黃華

〔摘要〕 當(dāng)前國(guó)企員工持股改革是微觀層面形成混合所有制經(jīng)濟(jì)的需要，是制度層面實(shí)現(xiàn)共同富裕的需要，是推進(jìn)國(guó)企供給側(cè)改革的需要，是優(yōu)化所有權(quán)結(jié)構(gòu)、提升治理水平的需要。但是要使國(guó)企員工持股改革少走彎路、不走邪路，真正實(shí)現(xiàn)資本邏輯和勞動(dòng)邏輯的共融，就繞不開(kāi)對(duì)過(guò)去國(guó)企股份制改革過(guò)程中員工持股的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和教訓(xùn)吸取。這些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)主要包括：改革缺乏頂層設(shè)計(jì)，改革認(rèn)識(shí)上存在偏差，改革時(shí)間拖得太長(zhǎng)，改革實(shí)踐中存在誤區(qū)，改革結(jié)果偏離初衷等。員工持股改革要基于共享經(jīng)濟(jì)理論體系，提高理論認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)，兌現(xiàn)人力資本價(jià)值，創(chuàng)新問(wèn)題解決方法。

〔關(guān)鍵詞〕 國(guó)有企業(yè)，員工持股改革，混合所有制，人力資本，勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)，共享經(jīng)濟(jì)

〔中圖分類(lèi)號(hào)〕F120 〔文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼〕A 〔文章編號(hào)〕1004-4175（2016）05-0095-07

新中國(guó)成立以來(lái)，國(guó)有企業(yè)一直在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和改革中具有舉足輕重的地位。尤其是改革開(kāi)放以來(lái)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)歷了放權(quán)讓利、利改稅、承包制、股份制等改革后，國(guó)有經(jīng)濟(jì)整體控制力不斷增強(qiáng)，國(guó)有企業(yè)保值增值能力大大提升。從2000年到2014年，非金融國(guó)有企業(yè)資產(chǎn)增長(zhǎng)100.2萬(wàn)億元，年均增長(zhǎng)7.2萬(wàn)億元，利潤(rùn)由2392億元增長(zhǎng)到24765.4億元 〔1 〕。隨著我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)和進(jìn)一步的對(duì)外開(kāi)放，國(guó)有企業(yè)面臨日趨激烈的國(guó)際國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，以混合所有制改革為主要內(nèi)容的新一輪國(guó)企改革逐步拉開(kāi)帷幕。黨的十八屆三中全會(huì)通過(guò)的《中共中央關(guān)于全面深化改革若干重大問(wèn)題的決定》提出，要“積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)”，“允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股，形成資本所有者和勞動(dòng)者利益共同體”，推動(dòng)“國(guó)有資本、集體資本、非公資本等交叉持股、相互聯(lián)合”。這表明在全面深化改革的大背景下，發(fā)展混合所有制要求的不僅是企業(yè)資本組織形式中產(chǎn)權(quán)來(lái)源的多元化，更要求投資主體所有制屬性的多元化。在國(guó)有經(jīng)濟(jì)混合所有制改革的制度構(gòu)建中，員工持股將被置于重要地位。2015年9月公布的《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》更是指出要“探索實(shí)行混合所有制企業(yè)員工持股”，并對(duì)員工持股的對(duì)象、方式、要求進(jìn)行了簡(jiǎn)要規(guī)定 ① 〔2 〕。顯而易見(jiàn)，員工持股作為國(guó)有企業(yè)改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容再次被提上議事日程，這是中央對(duì)國(guó)企改革的重大戰(zhàn)略，也是國(guó)家更高層次推進(jìn)社會(huì)主義建設(shè)、實(shí)現(xiàn)共同富裕的重大舉措。

一、國(guó)企員工持股改革的必要性

黨的十八屆三中全會(huì)報(bào)告的兩大亮點(diǎn)就是涉及經(jīng)濟(jì)體制改革核心問(wèn)題的混合所有制和員工持股。但這兩項(xiàng)改革舉措在理論和政策層面宣傳得多，而實(shí)質(zhì)性行動(dòng)較少。至今國(guó)有企業(yè)發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)的方案雖已經(jīng)出臺(tái)，但是并不全面，而員工持股改革方案仍然沒(méi)有出臺(tái)。這需要從歷史視角來(lái)厘清員工持股改革的理論和實(shí)踐認(rèn)識(shí)，采取科學(xué)的態(tài)度來(lái)分析當(dāng)前國(guó)企通過(guò)員工持股改革發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)的必要性。

（一）微觀層面形成混合所有制經(jīng)濟(jì)的需要

混合所有制經(jīng)濟(jì)自商品經(jīng)濟(jì)放開(kāi)后至今已經(jīng)在宏觀層面得以實(shí)現(xiàn)，目前宏觀經(jīng)濟(jì)中公有制經(jīng)濟(jì)與民營(yíng)經(jīng)濟(jì)都得到較好發(fā)展，截至2012年，公有制資產(chǎn)288.99萬(wàn)億元，在社會(huì)總資產(chǎn)中占比達(dá)到55.78%，公有制經(jīng)濟(jì)在我國(guó)所有制結(jié)構(gòu)中占有主體地位，同時(shí)在我國(guó)二、三產(chǎn)業(yè)中，非公有制經(jīng)濟(jì)與公有制經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造的增加值比重分別是67.59%和32.41%，提供的就業(yè)數(shù)量比重分別是75.20%和24.80%。相較于宏觀層面混合所有制經(jīng)濟(jì)的繁榮，微觀層面混合所有制經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也取得了很好的成效。迄今，全國(guó)國(guó)有企業(yè)公司制股份制改制面達(dá)78%，中央企業(yè)及其所屬子企業(yè)改制面從2003年的30%提高到2014年的85%以上 〔3 〕。截至2014年末，國(guó)有控股上市公司達(dá)1075家，其中中央企業(yè)控股的上市公司達(dá)376家?；旌纤兄平?jīng)濟(jì)對(duì)全國(guó)稅收的貢獻(xiàn)率，已由20世紀(jì)90年代末期的10%左右提高到近年來(lái)的50%左右 〔4 〕。但是，從微觀企業(yè)主體而言，混合所有制企業(yè)數(shù)量還發(fā)展不足，前面講到的國(guó)有改制企業(yè)基本上是大企業(yè)，在金融、石油、電力、鐵路、電信、資源開(kāi)發(fā)、公共事業(yè)等領(lǐng)域，大企業(yè)中的混合所有制企業(yè)幾乎沒(méi)有，此外還有近11萬(wàn)多家國(guó)有小企業(yè)急需尋求混合所有制經(jīng)濟(jì)發(fā)展新路徑。因此，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)推行員工持股改革將重塑?chē)?guó)有企業(yè)所有權(quán)的構(gòu)成，有利于國(guó)企混改中形成國(guó)有資本、社會(huì)資本和勞動(dòng)資本三足鼎立的架構(gòu)，從而充分發(fā)揮國(guó)家資本宏觀政策導(dǎo)向優(yōu)勢(shì)、社會(huì)資本運(yùn)營(yíng)機(jī)制靈活優(yōu)勢(shì)和勞動(dòng)資本主觀能動(dòng)性關(guān)切優(yōu)勢(shì)。推行員工持股最大的理論價(jià)值是對(duì)所有權(quán)的變革，它是企業(yè)股份制的內(nèi)化，體現(xiàn)了資本揚(yáng)棄的深化②。

