丁娜 魏雷

【摘要】文章以雪花啤酒廠員工為研究對象，建構(gòu)并驗(yàn)證了以工作內(nèi)嵌入為中介變量的組織支持感對員工敬業(yè)度的影響。實(shí)證研究表明，工作內(nèi)嵌入在組織支持感對員工敬業(yè)度的影響關(guān)系中起中介作用，并在文章最后提出了該研究結(jié)果的理論與實(shí)際意義。

【關(guān)鍵詞】組織支持感 員工敬業(yè)度 工作內(nèi)嵌入

一、理論背景與研究假設(shè)

隨著現(xiàn)代員工的工作環(huán)境及工作理念的變化，工作不僅僅是員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬，滿足基本生活需求而參加的活動(dòng)。員工更多的是把工作當(dāng)成實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值的重要渠道。當(dāng)員工積極主動(dòng)的投入到工作中時(shí)，會(huì)提高工作效率，提高組織績效。員工在情感，認(rèn)知和生理上對于工作的投入程度，即是員工敬業(yè)度的重要內(nèi)容。對于企業(yè)來說，若員工能以飽滿熱情的狀態(tài)投入到工作中去，將自我價(jià)值與工作相契合，在工作中樂于奉獻(xiàn)，則會(huì)使企業(yè)保持生機(jī)和創(chuàng)造力，提高公司績效，使企業(yè)獲得健康持續(xù)發(fā)展。因此，對于員工敬業(yè)度的研究也得到了很多學(xué)者的關(guān)注。本研究的目的就是要通過實(shí)證的方法，從組織支持感、工作內(nèi)嵌入的角度研究影響員工敬業(yè)度的因素。

（一）組織支持感與員工敬業(yè)度

員工敬業(yè)度的研究始于國外，第一次提出員工敬業(yè)度這一概念的是Kahn，Kahn認(rèn)為敬業(yè)度是員工在工作中的投入程度，即表現(xiàn)自我的程度。敬業(yè)度被定義為積極履行，在工作中保持活力、奉獻(xiàn)、專注。Schaufeli&Bakker（2004）把活力定義為在工作中保持高水平的精力和心理恢復(fù)能力。奉獻(xiàn)是員工感覺自己對組織很重要，在工作中充滿熱情，鼓勵(lì)他人。專注是員工能夠全身心的投入到工作中去，全神貫注于自己的工作。

敬業(yè)度是員工獲得幸福感，提高生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素。敬業(yè)度與績效，創(chuàng)造力，甚至是健康積極相關(guān)。根據(jù)工作需求——資源模型，工作資源在員工敬業(yè)度的發(fā)展過程中起到至關(guān)重要的作用。社會(huì)和組織可以幫助員工確定工作目標(biāo)，提供工作所需求的資源，為個(gè)人的成長和發(fā)展提供機(jī)會(huì)。

研究組織支持感對員工敬業(yè)度影響的理論前提是組織與員工的關(guān)系是一種社會(huì)交換關(guān)系。員工在工作過程中若能感受到來自組織給予的支持，他們將會(huì)認(rèn)為組織在未來對于員工所做的努力會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對于員工遇到的困難，組織也將會(huì)給予幫助，進(jìn)而認(rèn)為自己有義務(wù)去為組織的發(fā)展做出努力，以更飽滿的情緒投入到工作中去。這就實(shí)現(xiàn)了社會(huì)交換。同時(shí)，有學(xué)者從消極怠工和缺勤等工作投入的反面行為進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)組織支持感與組織中的消極行為負(fù)相關(guān)，這也從反面映證了組織支持感與工作投入的正相關(guān)關(guān)系。因此，我們提出假設(shè)：

