【摘要】本文試圖從巴納德及其他管理學(xué)家對(duì)非正式組織的定義解讀，借鑒國(guó)內(nèi)外對(duì)企業(yè)非正式組織研究成果的基礎(chǔ)上歸納總結(jié)出非正式組織的一般特點(diǎn)，并提出我國(guó)企業(yè)中非正式組織的特殊性，最后概括出了這一理論對(duì)企業(yè)管理的啟示，并針對(duì)我國(guó)企業(yè)非正式組的日常管理提出一些建議。

【關(guān)鍵詞】非正式組織 企業(yè)管理 啟示

一、非正式組織理論闡述

喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo，1880—1949）將非正式組織界定為因滿足員工的社會(huì)需要產(chǎn)生的在一定范圍的人群內(nèi)有某種傳統(tǒng)習(xí)慣、規(guī)矩、智能，甚至利益的群體?！艾F(xiàn)代管理理論之父”巴納德（Chester I.Barnard，1886—1961）將非正式組織定義為：“不在正式組織的框架內(nèi)或者不在正式組織的管轄內(nèi)的，人們之的區(qū)間沒有共同的意識(shí)和共同的目的，只是由于持續(xù)或反復(fù)的接觸而相互作用所形成的有特殊密度域，巴納德認(rèn)為非正式組織是指人接觸、相互作用和聚集的總和，是一種沒有固定形狀的、密度經(jīng)常變化的集合體。非正式組織是因工作關(guān)系而偶然接觸和聯(lián)系，從而產(chǎn)生成員間共同的習(xí)慣、規(guī)范或引起成員思想共鳴、行為默契的松散型聯(lián)合體，它沒有正式組織清晰的組織結(jié)構(gòu)、共同愿景及目標(biāo)，但具有組織性和系統(tǒng)性的互動(dòng)。

二、非正式組織的一般特點(diǎn)

（一）非正式組織是情感邏輯的延續(xù)

人除了是理性的經(jīng)濟(jì)人外，還應(yīng)該是復(fù)雜的社會(huì)人。與組織中成員的相互情感上的溝通交流、信息上的分享互動(dòng)貫穿于整個(gè)組織活動(dòng)。傳統(tǒng)上正式組織往往強(qiáng)調(diào)的是效率邏輯，它更多的要求組織成員上行下效，服從上級(jí)安排，杜絕任何形式的磨洋工，它追求的是效率產(chǎn)出的最大化。而非正式組織更多的是一種人文關(guān)懷似或者文化壓力似的情感邏輯，更多的以集團(tuán)內(nèi)部普遍能夠接收的規(guī)則來(lái)規(guī)范屬于這一個(gè)圈子的成員。巴納德指出“非正式組織使人們形成一定的態(tài)度、理解、風(fēng)俗、習(xí)慣、習(xí)俗，而非正式組織的態(tài)度、習(xí)俗、風(fēng)俗影響著正式組織，并通過(guò)正式組織而表現(xiàn)出來(lái)”。而且作為個(gè)體加入某一非正式組織更是為了獲得情感上的滿足，通過(guò)與非正式組織的交集能夠讓成員產(chǎn)生強(qiáng)烈的存在感、歸屬感以此來(lái)彌補(bǔ)在常規(guī)工作上的失意或者希冀此來(lái)消除人際交流的障礙。馬斯諾曾指出人的需求是多層次和多方面：生理需要、安全需要、社交需要、求知需要、尊重需要、審美需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，這些需要的滿足顯然是正式組織不能提供的。從這個(gè)層面來(lái)看非正式組織就是專屬內(nèi)部成員的一種情感交流，情感滿足，情感歸屬的工具。

（二）以正式組織為土壤繁衍，多個(gè)并存角逐

巴納德指出：“正式組織與非正式組織之間有著相當(dāng)密切關(guān)系，有了非正式組織才有非正式在組織”。因此如果非正式組織離開了正式組織就不復(fù)存在，也就沒有談?wù)摰囊饬x了。換句話來(lái)說(shuō)非正式組織的萌芽、成形、發(fā)展都以正式組織為土壤，它是正式組織的伴生物或附庸。如果把正式組織比坐是一個(gè)國(guó)家那么非正式組織就是這個(gè)國(guó)度的公民。正是由于一個(gè)正式的組織、企業(yè)的出現(xiàn)才會(huì)為非正式組織提供生存動(dòng)機(jī)。企業(yè)的非正式組織往往不會(huì)只有唯一一個(gè)。從數(shù)量來(lái)看會(huì)有多個(gè)并存，從力量來(lái)看會(huì)有不同層次的角力。非正式組織從產(chǎn)生的那個(gè)時(shí)刻起注定他的排外性，所以組織中的其他人為了“去邊緣化”防止被管理層遺忘也會(huì)自發(fā)的形成其它團(tuán)體，在獲得管理層認(rèn)同、利益滿足上與之抗衡，從而爭(zhēng)取屬于自己的一席之地。當(dāng)然，從可支配的資源或力量上來(lái)看，必然會(huì)有一些團(tuán)體處于優(yōu)勢(shì)或者某一團(tuán)體完全處于壟斷地位。但這種懸殊并不會(huì)阻止其它弱勢(shì)團(tuán)體的形成，相反會(huì)成為他們東山再起提升戰(zhàn)斗力，同仇敵愾更加團(tuán)結(jié)的有效正向催化劑。