（二）制度層面實(shí)現(xiàn)共同富裕的需要

共同富裕是我國(guó)建設(shè)社會(huì)主義社會(huì)的重要目標(biāo)，要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)需要一系列制度支撐。而員工持股制度可以對(duì)共同富裕的實(shí)現(xiàn)提供理論上的突破和推動(dòng)相關(guān)的制度創(chuàng)新。一是有助于推動(dòng)形成人民當(dāng)家作主和社會(huì)公平制度，促進(jìn)勞動(dòng)者主體地位的實(shí)現(xiàn)。鼓勵(lì)和支持員工持股，工人擁有的股權(quán)使他們享有參與國(guó)企的經(jīng)營(yíng)管理、監(jiān)督檢查和利潤(rùn)分配等權(quán)利，這是他們成為社會(huì)主人、國(guó)家主人的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。員工持股后，在企業(yè)財(cái)產(chǎn)關(guān)系上，員工真正成為企業(yè)的主人，進(jìn)而從關(guān)切自身利益的角度將個(gè)人利益與企業(yè)利益高效結(jié)合起來(lái)。而且，當(dāng)員工的股權(quán)比重增加后，員工的地位也會(huì)隨之提高，獲得的權(quán)利也隨之增多，有力地推進(jìn)了社會(huì)公平在企業(yè)中的實(shí)現(xiàn)，使勞動(dòng)者獲得真正的主人翁地位。二是有助于形成緊密平等的勞資關(guān)系。貧富差距不斷加大有很多原因，其中勞資地位不平等是一個(gè)重要原因。員工持股后，形成了資本所有者和勞動(dòng)者利益共同體。國(guó)企的股權(quán)構(gòu)成體現(xiàn)了普通員工和資本所有者、經(jīng)營(yíng)管理者的共同利益，在共同利益的驅(qū)動(dòng)下合作取代了分歧，凝聚了強(qiáng)大的發(fā)展合力，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)聯(lián)合和資本聯(lián)合的統(tǒng)一。國(guó)企實(shí)行員工持股后，員工擁有企業(yè)股份并參與企業(yè)的勞動(dòng)，勞動(dòng)者的勞動(dòng)與勞動(dòng)者的資本在企業(yè)內(nèi)與國(guó)有資本一起謀求更高的效益，在分配形式上就必然要體現(xiàn)按勞分紅和按股分紅的分配機(jī)制。這樣勞動(dòng)者的勞動(dòng)聯(lián)合及其資本與國(guó)有資本的聯(lián)合就更為緊密。三是有助于構(gòu)建多層次收入分配制度。員工持股改革后，國(guó)企員工除了自身勞動(dòng)投入獲得以上這些報(bào)酬外，還可以通過(guò)所持股份而參與紅利的分配。因?yàn)楣煞葜破髽I(yè)剩余在資本所有者之間還按照等量股份取得等量收益的原則進(jìn)行分配，國(guó)企改制后推行員工持股改革也就使得員工靠擁有企業(yè)股權(quán)而獲得對(duì)等的企業(yè)剩余。這樣，持股員工可以通過(guò)員工按勞分配、按股分配、按績(jī)效分配三種途徑參與企業(yè)利潤(rùn)分配，國(guó)企員工的收入分配就呈現(xiàn)多元化，其作為勞動(dòng)所有者和企業(yè)部分資本所有者的價(jià)值都能在企業(yè)中得到體現(xiàn)，員工的勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)就相應(yīng)地實(shí)現(xiàn)了價(jià)值。

（三）推進(jìn)國(guó)企供給側(cè)改革的需要

當(dāng)前國(guó)企改革在整個(gè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期進(jìn)入深水區(qū)，面臨著各種去留轉(zhuǎn)型抉擇。尤其是在宏觀經(jīng)濟(jì)運(yùn)行處于下行期間，國(guó)企中一直存在的各類(lèi)隱性問(wèn)題突然顯性化，員工積極性不足和各種擔(dān)心涌現(xiàn)，在去產(chǎn)能、去庫(kù)存改革中，國(guó)企面臨著動(dòng)力機(jī)制欠缺，改革步伐較慢，力度較弱。關(guān)鍵的一點(diǎn)是員工的主動(dòng)性沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，國(guó)企很多的投資決策連員工都明白是不正確的，但是在一些政府官員的指導(dǎo)和企業(yè)管理層的推動(dòng)下，員工合理科學(xué)的意見(jiàn)幾乎忽略不計(jì)。員工代表大會(huì)事實(shí)上形同虛設(shè)，員工無(wú)股權(quán)無(wú)所有權(quán)，也就無(wú)權(quán)參加企業(yè)的管理和決策，當(dāng)然談不上積極性和責(zé)任感。這樣久而久之，形成經(jīng)濟(jì)形勢(shì)差、企業(yè)投資失誤、員工作用不能發(fā)揮、效益差、員工積極性差、國(guó)企陷入困境的惡性循環(huán)。國(guó)企改革箭在弦上，急需尋找能盤(pán)活全局的高招。而員工持股改革后，員工用自己辛苦掙得的資本投入企業(yè)，與企業(yè)建立了密切關(guān)系；員工以股東身份參加股東大會(huì)對(duì)重大問(wèn)題參與討論并進(jìn)行表決。這就將員工凝聚在企業(yè)內(nèi)，進(jìn)而使得員工更關(guān)心企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率，齊心協(xié)力提高企業(yè)生產(chǎn)率，防止企業(yè)扭曲市場(chǎng)資源配置，推動(dòng)企業(yè)增強(qiáng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)適用性，在供給端更能適應(yīng)市場(chǎng)的需要。員工持股還有利于國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略性改組，進(jìn)而優(yōu)化供給結(jié)構(gòu)。這對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的國(guó)企非常明顯，在國(guó)家要求國(guó)企退出競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)的長(zhǎng)期政策導(dǎo)向下，員工持股給國(guó)有股退出提供了退出通道，隨著員工不斷地購(gòu)買(mǎi)國(guó)有股，以及國(guó)有股的不斷社會(huì)化，競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)有企業(yè)的國(guó)有股比重可以以平滑的方式降到零，也就是國(guó)有企業(yè)從競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)業(yè)徹底退出了。

