng)要求我們必須進(jìn)行產(chǎn)品的調(diào)整，那么我們就必須做好充分準(zhǔn)備，迎接這個(gè)挑戰(zhàn)。企業(yè)對(duì)于國(guó)外工程、高速鐵路、市政、城市軌道交通項(xiàng)目，不應(yīng)再按照傳統(tǒng)路橋施工的人員配備方式，應(yīng)該有計(jì)劃、有步驟地選派優(yōu)秀管理及技術(shù)骨干參與其中，人員一定要超配，實(shí)現(xiàn)一個(gè)項(xiàng)目帶出一批骨干，逐步把我們的企業(yè)員工培養(yǎng)成適應(yīng)國(guó)內(nèi)、國(guó)外兩個(gè)市場(chǎng)、路橋、鐵路、市政、海外、投融資PPP等領(lǐng)域的復(fù)合型人才。

（四）拓寬人才引進(jìn)渠道，提升企業(yè)人才引進(jìn)質(zhì)量

從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度講，我們真正急需引進(jìn)的是能夠幫助我們企業(yè)進(jìn)入新的市場(chǎng)領(lǐng)域、能夠掌握行業(yè)領(lǐng)先技術(shù)以及優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的高層次人才。所以我們企業(yè)要積極拓寬人才引進(jìn)渠道，探索市場(chǎng)化選聘機(jī)制，學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)企業(yè)的人才測(cè)評(píng)和甄選方法，做好企業(yè)的崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)性工作，制定科學(xué)合理的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，提高企業(yè)人才的入口質(zhì)量。

（五）優(yōu)化薪酬分配體系，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)要繼續(xù)深化薪酬分配制度改革，不斷探索建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以知識(shí)和技能要求為輔助，以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，內(nèi)有公平性，外具競(jìng)爭(zhēng)性的市場(chǎng)化薪酬管理體系，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵(lì)引領(lǐng)作用，以增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（六）推進(jìn)績(jī)效管理體系構(gòu)建，完善企業(yè)人才評(píng)價(jià)機(jī)制

我們企業(yè)要制定科學(xué)的考核指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并建立以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制。企業(yè)要以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以績(jī)效表現(xiàn)為重點(diǎn)，通過績(jī)效考核使員工與領(lǐng)導(dǎo)實(shí)現(xiàn)充分溝通，讓員工主動(dòng)改善工作態(tài)度、提升業(yè)務(wù)能力，從而提升企業(yè)整體管理水平，同時(shí)通過績(jī)效考核體系的運(yùn)行，搭建企業(yè)內(nèi)部公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)。

（七）建立人力資源信息系統(tǒng)，整合人才資源

一方面，企業(yè)可以通過建立相對(duì)統(tǒng)一的人力資源管理信息系統(tǒng)，來提高企業(yè)的工作效率，集合人才資源，促進(jìn)信息共享。另一方面，企業(yè)同時(shí)以人力資源信息化建設(shè)為契機(jī)，進(jìn)一步梳理崗位職責(zé)，明確責(zé)任分工，優(yōu)化工作流程，完善企業(yè)制度建設(shè)。

（八）推進(jìn)屬地化管理，融入當(dāng)?shù)厣鐣?huì)

企業(yè)無論是在國(guó)外，還是在國(guó)內(nèi)各省份，其核心目的就是希望通過區(qū)域優(yōu)勢(shì)占有當(dāng)?shù)氐馁Y源和市場(chǎng)，所以屬地化管理和扶持政策就顯得尤為重要。企業(yè)應(yīng)該以所在地為核心，努力吸引當(dāng)?shù)厝瞬?、招聘?yīng)屆畢業(yè)生，把員工戶口和各項(xiàng)保險(xiǎn)逐步轉(zhuǎn)入公司所在地，逐步占領(lǐng)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)，融入當(dāng)?shù)厣鐣?huì)。

（九）細(xì)化崗位分類，加快企業(yè)技能人才隊(duì)伍建設(shè)

企業(yè)通過重新分析企業(yè)各級(jí)崗位職責(zé)及上崗要求，梳理出與適合技能人才的崗位，明確技能人才的職業(yè)發(fā)展途徑，引導(dǎo)如從事試驗(yàn)、測(cè)量等技能崗位的員工熱愛本職、鉆研業(yè)務(wù)，逐步增加技師、高級(jí)技師人才的比例，使得技能人才隊(duì)伍與管理人才和技術(shù)人才隊(duì)伍一起成為企業(yè)發(fā)展的三大支柱。

四、小結(jié)

總之，機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存，在新的不斷變化的市場(chǎng)形勢(shì)下，施工企業(yè)要積極采取有效措施，通過強(qiáng)化人才隊(duì)伍管理制度建設(shè)，涵蓋選才、用才、育才、留才等人力資源管理的各個(gè)工作環(huán)節(jié)，形成層次分明、相互配套、措施得當(dāng)?shù)墓ぷ黧w系，改善人才成長(zhǎng)生態(tài)環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)人才的吸引力和凝聚力，終而使企業(yè)順利實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和可持續(xù)發(fā)展。