（三）非正式組織通過(guò)核心人物操作

正式組織的運(yùn)轉(zhuǎn)需要統(tǒng)一的指揮協(xié)調(diào)與控制，需要一個(gè)核心的領(lǐng)導(dǎo)集體或領(lǐng)導(dǎo)人，非正式組織也不例外。正式組織的領(lǐng)導(dǎo)人往往是通過(guò)一定的程序經(jīng)過(guò)一些開放的選拔或任用方法而獲得的法定地位。而非正式組織的領(lǐng)導(dǎo)人往往更加遵從弱肉強(qiáng)食，適者生存的邏輯。領(lǐng)導(dǎo)人不是先天的，這些帶頭人往往是成員內(nèi)部從長(zhǎng)期不斷地交流和觀察中形成的一致看法。這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人被看做是勇敢的勇敢到敢于同管理層叫板，是仁慈的仁慈到兼顧本集團(tuán)絕大多數(shù)人的利益，是權(quán)威的化身權(quán)威到在團(tuán)體內(nèi)部成員都會(huì)迷信他。這個(gè)核心人物憑借各種手段會(huì)對(duì)非正式組織進(jìn)行隱形的管理。但需強(qiáng)調(diào)的是這種隱形的管理同正式組織一樣會(huì)對(duì)成員產(chǎn)生實(shí)際影響。如非正式組織內(nèi)部成員應(yīng)該遵循的獲得大家一致公認(rèn)的程序、規(guī)則、及處罰。

三、非正式組織理論對(duì)我國(guó)企業(yè)日常管理的啟示

（一）同核心人物的溝通

正如前文所述非正式組織雖然沒有完善的運(yùn)行機(jī)制和管理模式但它卻更傾向于服從核心人物的權(quán)威，核心人物對(duì)非正式組織運(yùn)行及其內(nèi)部人員的影響很大甚至起決定作用。當(dāng)成員出于利益或者其它配置問(wèn)題對(duì)企業(yè)不滿時(shí)，通常首先會(huì)同內(nèi)部人員溝通“評(píng)頭品足”相互交換意見，時(shí)機(jī)成熟后會(huì)與帶頭人協(xié)商，希望他能發(fā)揮內(nèi)部的力量維護(hù)屬于自己或者不屬于自己的利益。核心人物的看法會(huì)對(duì)成員的決定造成建設(shè)性或者毀滅性的作用。因此企業(yè)管理者在對(duì)非正式組織進(jìn)行管理時(shí)應(yīng)當(dāng)注重同核心人物的溝通，或者通過(guò)和平談判協(xié)商或者通過(guò)利益交換的方式解決組織間的沖突。管理者具備多種溝通方式，在管理活動(dòng)中調(diào)整溝通方法和培養(yǎng)溝通技巧。

（二）管理手段的非正式性

在非正式組織的管理中管理手段不能完全模仿正式組織的管理。因?yàn)檎浇M織的控制有明確的目標(biāo)，明晰的規(guī)則并且組織成員會(huì)趨向于壓力而接收，與之相反，非正式組織往往會(huì)對(duì)正式操作的一套有著強(qiáng)大的過(guò)濾作用，他們從心理動(dòng)機(jī)上認(rèn)為企業(yè)的所有規(guī)則尤其是觸及員工切實(shí)利益的舉措都建立在犧牲內(nèi)部成員利益的基礎(chǔ)上或者是無(wú)條件的瓦解非正式組織，因此他們往往會(huì)先入為主從情感上認(rèn)為企業(yè)的正當(dāng)管理是對(duì)內(nèi)部成員的束縛。如果在企業(yè)日常管理中管理人員不注重管理方式的變革或適時(shí)調(diào)整那么非正式組織的存在將不具有合理性，非正式組織會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著阻礙作用。這就要求管理手段的非正式性，多樣性與靈活性。對(duì)于非正式組織既不能實(shí)行高壓態(tài)勢(shì)也不能任其發(fā)展，我們需要在二者之間尋求平衡。讓非正式組織一方面能在維護(hù)企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展方面起著正向的促進(jìn)作用，另一方面又能使非正式組織在企業(yè)的創(chuàng)新變革方面起著催化劑的作用。

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