（四）優(yōu)化所有權(quán)結(jié)構(gòu)，提升治理水平的需要

“所有者缺位”和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)單一是國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)最突出的問(wèn)題。員工持股是國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化的實(shí)現(xiàn)形式之一。外部利益主體在許多企業(yè)中存在以及員工持股制度的實(shí)施，形成了物質(zhì)資本和非物質(zhì)資本的共同利益體，大大激發(fā)了企業(yè)員工參與的積極性，形成了資本所有者、經(jīng)營(yíng)者、員工共同治理企業(yè)的多力量模式，員工向企業(yè)注入資本，換取股份，成為企業(yè)股權(quán)中的一分子，這樣就在企業(yè)與員工之間構(gòu)建了一種產(chǎn)權(quán)紐帶關(guān)系，在國(guó)有企業(yè)中就形成了一個(gè)國(guó)家股、法人股、其他社會(huì)公眾股和員工持股并存的多元股權(quán)結(jié)構(gòu)③ 〔5 〕，推動(dòng)著國(guó)企治理朝著現(xiàn)代企業(yè)治理方向轉(zhuǎn)變。也就是實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)從“單一治理”向“共同治理”的轉(zhuǎn)變 ④ 〔6 〕。同時(shí)，國(guó)有企業(yè)治理結(jié)構(gòu)存在一股獨(dú)大的問(wèn)題，需要引入其他制衡力量。雖然改組改革后，國(guó)有企業(yè)大都設(shè)立了董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，并在形式上同公司的經(jīng)營(yíng)層在職能上相分離，但由于占絕大多數(shù)比例的國(guó)有股出資人缺位，股東至上和員工利益導(dǎo)向在實(shí)踐中還是難以實(shí)現(xiàn)。而員工持股的實(shí)施通過(guò)相關(guān)制度安排使員工代表進(jìn)入公司的董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，并參與公司的重大決策，有利于打破國(guó)企一股獨(dú)大的局面，同時(shí)員工也會(huì)因直接參與行為獲得激勵(lì)，減少經(jīng)營(yíng)管理層與員工之間的委托代理成本，從而起到優(yōu)化企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的作用。經(jīng)過(guò)員工持股改革后的企業(yè)員工作為企業(yè)剩余索取權(quán)的所有者，對(duì)生產(chǎn)剩余及剩余生產(chǎn)過(guò)程的計(jì)量和監(jiān)督會(huì)高度關(guān)心。再加上企業(yè)內(nèi)部人員具有獲得企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息的優(yōu)勢(shì)，其監(jiān)督是自發(fā)的、持續(xù)的，具有及時(shí)、全面、深入等優(yōu)點(diǎn) 〔7 〕。這種監(jiān)督不僅是監(jiān)督企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理層、董事會(huì)，而且員工還會(huì)由于企業(yè)利益與自身利益緊密相連對(duì)其他員工也會(huì)有更多的監(jiān)督和關(guān)切，員工持股改革必然能通過(guò)良好的互相監(jiān)督和管理，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率的提高，有力地防范和減少企業(yè)內(nèi)耗 〔8 〕。

二、國(guó)企員工持股改革應(yīng)吸取已有的教訓(xùn)

如前所述，當(dāng)前國(guó)企在發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)中推行員工持股改革具有非常重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值。但是，要使國(guó)企員工持股改革少走彎路、不走邪路，真正實(shí)現(xiàn)資本邏輯和勞動(dòng)邏輯的共融，使勞動(dòng)者擁有尊嚴(yán)，使共同富裕成為可能，就繞不開(kāi)對(duì)過(guò)去國(guó)企股份制改革過(guò)程中員工持股改革的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和教訓(xùn)吸取。

（一）改革缺乏頂層設(shè)計(jì)

因?yàn)閲?guó)家層面及各部委的管理政策變化多端，再加上各地不同試點(diǎn)形成的固化制度和利益既沒(méi)有被全面鋪開(kāi)執(zhí)行也沒(méi)有重新打破，所以加大了后期建立員工持股統(tǒng)一規(guī)范制度的成本，為后來(lái)的人員流動(dòng)及新進(jìn)人員進(jìn)入股權(quán)的處置和重新分配造成了很大的麻煩。比如，1993年、1994年、1998年國(guó)家相繼出臺(tái)文件明確暫緩、立即停止、一律不發(fā)國(guó)企員工持有的內(nèi)部股份。盡管如此，地方政府仍在積極探索，以員工持股會(huì)作為員工持股的組織形式在浙江、北京等地興起，但是民政部對(duì)這種社會(huì)組織予以限制，先是暫停審批新的員工持股會(huì)，后是對(duì)原有持股會(huì)不予年檢、不換發(fā)新證。同時(shí)，證監(jiān)會(huì)也對(duì)這種員工持股會(huì)進(jìn)行限制，不予支持甚至是限制上市。這些部門(mén)政策善變，缺乏高層統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，致使員工持股難以深入開(kāi)展。過(guò)去這種缺乏頂層設(shè)計(jì)的員工持股改革證明了其注定是以失敗而告終。

