【摘要】本文以敬業(yè)度為中介變量，通過對安徽省20家普通民營企業(yè)208名員工進行統(tǒng)計分析，構建結構方程，深入研究了開放性與員工關系績效的關系。研究結果表明：開放性能夠有效預測工作奉獻和人際促進；敬業(yè)度對人際促進和工作奉獻有顯著性影響；敬業(yè)度在開放性與工作奉獻、開放性與人際促進之間發(fā)揮中介作用。

【關鍵詞】開放性 敬業(yè)度 工作奉獻 人際促進

一、引言

近年來，“富士康”等事件層出不窮，員工不再滿足于基本生活需求，而對尊重和社會實現(xiàn)需要愈加強烈，從而導致員工與企業(yè)的矛盾愈加突出。這不僅對員工的心理狀態(tài)造成了不良影響，同時也對企業(yè)的發(fā)展造成了威脅。在此背景下，企業(yè)不但要關注員工的任務績效，而需要更加重視員工的關系績效。

關系績效是支持員工完成組織任務的輔助性行為與結果，是非核心性行為[1]。已有研究表明，知識分享、社會資本、組織承諾等都能顯著影響員工的關系績效。作為新生代員工，與舊時代員工相比，他們大部分接受了九年義務教育，崇尚自由，思想獨立，對高級需要的滿足的要求更為強烈。因此，他們的關系績效更容易受到個體特征的影響。雖有部分學者研究了大五人格與關系績效的關系，但是缺乏從單個人格角度分析其與關系績效的關系，也很少有學者研究其內部的隱性機制。

本文認為當今社會中，開放性對員工的行為的影響越來越大，對員工的關系績效有巨大的作用。另外，敬業(yè)度是一個典型的心理中介變量，能夠在開放性與關系績效間充當傳導機制。因此，本文以208名民營企業(yè)員工為研究對象，考慮敬業(yè)度的中介作用，深入研究了開放性與關系績效之間的理論關系。

二、理論與假設

（一）開放性與關系績效

首先，開放性（openness to experience）即對經(jīng)驗的開放，不僅暗含著員工在人際交往中的對外開放，更強調個人將自己掌握的工作經(jīng)驗、學習經(jīng)驗分享給團隊和組織。具備開放性的員工是有涵養(yǎng)、敏銳的、聰慧的和想象力豐富的。其次，關系績效（contextual performance）是指員工的主動性、積極性行為。這種行為不是為完成組織任務所必須的行為，而是輔助性行為，包括支持組織決定、處理好人際關系、幫助同事等。最后，目前學術界達成共識，認為關系績效可以分為人際促進（relationship facilitation）和工作奉獻（work dedication）兩個維度[2]。其中，人際促進傾向于與同事間建立良好的人際關系的行為，如鼓勵和幫助同事完成工作等；工作奉獻傾向從個人出發(fā)，強調個人對企業(yè)的奉獻精神。

已有研究表明，開放性與關系績效正相關，并對關系績效有一定的預測作用。從關系績效的兩個維度來說，一方面，開放性的員工在處理周邊的人際關系時，愿意主動敞開胸懷，與人交往，即能夠接受外界的交往網(wǎng)絡，實現(xiàn)個體與社會之間的高度互動，而不是只將自己圈在自己的世界中。因此，高開放性的員工能夠提高人際促進。另一方面，工作奉獻是通過員工的特意行為來實現(xiàn)組織目標而體現(xiàn)的奉獻精神。開放性的員工還表現(xiàn)為對自己掌握的知識、技能無私的分享給同事、團隊。所以，開放性與奉獻精神正相關。于是，本文提出以下假設：

H1：開放性與人際促進正相關

H2：開放性與工作奉獻正相關

（二）開放性與敬業(yè)度

敬業(yè)度是心理變量，是個體的主觀感受，主要通過“行為”、“認知”、“情緒”表現(xiàn)出來[3]。目前，國內外學者對敬業(yè)度的影響因素進行了大量研究。從客觀角度來說，組織提供的工作資源、工作環(huán)境、薪酬福利、工作崗位等都會對員工的敬業(yè)度有明顯的影響，這部分影響能直接體現(xiàn)出來。從客觀角度來說，個人的性格特征、組織公平感、組織承諾等心理變量也會影響員工的敬業(yè)度。然而，因為這些變量是個人感覺，不能夠直接測量，所以這些因素對敬業(yè)度的影響不能直接體現(xiàn)出來。

已有大量文獻證明了開放性對敬業(yè)度有重要的影響。開放性員工是敏銳的、積極向上的，對于該特質得分高的員工來說，他們的工作積極性、主動性都較一般的員工強，更易融入工作中。因此，高開放性的員工，其敬業(yè)度也高。于是，本文提出以下假設：

H3：開放性與敬業(yè)度正相關

（三）敬業(yè)度的中介作用

敬業(yè)度主要是反映員工工作的積極性和主動性狀況，而關系績效主要體現(xiàn)員工在人際關系、組織奉獻的表現(xiàn)。顯然，敬業(yè)度與關系績效正相關，即敬業(yè)度高的員工，其關系績效也不會低。已有研究表明，敬業(yè)度是一個常見的心理中介變量，在很多變量間發(fā)揮中介作用。如：敬業(yè)度在組織支持感與工作績效、個人-契合度與員工離職意愿等變量間都發(fā)揮中介作用。因此，本文認為敬業(yè)度高開放性的員工，其敬業(yè)度必然高，從而其員工的人際促進、工作奉獻表現(xiàn)更好。因此，提出以下假設；

