摘 要：聘用臨時工是供熱企業(yè)特有的一種用工方式，也是保證供熱企業(yè)正常生產(chǎn)運(yùn)行的重要人力保障。歷年來太原市供熱企業(yè)對臨時工需求量較大，但由于臨時工季節(jié)性強(qiáng)、流動量大、文化素質(zhì)比較低、缺乏供熱技能，所以迫切需要對臨時工進(jìn)行創(chuàng)新管理。文章在剖析了供熱企業(yè)臨時工管理存在的問題及原因之后，闡述了對臨時工的創(chuàng)新管理的策略。

關(guān)鍵詞：供熱企業(yè) 臨時工 以人為本 創(chuàng)新管理

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）02-239-02

目前，在供熱一線員工中，臨時工占的比例是很大的。這些臨時工在冬季供熱期間被供熱企業(yè)聘用，供熱結(jié)束以后又返回原籍勞動。由于臨時工季節(jié)性強(qiáng)、流動量大、文化素質(zhì)比較低、缺乏供熱技能，沒有經(jīng)過嚴(yán)格的道德修養(yǎng)及技術(shù)技能方面的培訓(xùn)，而且這些臨時工人員數(shù)量龐大、結(jié)構(gòu)復(fù)雜。據(jù)筆者調(diào)查所知：目前山西省太原市供熱企業(yè)在冬季運(yùn)行期臨時工用工人數(shù)達(dá)到正式工的2～3倍，他們已成為太原市供熱企業(yè)冬季生產(chǎn)運(yùn)行的主力軍。再者，臨時工隊(duì)伍是由下崗工人、無固定職業(yè)人員、農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員組成，他們的年齡一般都在40～55歲之間，文化水平在小學(xué)～初中之間。臨時工主要從事熱力站的環(huán)境衛(wèi)生、生產(chǎn)安全、設(shè)備維護(hù)、水質(zhì)化驗(yàn)等日常工作。近年來，隨著集中供熱面積越來越大，供熱企業(yè)臨時工的隊(duì)伍也在不斷壯大，對臨時工的管理問題也隨之而來。筆者深深感到，對臨時工的管理如果科學(xué)、合理，就能調(diào)動起他們工作的積極性和創(chuàng)造性，為供熱企業(yè)的經(jīng)營管理、安全運(yùn)行、戰(zhàn)略部署的實(shí)現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新提供有力保障；反之，就會影響供熱企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和正常生產(chǎn)運(yùn)行。所以，對臨時工的創(chuàng)新管理是供熱企業(yè)管理人員值得探究的新課題。

一、剖析供熱企業(yè)臨時工管理出現(xiàn)的問題及原因

筆者作為企業(yè)管理人員長期參與了對臨時工的招聘、管理工作，經(jīng)常與同事一起剖析供熱企業(yè)臨時工管理出現(xiàn)的問題并分析其原因。筆者愿意與業(yè)內(nèi)同行共同探究這一課題，闡述自己的創(chuàng)新管理策略。

1.對臨時工招聘標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格，管理不規(guī)范。由于供熱企業(yè)對臨時工的需求量比較大又是季節(jié)性的，經(jīng)常碰到這樣的現(xiàn)象：臨近供熱了還沒有按需求量招聘到臨時工，企業(yè)一著急就催辦公室盡快完成任務(wù)，辦公室就限定管理人員趕緊招聘。于是，管理人員只好降低招聘條件，不管良莠一律招聘到供熱企業(yè)，這樣情況下招聘到的臨時工整體素質(zhì)比較偏低。再者，臨時工進(jìn)入工作崗位以后企業(yè)各部門對他們的管理也不嚴(yán)格，一般來說臨時工是不參加企業(yè)各部門業(yè)績考核的。這些臨時工在工作崗位上沒有考核機(jī)制的約束，干好干壞一個樣，干多干少一個樣，過著“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的日子。分析其原因：主要是臨時工的隨意性比較大，缺乏歸屬感所造成的。臨時工這個群體人心不穩(wěn)定會給供熱企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)行、安全管理造成一定難度，對供熱企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新也不會起到推動作用。