（二）改革認(rèn)識(shí)上存在偏差

首先是政府部門(mén)在員工持股改革上認(rèn)識(shí)模糊。由于員工持股是從國(guó)外引入的，政府部門(mén)在實(shí)施員工持股改革時(shí)，很多政策方針沒(méi)有做到最優(yōu)，而是走的先試點(diǎn)再拓展的試錯(cuò)路徑，沒(méi)有形成整體認(rèn)識(shí)和分行業(yè)分情況分企業(yè)的具體操作辦法，用一個(gè)實(shí)施意見(jiàn)管住全部，結(jié)果導(dǎo)致很多舉措可更改可變通的空間很大，企業(yè)具體執(zhí)行時(shí)就漏洞百出。其次是很多國(guó)企管理層和員工更是認(rèn)為員工持股改革就是改善福利。伴隨著所有制實(shí)現(xiàn)形式、勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)和公司治理結(jié)構(gòu)等方面的理論研究，實(shí)踐中國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者有著越來(lái)越強(qiáng)的建立健全經(jīng)理階層激勵(lì)機(jī)制的訴求⑤。但是，當(dāng)時(shí)員工持股激勵(lì)制度在企業(yè)中還沒(méi)有廣泛建立起來(lái)，企業(yè)員工的激勵(lì)方式和途徑還比較傳統(tǒng)和陳舊。所以，很多國(guó)有企業(yè)都有將一部分股份無(wú)償?shù)厮徒o職工持有的沖動(dòng)，尤其是經(jīng)營(yíng)管理層迫切推行員工持股改革，特別推崇管理層收購(gòu)。因?yàn)閷?duì)他們來(lái)講，即使是出點(diǎn)資，與實(shí)際價(jià)值相比也是非常廉價(jià)的，員工持股改革純粹是一項(xiàng)實(shí)實(shí)在在的額外福利。

（三）改革時(shí)間拖得太長(zhǎng)

改革需要一定的時(shí)間，但是改革最為忌諱的是時(shí)間拉得太長(zhǎng)，一定要在具體的實(shí)施階段控制在較短的時(shí)間內(nèi)完成?；仡欀拔覈?guó)員工持股改革歷史可以發(fā)現(xiàn)，員工持股經(jīng)歷著試點(diǎn)開(kāi)始、長(zhǎng)期停留在試點(diǎn)階段、陷入整體推進(jìn)半路夭折的命運(yùn)。始于1984年北京天橋百貨股份有限公司的國(guó)企員工持股改革，在1987年黨的十三大上得到認(rèn)同。之后，股份制試點(diǎn)企業(yè)不斷增加，地方政府為了加快企業(yè)股份制改革步伐也制定了有關(guān)辦法。1992年《股份制企業(yè)試點(diǎn)辦法》和《股份有限公司規(guī)范意見(jiàn)》更是從高層制度上進(jìn)行了推動(dòng)，給定了員工持股的最高限額，國(guó)有企業(yè)可在不觸紅線的情況下根據(jù)實(shí)際靈活選擇，這就促進(jìn)了大量員工持有國(guó)企股⑥。但是好景不長(zhǎng)，僅僅一年時(shí)間，內(nèi)部職工股暴露出了嚴(yán)重的問(wèn)題，影響了員工持股的持續(xù)發(fā)展。因?yàn)檫@時(shí)出現(xiàn)了如前面提到的各部門(mén)互相扯皮和為了避免承擔(dān)改革責(zé)任而提出的停止員工持股改革的系列政策。2001年開(kāi)始，在黨的十五屆四中全會(huì)要求“國(guó)有資本有進(jìn)有退，有所為有所不為”的指示下，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者員工收購(gòu)（MBO）現(xiàn)象出現(xiàn)，但是，經(jīng)過(guò)2005年顧郎之爭(zhēng)引爆后，社會(huì)對(duì)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者持股存在國(guó)有資產(chǎn)流失的問(wèn)題進(jìn)行了廣泛討論，當(dāng)政者也對(duì)MBO有著重新思考，認(rèn)為搞活國(guó)有企業(yè)固然重要，但是不能以國(guó)有資產(chǎn)流失為代價(jià)。所以，直到黨的十八大，近十年的時(shí)間社會(huì)和媒體對(duì)國(guó)有企業(yè)員工持股改革議論得不多，開(kāi)展員工持股改革的國(guó)有企業(yè)也不多。2014年下半年以來(lái)計(jì)劃開(kāi)展員工持股的50家國(guó)有控股企業(yè)，到現(xiàn)在真正啟動(dòng)的不到1/10。可見(jiàn)，員工持股改革的時(shí)間拖得太長(zhǎng)，跨度太大，其主要原因就是由于缺乏頂層周密設(shè)計(jì)，各部門(mén)認(rèn)識(shí)未能統(tǒng)一，最后導(dǎo)致相關(guān)利益主體的博弈是非雙贏的，始終沒(méi)有形成推動(dòng)員工持股改革的合力，國(guó)企制度的協(xié)同創(chuàng)新難以實(shí)現(xiàn)。

（四）改革實(shí)踐中存在誤區(qū)

一方面，持股配股強(qiáng)制化和平均化。部分國(guó)企尤其是經(jīng)營(yíng)不善的國(guó)企通過(guò)采取平均攤派的方式勒令企業(yè)員工出資入股，甚至以下崗作為威脅 ⑦ 〔9 〕。這顯然違背了投資自愿的原則。除了強(qiáng)制職工外，通常情況下都是采取按人頭平均分配股份這種簡(jiǎn)單的配股方式。另一方面，員工持股改革又出現(xiàn)形式化。一些國(guó)有企業(yè)或?yàn)榱烁L(fēng)或?yàn)榱擞险撸还軛l件成熟與否，盲目推行員工持股制度，有的甚至匆匆忙忙地在形式上搞幾個(gè)組織，走個(gè)過(guò)場(chǎng)了事。企業(yè)還是原來(lái)的企業(yè)，職工還是原來(lái)的職工，員工激勵(lì)機(jī)制依舊，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)依舊，不僅員工積極性沒(méi)有得到激發(fā)，企業(yè)的治理也絲毫沒(méi)進(jìn)步。再就是員工實(shí)際持股的外部化。由于員工持股的強(qiáng)制性使得一些不愿持股的員工私下引入社會(huì)其他力量來(lái)購(gòu)股，員工由持股者變?yōu)榇终?，自然就弱化了?gòu)建利益聯(lián)合體的作用；一些有關(guān)系的人通過(guò)各種辦法購(gòu)得職工股，以獲取公司較高的股利回報(bào) ⑧ 〔10 〕，尤其是一些效益好的國(guó)有企業(yè)在搞員工持股時(shí)成為各類(lèi)達(dá)官貴人蠶食的對(duì)象，或者通過(guò)招聘無(wú)關(guān)人員或者直接給非企業(yè)職工股份的方式使得大量的職工股被非本企業(yè)職工所持有，造成職工股的外部化；由于相當(dāng)部分企業(yè)對(duì)內(nèi)部員工股多年來(lái)就沒(méi)有分紅，員工想方設(shè)法在黑市上交易。