H4：敬業(yè)度在開放性與關系績效中起中介作用

H5：敬業(yè)度在開放性與關系績效中起中介作用

三、研究設計

（一）樣本設計

本研究向安徽省20家普通民營企業(yè)發(fā)放240份問卷，收回220份，回收率91.7%，有效問卷208份，有效率86.7%。對樣本進行基本數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，男性員工138名（61.5%），略多于女性員工；員工的年齡集中在20～45歲之間（80%），其中30～40歲員工最多；員工的教育水平不高，存在部分教育程度為初高中的員工（8.65%），大部分為?？疲?2.5%）；職位等級方面，絕大部分為普通基層員工（74.8%），存在少數(shù)高層管理者（4.8%）。

（二）測量工具

本問卷使用likert5點量表測量各變量。采用NEO修正版中的3個條目測量開放性，其Cronbachα系數(shù)為0.772；借鑒冷媚（2006）中的8個條目測量敬業(yè)度，其Cronbachα系數(shù)為0.812；采用Motowidlo等編制的工作績效中的8個條目測量人際促進和工作奉獻，其中人際促進Cronbachα系數(shù)0.783，工作奉獻Cronbachα系數(shù)為0.824，量表整體信度為0.805。另外，本文使用Amos 17.0對各變量的效度進行了測驗。數(shù)據(jù)結果表明，開放性、敬業(yè)度、人際促進、工作奉獻的效度尚可，各變量的效度指標均達到要求值。另外，各變量的載荷幅度分別為0.611-0.752、0.621-0.743、0.679-0.81，收斂效度不錯，并且，各變量的AVE值均大于變量相關系數(shù)的平方，所以區(qū)分效度不錯。

四、實證分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

通過對開放性、敬業(yè)度、人際促進、奉獻精神做相關性統(tǒng)計分析，分析結果表明，開放性與敬業(yè)度（r=0.41，P<0.01）、人際促進（r=0.53，P<0.01）、奉獻精神（r=0.36，P<0.01）顯著正相關。敬業(yè)度與人際促進（r=0.57，P<0.01）、奉獻精神（r=0.60，P<0.01）也顯著正相關。所以，初步驗證了假設H1、H2、H3、H4、H5。

（二）模型檢驗和分析

首先通過Amos 17.0建立了以開放性為自變量、人際促進為因變量，敬業(yè)度為中介變量的結構方程。模型擬合效果顯示，模型擬合度較好（X2/df=3.412，CFI=0.872，RMSEA=0.143，GFI=0.901）。另外，開放性與敬業(yè)度（β=0.334，P<0.001）、人際促進（β=0.219，P<0.001）路徑系數(shù)均顯著，敬業(yè)度對人際促進（β=0.612，P<0.001）的路徑系數(shù)也顯著。并且，在增加敬業(yè)度這個中介變量后，開放性對人際促進的路徑系數(shù)顯著下降，由原來的0.219下降到0.112。說明，敬業(yè)度在開放性與人際促進間發(fā)揮部分中介作用。

其次，建立以開放性為自變量、工作奉獻為因變量、敬業(yè)度為中介變量的結構方程。模型擬合效果顯示，模型大部分指標均超過指定值，模型擬合情況較好（X2/df=3.315，CFI=0.889，RMSEA=0.121，GFI=0.936）。另外，開放性對工作奉獻（β=0.120，P<0.001）、敬業(yè)度對工作奉獻（β=0.537，P<0.001）的路徑系數(shù)均顯著。并且，在增加敬業(yè)度這個中介變量后，開放性對工作奉獻的路徑系數(shù)由原來的0.219下降到0.147。說明，敬業(yè)度在開放性與工作奉獻中發(fā)揮部分中介作用。

最后，通過比較兩個結構方程的路徑系數(shù)發(fā)現(xiàn)，開放性對人際促進的效的預測效果優(yōu)于對工作奉獻的預測效果（β=0.219，β=0.120），并且敬業(yè)度對人際促進的效的預測效果也優(yōu)于對工作奉獻的預測效果（β=0.612，β=0.537）。

五、結論

本文將關系績效劃分為人際促進、工作奉獻兩個維度，通過建立結構方程研究了開放性、敬業(yè)度與關系績效之間的關系，并驗證了文章中提出的假設H1、H2、H3、H4、H5。首先，開放性能夠有效預測人際促進與工作奉獻；其次，開放性能夠有效預測敬業(yè)度；最后，敬業(yè)度在開放性與人際促進、開放性與工作奉獻中發(fā)揮中介作用。另外，進一步分析發(fā)現(xiàn)，開放性對人際促進、工作奉獻的預測效果存在差異。顯然，開放性的提高更有利于提高員工的人際促進。

總體而言，本文在前人研究的基礎上，從小處著手，對關系績效進一步細分，研究了開放性與關系績效的關系，具有一定的理論意義，豐富了有關理論研究。不過，本文研究仍存在不足。這主要體現(xiàn)在樣本來源于安徽省，研究的結果代表性不足，可能不適用于其他省份。

參考文獻

[1]李海民，柴鳳娟，孫國棟.基于員工關系管理的關系績效研究[J].江蘇商論，2009（29）：160-160.

[2]金楠，張毅飛.關系績效理論研究綜述[J].東方企業(yè)文化，2010（12）.

[3]方來壇，時勘，張風華.員工敬業(yè)度的研究述評[J].管理評論，2010，22（5）：47-55.

作者簡介：宋曉霞（1993-），女，安徽安慶人，安徽大學商學院研究生，研究方向為敬業(yè)度管理。