2.一些臨時工思想渙散，行為不規(guī)范。業(yè)內(nèi)同行都清楚：在供熱企業(yè)，對編制內(nèi)職工的招聘、管理、考核、晉升、薪酬、福利等都有一套嚴(yán)格的考核管理制度，可以稱為是科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理。但對臨時工的管理就大不相同了，這些臨時工一般都與企業(yè)簽訂了5個月的合同，每個月薪酬是一樣的，基本上沒有獎金和福利，5個月工作干完后還不知道下一個工作地點(diǎn)在哪里。所以他們對工作沒有積極性，更談不上有創(chuàng)造性了，他們在工作期間只求完成基本生產(chǎn)任務(wù)，不愿意也不想提高工作效率。在這種思想的支配下，這些臨時工不能用積極、向上的思想指導(dǎo)自己的言行舉止，思想上的渙散表現(xiàn)出行為上的不規(guī)范。分析其原因：這種現(xiàn)象的存在主要是臨時工處于弱勢群體之中，他們對企業(yè)的各種活動沒有發(fā)言權(quán)，干的又是技術(shù)含量低，臟、亂、粗的工作，福利待遇又是最低的。無論是機(jī)關(guān)事業(yè)單位還是國企，都會在不同程度上違背同工同酬原則，臨時工作為企業(yè)職工的一部分，卻得不到與正式職工的同樣待遇，所以他們普遍存在有自卑感，與編制內(nèi)的職工相比自認(rèn)為低人一等。試想一下：這么一大批臨時工冷漠地看待企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，怎能使企業(yè)迅速做大做強(qiáng)呢？

3.一些臨時工年老體弱，文化程度低。據(jù)筆者調(diào)查所知：目前，在供熱企業(yè)就職的臨時工大多數(shù)來源于下崗工人、無固定職業(yè)人員和農(nóng)村進(jìn)城的務(wù)工人員。他們年齡偏大一般在40～55歲之間，這個年齡段的人上有老、下有小、家庭負(fù)擔(dān)重，長期吃苦受累使他們的身體虧損，健康狀況差。并且他們的文化程度低，一般在小學(xué)至初中之間，文化程度低使得他們無法從事科技含量高的技術(shù)工作，只能做一些重活和粗活。但是，他們也有一個共同的優(yōu)點(diǎn)就是能夠服從領(lǐng)導(dǎo)分配，能夠吃苦耐勞，特別珍惜現(xiàn)有的工作機(jī)會。分析其原因：主要是臨時工普遍沒有受到良好的文化熏陶導(dǎo)致自身素質(zhì)不強(qiáng)，而且參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會少，使得他們學(xué)習(xí)和動手能力較差。雖然經(jīng)過兩三個采暖季的實(shí)際操作，基本能夠獨(dú)立上崗，但工作幾年又到了退休年齡。如果企業(yè)提出終止合同，按照勞動法的要求，需要向解聘的臨時工支付相當(dāng)數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和經(jīng)濟(jì)賠償金。如果繼續(xù)留用到齡人員，隨著他們年齡的增長，身體條件越來越差，企業(yè)將面臨更大的用人風(fēng)險，這是一個比較難以解決的問題。

二、探究供熱企業(yè)對臨時工的創(chuàng)新管理策略

面對如何對臨時工進(jìn)行創(chuàng)新管理的問題，筆者曾研究一些兄弟單位的管理方法，學(xué)習(xí)國外同行先進(jìn)的管理理念和經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本單位的特點(diǎn)，筆者深深感到，目前，供熱企業(yè)急需解決的問題就是如何從企業(yè)的戰(zhàn)略部署和發(fā)展需要出發(fā)，充分發(fā)揮臨時工的優(yōu)勢，激發(fā)他們的工作熱情；嚴(yán)格招聘制度，規(guī)避用人風(fēng)險；“以人為本”建立健全對臨時工的創(chuàng)新管理制度，這樣才能強(qiáng)有力地推動企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