（五）改革結(jié)果偏離初衷

員工持股改革要達(dá)到凝聚力量、捆綁利益、推進(jìn)資產(chǎn)證券化、明晰國(guó)企產(chǎn)權(quán)的目的。但是，過(guò)去的改革一是沒(méi)有起到凝聚力量的目的。隨著企業(yè)中技術(shù)和管理重要性的日益突出，其報(bào)酬形式已經(jīng)無(wú)法在“工資”的內(nèi)涵中體現(xiàn)，員工持股改革的走走停停、甚至一些改革者以改革造成國(guó)資流失為名被捕入獄，使得國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者以“管理股”“技術(shù)股”這樣的“利潤(rùn)分享”方式來(lái)凝聚企業(yè)內(nèi)部員工顯得力不從心。而且一些大型國(guó)企已經(jīng)開(kāi)始邁開(kāi)國(guó)際化步伐，若不建立員工持股制度，難以對(duì)適應(yīng)越來(lái)越國(guó)際化人才對(duì)國(guó)際制度慣例的追求。因?yàn)?，像員工持股這樣的制度在國(guó)際上已經(jīng)非常普遍和成熟，若要開(kāi)拓國(guó)際業(yè)務(wù)，攬入國(guó)際人才，沒(méi)有股權(quán)激勵(lì)，是很難吸引國(guó)外優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才的，更別說(shuō)要凝聚他們了。二是難以實(shí)現(xiàn)捆綁利益的目的。而由于缺乏限制員工持股交易的法律制度，當(dāng)國(guó)企上市一段時(shí)間后，大部分職工股份便逢高拋售。因此，很難達(dá)到通過(guò)賦予員工股份的方式將員工行為和企業(yè)利益捆綁在一起，改革中想通過(guò)員工持股來(lái)調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性的初衷在一定程度上也打了折扣 〔11 〕。三是國(guó)有資產(chǎn)證券化方式呈現(xiàn)單一性。國(guó)有經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略性調(diào)整需要國(guó)有資本有多樣化的退出途徑。國(guó)有資本向關(guān)鍵領(lǐng)域和環(huán)節(jié)集中，必然伴隨著從非重要領(lǐng)域和輔助環(huán)節(jié)的退出。而退出不能一賣(mài)了之，實(shí)施員工持股制度不僅為國(guó)有資本退出提供了一條新的通道，而且成為群眾通過(guò)從間接投資轉(zhuǎn)向直接投資應(yīng)對(duì)金融風(fēng)險(xiǎn)的現(xiàn)實(shí)選擇。實(shí)踐來(lái)看，正是由于員工持股制度的缺失才使得國(guó)企國(guó)資在戰(zhàn)略性調(diào)整的借口下很多都是采取賤價(jià)變賣(mài)做股的單一證券化方式，導(dǎo)致了大量國(guó)資流失，少數(shù)人乘機(jī)暴富，為社會(huì)制造了新的貧富差距。四是沒(méi)有起到促進(jìn)國(guó)企產(chǎn)權(quán)明晰的作用。產(chǎn)權(quán)的模糊狀態(tài)阻礙了國(guó)企的進(jìn)一步發(fā)展壯大，迫切需要推進(jìn)產(chǎn)權(quán)明晰的體制改革，以員工持股制度為主、特點(diǎn)鮮明的種種明晰產(chǎn)權(quán)的嘗試在各地國(guó)企改革中不斷展開(kāi)。但試點(diǎn)的方式并沒(méi)有形成統(tǒng)一的規(guī)范，在國(guó)有股一股獨(dú)大的背景下，員工持股制度并沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)其國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)的多元化，或者說(shuō)由于員工持股數(shù)量和質(zhì)量上的差距，其對(duì)國(guó)企產(chǎn)權(quán)多元化的改善帶來(lái)的管理、治理、制衡等方面的經(jīng)營(yíng)效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有達(dá)到。因此，加大員工持股制度供給的力度成為化解國(guó)企產(chǎn)權(quán)單一、建立產(chǎn)權(quán)清晰的重要抓手。

總之，回顧前30年國(guó)有企業(yè)員工持股改革，可以看到伴隨著國(guó)家和部門(mén)政策的支持和反對(duì)，國(guó)有企業(yè)員工持股改革相應(yīng)地經(jīng)歷著興起與衰落的演變。這說(shuō)明，國(guó)有企業(yè)員工持股改革在我國(guó)的實(shí)踐不是一帆風(fēng)順的，其實(shí)踐也證明之前的員工持股沒(méi)有走上規(guī)范化發(fā)展的道路，而且發(fā)展也極不平衡。之所以會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象，是有其內(nèi)在原因的。其關(guān)鍵一點(diǎn)就是我國(guó)過(guò)去的國(guó)有企業(yè)員工持股改革缺乏堅(jiān)實(shí)統(tǒng)一的理論體系及統(tǒng)一的指導(dǎo)規(guī)范⑨。雖然試點(diǎn)的形式不斷推進(jìn)，但是始終停留在試點(diǎn)階段，沒(méi)有形成頂層的權(quán)威規(guī)范，于是各地在具體改革時(shí)出現(xiàn)了各種各樣的問(wèn)題⑩。因此，理論基礎(chǔ)有沒(méi)有，選擇的理論支撐對(duì)不對(duì)，對(duì)具體的改革而言是非常重要的。員工持股改革要選擇適合發(fā)展中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的理論作為指導(dǎo)，而不是一味地奉行西方的具體改革舉措?yún)s無(wú)視其適應(yīng)的理論條件。

三、國(guó)企員工持股改革的對(duì)策建議

在當(dāng)前深化具有中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的背景下，混合所有制經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)混合所有制改革的重要方式就是員工持股改革。如前所述，建立與國(guó)企市場(chǎng)化相適應(yīng)的員工持股模式不僅理論上必要，實(shí)踐中也具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。我國(guó)國(guó)企員工持股改革既要吸取之前的教訓(xùn)，也要批判地借鑒國(guó)外員工持股的做法。為此，需要在分析中外員工持股理論的基礎(chǔ)上，突破以往各種員工持股理論的局限，真正通過(guò)共享型的員工持股改革形成以人為本、注重人的價(jià)值、充分調(diào)動(dòng)人的積極性的人本企業(yè)制度。這需要改革者和實(shí)踐操作者在具體的改革操作過(guò)程中按照共享經(jīng)濟(jì)理論來(lái)構(gòu)建員工持股改革的理論大廈，以推進(jìn)勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)理論和人力資本理論在國(guó)企制度建設(shè)中得到具體運(yùn)用。這也是踐行習(xí)近平總書(shū)記提出的發(fā)展共享經(jīng)濟(jì)在企業(yè)層面的理論探索，是解決共享經(jīng)濟(jì)從頂層設(shè)計(jì)到最后一公里的務(wù)實(shí)之需。