H1：組織支持感與員工敬業(yè)度呈正相關(guān)關(guān)系；

（二）工作內(nèi)嵌入與員工敬業(yè)度

工作內(nèi)嵌入包括三個(gè)核心部分：聯(lián)系、匹配和犧牲。聯(lián)系指個(gè)體與組織聯(lián)系的緊密程度，包括各種正式的和非正式的關(guān)系。匹配指員工的個(gè)人興趣、價(jià)值、能力與組織文化的匹配程度。個(gè)人與組織匹配的首要因素是兩者規(guī)范和價(jià)值觀的一致，即員工的個(gè)人價(jià)值、職業(yè)目標(biāo)和未來憧憬都要與組織環(huán)境和工作要求相匹配。犧牲指個(gè)體離開組織將面臨的犧牲或損失，包括物質(zhì)上和心理上的損失。從工作內(nèi)嵌入的含義我們可以看出工作內(nèi)嵌入表明員工與組織之間的一種契合關(guān)系。當(dāng)工作內(nèi)嵌入度高時(shí)，員工會(huì)主動(dòng)的投入到工作當(dāng)中，對工作充滿熱情，精力充沛，并在給自己帶來精神享受的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

現(xiàn)有研究大多是基于工作內(nèi)嵌入與工作滿意度、員工離職率等視角，對于員工與組織的契合度以及員工的工作行為進(jìn)行研究。如果組織能夠滿足員工對于工作環(huán)境，工作配置的需求，那么員工在工作中會(huì)獲得較大的滿足感，與組織匹配程度高的員工有更高的工作效率、工作滿意度以及較低的離職意愿。但敬業(yè)度與工作滿意度和員工離職率并不是等價(jià)關(guān)系，員工離職并不能說明不敬業(yè)，滿意度高的員工，敬業(yè)度水平也不一定高。盡管前人的研究里都談了很多關(guān)于工作內(nèi)嵌入對人的情感和行為的相關(guān)分析，但直接把敬業(yè)度作為結(jié)果變量提出來的文獻(xiàn)還不多，基于前人研究的基礎(chǔ)，我們提出假設(shè)：

H2：工作內(nèi)嵌入與員工敬業(yè)度呈正相關(guān)關(guān)系；

（三）組織支持感、工作內(nèi)嵌入與員工敬業(yè)度

由于工作內(nèi)嵌入是一個(gè)較新的變量，對于它與組織支持感關(guān)系的研究極少，但這并不代表兩者毫無關(guān)聯(lián)。員工如果感受到組織重視其在組織中的貢獻(xiàn)以及對其工作的支持，例如積極的發(fā)展培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作指導(dǎo)、角色示范和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等，那么將會(huì)提高個(gè)人與工作的匹配程度。此外，如果員工對組織愿意并且能夠?qū)ζ湄暙I(xiàn)進(jìn)行回報(bào)的感受越強(qiáng)，員工離開組織將面臨的犧牲或損失也越大。綜上所述，較高的組織支持感受能夠促使員工產(chǎn)生對組織較強(qiáng)的依附程度，這種依附程度則具體表現(xiàn)為員工個(gè)體與組織的聯(lián)系、匹配和犧牲，即工作內(nèi)嵌入。因此我們提出假設(shè)：

H3：組織支持感對與工作內(nèi)嵌入呈正相關(guān)；

H4：工作內(nèi)嵌入在組織支持感與員工敬業(yè)度之間起中介作用。

二、研究方法

（一）研究樣本

數(shù)據(jù)采集通過調(diào)查問卷的方式進(jìn)行，調(diào)查對象為雪花啤酒廠員工，共發(fā)放問卷1000份，收回有效問卷720份，年齡范圍18—60歲，其中男性占樣本總數(shù)的66%，女性占34%，被調(diào)查者中高中及以下學(xué)歷占33.6%，大專學(xué)歷占39.0%，本科學(xué)歷占26.8%，碩士及以上占0.6%。