1.充分發(fā)揮臨時工優(yōu)勢，激發(fā)他們的工作熱情。眾所周知，我國先進(jìn)企業(yè)“海爾”集團(tuán)的創(chuàng)新管理理念?！昂枴睂r(nóng)民工、臨時工的創(chuàng)新管理機(jī)制就是：你能翻多大跟頭，就給你搭建多大的平臺。海爾的管理者為每一個農(nóng)民工、臨時工營造創(chuàng)新的空間，鼓勵他們成為自主經(jīng)營的SBU。他們的用人原則就是：任人唯賢、公平競爭；人盡其才、職適其能；動態(tài)管理、合理流動。在用工制度上實(shí)行一套優(yōu)秀員工、農(nóng)民工、臨時工“三工”并存的動態(tài)轉(zhuǎn)換管理。筆者認(rèn)為，海爾的這種管理是創(chuàng)新的、科學(xué)的管理，這樣的管理讓每個臨時工感到來自企業(yè)內(nèi)部和市場競爭的壓力，充分發(fā)揮出個人的潛在能力，將壓力轉(zhuǎn)化為競爭能力，激發(fā)出每個臨時工的工作熱情。海爾在創(chuàng)新管理中出現(xiàn)的“農(nóng)民工當(dāng)上車間主任”、“臨時工競爭部長職位”等案例是值得供熱企業(yè)管理部門和管理人員借鑒的。筆者建議，可將臨時工分為三個類型，一類是“人才”，這類臨時工本身具備一些基本素質(zhì)，想好好地工作也能服從領(lǐng)導(dǎo)分配，但文化程度且身體狀況一般。對這類臨時工企業(yè)要對他們進(jìn)行思想教育和技能方面的培訓(xùn)，引導(dǎo)他們在工作中積極向上；第二類是“人材”，這類臨時工的身體素質(zhì)和文化程度都比較好，進(jìn)入供熱企業(yè)后不需要培訓(xùn)就能迅速在崗位上工作。對這類臨時工企業(yè)應(yīng)將他們分配到技術(shù)含量比較高的崗位上工作，還可以讓他們擔(dān)任組長一類的職務(wù)，調(diào)動起他們的積極性，使他們有信心、有決心干好自己的本職工作；第三類是“人財(cái)”，這類臨時工的身體素質(zhì)和文化程度都能達(dá)到企業(yè)優(yōu)秀職工的要求，招聘到企業(yè)后就能勝任高科技的工作，而且還能進(jìn)行技術(shù)革新為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富。供熱企業(yè)要興旺、要發(fā)展就要重視和重用這類臨時工，可以讓他們負(fù)責(zé)一個工段或一個熱力站的工作，使他們“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”，激發(fā)出他們的工作熱情，為企業(yè)創(chuàng)造更大財(cái)富。

2.嚴(yán)格招聘制度，規(guī)避用人風(fēng)險。筆者認(rèn)為，對臨時工的招聘應(yīng)堅(jiān)持“以崗選人、寧缺毋濫”的原則。首先，在招聘前做好一切準(zhǔn)備工作，供熱企業(yè)各級部門每年8月份左右就要向辦公室上報(bào)用工申請，用工申請中要寫清楚需招聘的人數(shù)、工作崗位、文化程度、身體狀況、年齡要求、薪酬待遇、工作時間等，部門負(fù)責(zé)人簽發(fā)后上報(bào)辦公室，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后進(jìn)行備案。其次，嚴(yán)把招聘關(guān)。招聘時堅(jiān)持“以崗選人、寧缺毋濫”的原則，將身體健康、文化程度較高、熱愛祖國、熱愛企業(yè)、思想進(jìn)步、遵紀(jì)守法的人員招聘到企業(yè)工作。然后，對臨時工進(jìn)行培訓(xùn)。先由公司人教處組織對臨時工進(jìn)行了理論培訓(xùn)，即一級培訓(xùn)；再由分公司繼續(xù)組織對臨時工的二級和三級培訓(xùn)，二級培訓(xùn)涉及生產(chǎn)工藝流程專業(yè)理論和水質(zhì)化驗(yàn)操作；三級培訓(xùn)涉及熱力站操作規(guī)程和各站熱負(fù)荷、二次網(wǎng)布置、用戶單位及鉗、焊、管工等具體情況的熟悉和掌握。培訓(xùn)時要制定培訓(xùn)計(jì)劃；培訓(xùn)內(nèi)容中要將生產(chǎn)運(yùn)行常識、電器設(shè)備的安全使用、水質(zhì)化驗(yàn)、政風(fēng)行風(fēng)、文明服務(wù)等方面作為重點(diǎn)；編寫教學(xué)大綱時針對性要強(qiáng)，要做到言簡意明、通俗易懂。培訓(xùn)時要做到：參加培訓(xùn)的人員落實(shí)、教師落實(shí)、教學(xué)地點(diǎn)落實(shí)、教學(xué)時間落實(shí)，在單位時間內(nèi)使臨時工的思想道德和技能技巧迅速得到提高。