（一）提高理論認(rèn)識(shí)是國(guó)企員工持股改革的前提條件

如前所述，員工持股改革需要理論支撐，當(dāng)前國(guó)企混改中員工持股改革需要新的理論指導(dǎo)，而共享經(jīng)濟(jì)理論成為不二選擇。源于美國(guó)的共享經(jīng)濟(jì)理論是由魏茨曼教授1984年提出的。他提出把工資制度改為利潤(rùn)分享制度，把職工的勞動(dòng)報(bào)酬與企業(yè)的利潤(rùn)相聯(lián)系，職工以勞動(dòng)為標(biāo)準(zhǔn)按比例分享利潤(rùn)。這樣，職工和資本家在工資談判中確定的不再是具體的工資額，而是確定在企業(yè)未來(lái)收益中的分享比率 〔12 〕。這是共享經(jīng)濟(jì)理論的雛形，但是它取消固定工資，只承認(rèn)勞動(dòng)者貢獻(xiàn)程度與收入掛鉤，混淆了勞動(dòng)者必要?jiǎng)趧?dòng)和剩余勞動(dòng)的界限，模糊了工資收入和剩余價(jià)值分享的界限。筆者認(rèn)為，共享經(jīng)濟(jì)是真正在利潤(rùn)環(huán)節(jié)在勞動(dòng)者創(chuàng)造的超額剩余價(jià)值方面給予勞動(dòng)者所有權(quán)的體現(xiàn)，而不僅是獲得應(yīng)該的工資收入，從會(huì)計(jì)角度來(lái)看就是分享除了各項(xiàng)成本費(fèi)用之外企業(yè)結(jié)余的利潤(rùn)，不僅資本所有者參與分享，企業(yè)勞動(dòng)者也要參與分享，因?yàn)橘Y本與勞動(dòng)一樣都是生產(chǎn)資料，勞動(dòng)者與資本家一樣都是生產(chǎn)資料的所有者，都具有所有權(quán)權(quán)能。國(guó)有企業(yè)員工持股改革賦予員工企業(yè)股份，員工可以獲得股紅，而股紅是企業(yè)剩余的一種形式，所以也就實(shí)現(xiàn)了員工的剩余索取權(quán)，員工作為勞動(dòng)者真正參與了經(jīng)濟(jì)成果的分享。這種共享經(jīng)濟(jì)不僅是共同富裕的實(shí)現(xiàn)途徑，也是勞動(dòng)者個(gè)體價(jià)值的全部實(shí)現(xiàn)，對(duì)形成共享型和諧勞資關(guān)系、社會(huì)關(guān)系都有巨大的作用。這與習(xí)近平總書(shū)記強(qiáng)調(diào)的“要把不斷做大的‘蛋糕分好，讓社會(huì)主義制度的優(yōu)越性得到更充分體現(xiàn)，讓人民群眾有更多獲得感”精神是一致的。為此，我們必須堅(jiān)持發(fā)展為了人民、發(fā)展依靠人民、發(fā)展成果由人民共享，作出更有效的制度安排，而以企業(yè)勞動(dòng)者利益為導(dǎo)向的員工持股就是其中一個(gè)很好的制度安排，在微觀層面為共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供了條件。因?yàn)?，?guó)企混改中員工持股改革不僅實(shí)現(xiàn)了員工分享剩余價(jià)值的目標(biāo)，也實(shí)現(xiàn)了員工依據(jù)股份權(quán)利分享企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策權(quán)的目的。盡管一開(kāi)始微不足道，隨著員工持股制度的不斷完善和發(fā)展，當(dāng)企業(yè)形成企業(yè)資本、企業(yè)勞動(dòng)、社會(huì)資本三足鼎立的制衡力量時(shí)，企業(yè)員工的決策權(quán)就能發(fā)揮舉足輕重的作用，企業(yè)民主因?yàn)閱T工持股制度的完善會(huì)逐漸得到實(shí)現(xiàn)。這是我們?cè)趪?guó)企混改時(shí)開(kāi)展員工持股改革必須遵守的理論前提。

（二）實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)是現(xiàn)階段國(guó)企員工持股改革的關(guān)鍵

勞動(dòng)者的價(jià)值在于其在一定生產(chǎn)力條件下能提供經(jīng)常性剩余。經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放30多年的發(fā)展，勞動(dòng)者在現(xiàn)在的生產(chǎn)力條件下一般都能提供經(jīng)常性剩余，勞動(dòng)力具有很強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，誰(shuí)擁有勞動(dòng)力誰(shuí)就能獲得更多的經(jīng)濟(jì)剩余。這就說(shuō)明，對(duì)勞動(dòng)者自身的勞動(dòng)力進(jìn)行產(chǎn)權(quán)界定非常有意義。雖然我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，但是社會(huì)生產(chǎn)還沒(méi)有高度發(fā)展到可以滿足所有勞動(dòng)者的一切物質(zhì)和文化生活需要，對(duì)勞動(dòng)力創(chuàng)造的剩余進(jìn)行區(qū)分就顯得很有必要。因?yàn)橹挥羞@樣才能達(dá)到多勞多得之目的，激發(fā)勞動(dòng)者勞動(dòng)積極性，起到激勵(lì)機(jī)制的作用。體現(xiàn)勞動(dòng)者是勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)所有者和占有者的，不是雇傭工人的工資，而是勞動(dòng)者對(duì)自己剩余勞動(dòng)成果的收益權(quán)或索取權(quán)。國(guó)有企業(yè)員工持股改革，賦予員工除了工資收入之外更多的股權(quán)收入，而這個(gè)股權(quán)收入理所當(dāng)然是勞動(dòng)者剩余索取權(quán)的體現(xiàn)，也是勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。如果不尊重勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)，不賦予勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)相應(yīng)的權(quán)益，即使給了勞動(dòng)力也就是企業(yè)員工股份，讓其享受紅利，仍然不能實(shí)現(xiàn)其對(duì)企業(yè)的高度關(guān)切和實(shí)現(xiàn)企業(yè)治理動(dòng)力的多元化，因?yàn)閷?duì)自己剩余勞動(dòng)成果的收益權(quán)或索取權(quán)不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)權(quán)利，更是一種企業(yè)民主和企業(yè)政治權(quán)利。這對(duì)混合所有制企業(yè)而言更是如此，因?yàn)樵诨旌纤兄破髽I(yè)中天賦著國(guó)企遺留的民主和私企的追利基因，只有實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)才能在新的企業(yè)組織中消除兩者的矛盾沖突。