（二）變量設(shè)置

自變量：組織支持感（POS）

因變量：員工敬業(yè)度（WE）

中介變量：工作內(nèi)嵌入（JE）

控制變量：性別（GENDER）、年齡（AGE）、受教育程度（EDU）

本文對于所有問卷中的題目均以Likert五點(diǎn)式量表測量，并對被調(diào)查者的性別、年齡、受教育程度等設(shè)置了選項(xiàng)。

三、研究結(jié)果

（一）描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性分析

首先，本文對變量進(jìn)行了Pearson相關(guān)分析，結(jié)果見表一：

結(jié)果表明：組織支持感與員工敬業(yè)度顯著正相關(guān)，組織支持感與工作內(nèi)嵌入顯著正相關(guān)，工作內(nèi)嵌入與員工敬業(yè)度顯著正相關(guān)。這說明員工感受到組織支持感越高，員工工作內(nèi)嵌入越強(qiáng)，其敬業(yè)度就越高。

（二）變量的回歸分析

為了進(jìn)一步明確各變量之間的關(guān)系，本文在考慮了性別、年齡、受教育程度等控制變量的情況下，以組織支持感為自變量，分別以工作內(nèi)嵌入、員工敬業(yè)度為因變量進(jìn)行了兩次回歸，結(jié)果見表二。

由表二可知：組織支持感對員工敬業(yè)度有顯著正向影響（β=0.656，P<0.01），假設(shè)1成立；組織支持感對工作內(nèi)嵌入有顯著正向影響（β=0.502，P<0.01），假設(shè)2成立；工作內(nèi)嵌入對員工敬業(yè)度有顯著正向影響（β=0.125，P<0.01），假設(shè)3成立；因此，可說明中介模型成立。當(dāng)把工作內(nèi)嵌入加入到組織支持感與員工敬業(yè)度模型中時(shí)（β=0.593，P<0.01），組織支持感與員工敬業(yè)度的關(guān)系減弱，假設(shè)4成立。因此，可得出結(jié)論，工作內(nèi)嵌入是組織支持感與員工敬業(yè)度的部分中介變量。

四、結(jié)論與啟示

本文以雪花啤酒廠員工為例，探討了組織支持感對員工敬業(yè)度的影響機(jī)制，尤其是工作內(nèi)嵌入的中介作用。首先在文獻(xiàn)評(píng)述和邏輯推演的基礎(chǔ)上提出了四個(gè)假設(shè)，然后通過相關(guān)分析，回歸分析檢驗(yàn)了研究假設(shè)。研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感對員工敬業(yè)度及工作內(nèi)嵌入有正向影響，假設(shè)H1、H3得到支持。工作內(nèi)嵌入對員工敬業(yè)度有正向影響，假設(shè)H2得到支持。工作內(nèi)嵌入是組織支持感與員工敬業(yè)度的中介變量，假設(shè)H4得到支持。因此，實(shí)證研究總體上較好的支持了研究假設(shè)。

本文對于組織如何提高員工敬業(yè)度有指導(dǎo)意義。從研究模型中組織支持感對員工敬業(yè)度的正向影響作用表明，組織不僅要建立和實(shí)行支持員工發(fā)展的政策措施，而且要讓員工感受到組織對自身工作貢獻(xiàn)的重視及認(rèn)可，工作內(nèi)嵌入對組織支持感與員工敬業(yè)度關(guān)系的中介作用表明，組織在給予員工支持的同時(shí)，所建立和實(shí)施的人力資源管理措施應(yīng)集中在促進(jìn)員工個(gè)體與組織的聯(lián)系和匹配兩個(gè)方面。員工所受到的支持措施應(yīng)來自組織的各個(gè)方面，包括團(tuán)隊(duì)成員和上級(jí)，而且這些人力資源管理措施應(yīng)該促使員工的職業(yè)目標(biāo)和未來憧憬與組織環(huán)境和工作的要求相匹配。

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作者簡介：丁娜（1993-），女，漢族，安徽宿州人，西北師范大學(xué)研究生，研究方向：人力資源開發(fā)與管理。