筆者認(rèn)為，一定要把好第一道招聘關(guān)，這樣才能避免用人風(fēng)險。首先，在招聘時要明確規(guī)定錄用條件。錄用條件要明確、具體，要向應(yīng)聘者說清楚具體的工作崗位是什么，崗位要求是什么，使應(yīng)聘者做到心中有數(shù)。其次，事先公示“錄用條件”。公示錄用條件可采取以下兩種方法。一是在崗位說明中對錄用條件進(jìn)行詳細(xì)的規(guī)定，或讓應(yīng)聘者在入職時簽訂入崗責(zé)任書。二是在勞動合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形，要求應(yīng)聘者簽字確認(rèn)，并保留其簽字證據(jù)。因?yàn)殇浻猛ㄖ獣哂蟹尚?yīng)，一經(jīng)發(fā)出對企業(yè)就會產(chǎn)生相應(yīng)效果，如操作不當(dāng)就會發(fā)生用人風(fēng)險。

3.“以人為本”建立健全對臨時工的創(chuàng)新管理制度。首先，供熱企業(yè)管理部門和管理人員要“以人為本”，對臨時工一視同仁。企業(yè)管理人員應(yīng)做好臨時工的思想政治工作，經(jīng)常與他們談心，了解他們的家庭情況和生活上的困難，并伸出援助之手主動幫助他們解決困難；征求他們對企業(yè)生產(chǎn)管理和發(fā)展創(chuàng)新的意見，鼓勵他們對企業(yè)發(fā)展提出合理化建議；同時邀請臨時工參與單位組織的各項(xiàng)文體活動，增強(qiáng)他們的主人翁意識，為臨時工營造一個積極向上、團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、暖融融像家庭一樣的氛圍。這樣才能提升臨時工的向心力和凝聚力， 才能強(qiáng)有力地推動企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展和創(chuàng)新。其次，企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變觀念，絕不能把臨時工視為“下屬或勞動人民”，以滿足其生存需要和物質(zhì)作為管理契機(jī)，而是要對臨時工尊重、信任，充分調(diào)動起他們的積極性和創(chuàng)造性。在工作中要與他們平等的交談、交流，以拉近與臨時工的距離，使他們自發(fā)地形成對企業(yè)的責(zé)任感和忠誠感，進(jìn)而使臨時工的個人價值與企業(yè)的進(jìn)步發(fā)展歸于一途。

在這樣的基礎(chǔ)上，企業(yè)管理者要建立健全對臨時工的創(chuàng)新管理制度。應(yīng)從以下兩個方面做起：第一，健全和完善對臨時工管理制度，包括對臨時工人事管理、薪資調(diào)整機(jī)制等在內(nèi)的相關(guān)規(guī)定。臨時工處于弱勢群體，他們希望增加工資、改善勞動條件、給予更多的業(yè)余時間和空間休息。他們更希望提高福利待遇。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)臨時工的服務(wù)年限、工作表現(xiàn)等，制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，盡最大努力使每個人的需求得到滿足。第二，建立科學(xué)的考核機(jī)制?？己藱C(jī)制的關(guān)鍵是要制定出正確的、公平的、合理的、透明的評價方法。供熱企業(yè)應(yīng)針對臨時工建立以工作實(shí)績?yōu)楹诵牡目己藰?biāo)準(zhǔn)，在完成本職工作的基礎(chǔ)上，根據(jù)臨時工所在崗位的客觀差異，合理劃分共性考核內(nèi)容，推行差異分類考核，避免出現(xiàn)“千人一面”的現(xiàn)象?？己瞬扇《糠治龊投ㄐ栽u價相結(jié)合，合理確定權(quán)重，對臨時工進(jìn)行全面、客觀、公正的評價。

三、結(jié)語

臨時工的管理在供熱企業(yè)的發(fā)展中起著舉足輕重的作用。供熱企業(yè)要本著“以人為本”的態(tài)度，慎重制定對臨時工的創(chuàng)新管理策略。只有加強(qiáng)臨時工隊(duì)伍建設(shè)，提高臨時工整體素質(zhì)，維護(hù)臨時工合法權(quán)益，才能充分調(diào)動起臨時工的積極性和創(chuàng)造力，才能推動企業(yè)安全、高效、快速發(fā)展，使企業(yè)在同行業(yè)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

[1] 楊勤.招聘環(huán)節(jié)如何規(guī)避用工風(fēng)險.楊勤律師的博客2010.5.1

[2] 海爾集團(tuán)官網(wǎng).海爾人力資源創(chuàng)新管理模式獲一等獎.2015.2.8

[3] 太原市熱力公司.季節(jié)工管理制度.2010.8

（作者單位：太原市熱力公司第二供暖分公司 山西太原 030009）

[作者簡介：劉偉明（1975—），男，山西太原人，太原市熱力公司第二供暖分公司辦公室主任，經(jīng)濟(jì)師，主要從事企業(yè)人力資源管理研究]

（責(zé)編：若佳）