（三）兌現(xiàn)人力資本價(jià)值是實(shí)現(xiàn)國(guó)企員工持股改革的核心

從現(xiàn)代企業(yè)的演變趨勢(shì)來(lái)看，現(xiàn)代企業(yè)的特征之一是人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)的現(xiàn)象愈來(lái)愈明顯。由于人力資本由人的能力和素質(zhì)構(gòu)成，是與物質(zhì)資本并列的一種資本，勞動(dòng)者擁有人力資本的產(chǎn)權(quán)，與物質(zhì)資本所有者共享收益。因此，舒爾茨認(rèn)為個(gè)人在人力資本方面的投資應(yīng)該與物質(zhì)資本投入一樣得到相應(yīng)的收入?？梢?jiàn)，人力資本所有者擁有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)和剩余索取權(quán)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)之謎的謎底。從科斯的企業(yè)合約理論來(lái)看，企業(yè)是一個(gè)人力資本同非人力資本訂立的特殊市場(chǎng)合約。在工業(yè)化時(shí)期，企業(yè)出資人的利益高于其他要素所有者的利益，企業(yè)資本所有者具有絕對(duì)話語(yǔ)權(quán)，牢牢掌握控制企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策權(quán)。但是，到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的依附載體——人這一要素在企業(yè)各類(lèi)要素中的地位越來(lái)越重要，物質(zhì)資本的地位愈來(lái)愈下降，勞動(dòng)者理應(yīng)自然而然成為企業(yè)利益的共同分享者之一。國(guó)有企業(yè)混改時(shí)實(shí)施員工持股制度，員工要按照確定的人力資本的產(chǎn)權(quán)比例、企業(yè)利益分享比例來(lái)分享企業(yè)剩余。這不僅可以在一定程度上緩解人力資本和物質(zhì)資本之間的利益沖突，也是勞動(dòng)所有者和資本所有者對(duì)等權(quán)利的基礎(chǔ)。只有重視人力資本的價(jià)值，企業(yè)“黑匣子”中勞動(dòng)所有者和資本所有者的對(duì)等權(quán)利在現(xiàn)代企業(yè)中才能得到一定程度的實(shí)現(xiàn)，員工持股經(jīng)濟(jì)上和管理上的目標(biāo)才能達(dá)成。

（四）創(chuàng)新問(wèn)題解決方法是國(guó)企員工持股改革必須遵守的方法論

如前所述，直到目前為止，由于缺乏科學(xué)的頂層設(shè)計(jì)和系統(tǒng)的分類(lèi)指導(dǎo)，員工持股在實(shí)際操作中存在不規(guī)范、不科學(xué)的現(xiàn)象，涉及多部門(mén)的法律法規(guī)還互相打架、沖突，各地在改革時(shí)對(duì)原則、導(dǎo)向還把握不準(zhǔn)或者故意歪曲導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)流失并形成腐敗滋生的土壤。因此，要在堅(jiān)持員工持股改革理論的基礎(chǔ)上加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，既要實(shí)現(xiàn)在公平公正前提下堅(jiān)持員工平等持股，又要讓員工持股成為長(zhǎng)期激勵(lì)而非福利均等，最終形成資本所有者和勞動(dòng)者利益共同體。在國(guó)企混改中實(shí)施員工持股改革時(shí)，要對(duì)員工持股資金來(lái)源、員工股權(quán)配額、股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制建設(shè)等方面按照共享經(jīng)濟(jì)思想來(lái)設(shè)置其長(zhǎng)期的發(fā)展方式，不能形成變相MBO和短期激勵(lì)的結(jié)果。當(dāng)然，國(guó)企員工持股改革事關(guān)國(guó)資流失和員工活力，需要謹(jǐn)慎推行，在堅(jiān)持企業(yè)員工持股分享企業(yè)剩余實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的原則下，可在一些國(guó)企的利潤(rùn)增量中先試行員工持股改革，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的積極性，打破國(guó)企“大鍋飯”的頑疾，為國(guó)企重?zé)ɑ盍μ峁﹦?dòng)力。至于員工人力資本所有權(quán)價(jià)值的衡量及其相應(yīng)的員工持股比例，可以參考德國(guó)員工持股企業(yè)和國(guó)內(nèi)華為等員工持股企業(yè)的做法，在實(shí)踐中結(jié)合實(shí)際不斷總結(jié)探索。此外，就外部環(huán)境而言，政府要在堅(jiān)持共享經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)向下，在法律法規(guī)的完善和各部門(mén)規(guī)定協(xié)調(diào)一致上多做努力，在財(cái)稅政策和金融政策上多支持企業(yè)開(kāi)展員工持股改革，形成一個(gè)推動(dòng)員工持股、發(fā)展共享經(jīng)濟(jì)的良好外部條件?？傊?，員工持股是個(gè)系統(tǒng)工程，各地各企業(yè)情況有異，在堅(jiān)持總的理論指導(dǎo)和原則導(dǎo)向下，具體方式方法需要結(jié)合實(shí)際情況勇于創(chuàng)新，這樣才能更好地推動(dòng)國(guó)企改革。

綜上，在全面深化改革的今天，在具體的改革實(shí)踐中，按照為什么要改革、改革要注意什么、改革在怎樣的理論框架下展開(kāi)的邏輯，當(dāng)前國(guó)企混改中員工持股改革的必要性、需要吸取的教訓(xùn)和應(yīng)該遵循的理論基礎(chǔ)在前文都進(jìn)行了詳細(xì)的論述。以共享經(jīng)濟(jì)理論來(lái)構(gòu)建員工持股改革的理論大廈，以推進(jìn)勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)理論和人力資本理論在國(guó)企制度建設(shè)中得到具體踐行，其共同的目的就是重建勞動(dòng)者個(gè)人所有權(quán)，個(gè)人實(shí)現(xiàn)對(duì)自身生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力的所有權(quán)，并在與企業(yè)的交易中得到相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人不僅從企業(yè)中獲得生存發(fā)展所需的報(bào)酬，而且因?yàn)樽约簞趧?dòng)的專(zhuān)有性而在企業(yè)中獲得與資本一樣的勞動(dòng)投入報(bào)酬。因此，對(duì)企業(yè)共同成果的分享，當(dāng)然不僅僅是經(jīng)營(yíng)管理層和資本所有者的分享，更廣泛地是包括所有與企業(yè)有關(guān)的人，企業(yè)不僅僅是將企業(yè)員工視為工資因素的主體，也應(yīng)成為企業(yè)剩余的共享主體。盡管各個(gè)員工的貢獻(xiàn)和能力有差異，這可以通過(guò)差異化的共享制度來(lái)加以解決。這一由共享經(jīng)濟(jì)理論和勞動(dòng)力產(chǎn)權(quán)、人力資本三大理論作為支撐的強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者參與企業(yè)民主管理并分享企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的理論體系，是當(dāng)前和今后我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工持股深入改革必須堅(jiān)守的理論依據(jù)和原則導(dǎo)向。只有堅(jiān)持以人為本、重視員工價(jià)值，科學(xué)規(guī)范國(guó)企混改中的員工持股改革，國(guó)企員工持股改革才能達(dá)到預(yù)期目的，順利實(shí)現(xiàn)企業(yè)制度競(jìng)爭(zhēng)力的升級(jí)，實(shí)現(xiàn)員工、企業(yè)、政府等各方利益相關(guān)者的多贏。否則，很有可能又會(huì)重蹈之前一些地方的覆轍，釀成國(guó)資流失，使國(guó)企改革再次誤入歧途。

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①《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》中有19條專(zhuān)門(mén)論述了混合所有制企業(yè)員工持股。具體內(nèi)容如下：堅(jiān)持試點(diǎn)先行，在取得經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上穩(wěn)妥有序推進(jìn)，通過(guò)實(shí)行員工持股建立激勵(lì)約束長(zhǎng)效機(jī)制。優(yōu)先支持人才資本和技術(shù)要素貢獻(xiàn)占比較高的轉(zhuǎn)制科研院所、高新技術(shù)企業(yè)、科技服務(wù)型企業(yè)開(kāi)展員工持股試點(diǎn)，支持對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接或較大影響的科研人員、經(jīng)營(yíng)管理人員和業(yè)務(wù)骨干等持股。員工持股主要采取增資擴(kuò)股、出資新設(shè)等方式。完善相關(guān)政策，健全審核程序，規(guī)范操作流程，嚴(yán)格資產(chǎn)評(píng)估，建立健全股權(quán)流轉(zhuǎn)和退出機(jī)制，確保員工持股公開(kāi)透明，嚴(yán)禁暗箱操作，防止利益輸送。

②所謂資本揚(yáng)棄，指的是資本有著與生俱來(lái)的可揚(yáng)可棄的雙重品格。一方面，它是生產(chǎn)發(fā)展和社會(huì)文明的杠桿，具有進(jìn)步性、社會(huì)性；另一方面，它是資本家剝削勞動(dòng)者的工具，具有剝削性、私人性。

③據(jù)調(diào)查，到1999年，上海已建立員工持股會(huì)的國(guó)有企業(yè)中，員工持股占企業(yè)股份的平均比例為24.64%，最高為74.19%，極大地沖擊了原來(lái)國(guó)有企業(yè)“一股獨(dú)有”“一股獨(dú)大”的產(chǎn)權(quán)格局。

④所謂的“單一治理”，是指企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)由單一的利益主體（具體指單一的資產(chǎn)所有者）直接或者通過(guò)其代理實(shí)施企業(yè)管理的治理結(jié)構(gòu)；而“共同治理”是指企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)由多個(gè)利益主體直接或者通過(guò)其代理實(shí)施企業(yè)管理的治理結(jié)構(gòu)。

⑤黨的十五屆四中全會(huì)明確提出：要“建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度，在國(guó)家政策指導(dǎo)下，實(shí)行董事會(huì)、經(jīng)理層等成員按照各自職責(zé)和貢獻(xiàn)取得報(bào)酬的辦法”。

⑥這兩個(gè)文件規(guī)定了“采用定向募集方式設(shè)立的股份有限公司，公司內(nèi)部職工股份總額不得超過(guò)公司股本總額的 20%；采用社會(huì)募集設(shè)立的股份公司，職工認(rèn)購(gòu)的股份不得超過(guò)向社會(huì)公開(kāi)募集股份總額的10%”。

⑦中國(guó)社會(huì)調(diào)查事務(wù)所（SSIC）對(duì)640家實(shí)施員工持股企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，強(qiáng)迫職工入股的企業(yè)占總數(shù)的62.7%，其主要強(qiáng)迫手段隨職工出資持股的多少依次有：持股上崗；調(diào)整到報(bào)酬低、不合理的崗位；降低勞動(dòng)報(bào)酬，取消其他合法權(quán)益，扣、停發(fā)工資和獎(jiǎng)金；解除企業(yè)與職工的勞動(dòng)關(guān)系；等等。

⑧1993年度報(bào)告顯示，某上市公司1993年底職工人數(shù)僅為33人，而職工股在國(guó)家股1∶2轉(zhuǎn)配之后增大為1792.8萬(wàn)股，人均大約為54.3萬(wàn)股，這是讓人不可思議的。該公司1987年成立，不可能有龐大的離退休職工，再說(shuō)，公司管理層每人僅持股6000股。

⑨不同地方的員工持股改革方案都是不同專(zhuān)家?guī)兔χ贫ǖ模鴮?zhuān)家依據(jù)的理論又不統(tǒng)一，在國(guó)內(nèi)外多種理論選擇組合中形成的改革方案必然會(huì)在形成自己改革特點(diǎn)的同時(shí)造成標(biāo)準(zhǔn)的不一致和實(shí)踐的亂象。

⑩比如不遵循自愿、平等原則，不按員工持股的基本原理行事，從而使員工持股變成企業(yè)福利或企業(yè)籌資方式，通過(guò)員工持股達(dá)到激勵(lì)員工和約束經(jīng)營(yíng)層的目的基本沒(méi)有實(shí)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)現(xiàn)代治理結(jié)構(gòu)的完善也沒(méi)有起到很好的推動(dòng)作用。更為嚴(yán)重的是，還埋下了不少引發(fā)糾紛的因素，造成了存量國(guó)有資產(chǎn)的大量流失，甚至滋生了腐敗等問(wèn)題。

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