王笑天　李?lèi)?ài)梅　熊冠星　孫海龍

(暨南大學(xué)管理學(xué)院)

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制造業(yè)一線(xiàn)員工的工作要求對(duì)離職傾向的影響及鏈?zhǔn)秸{(diào)節(jié)機(jī)制研究

王笑天李?lèi)?ài)梅熊冠星孫海龍

(暨南大學(xué)管理學(xué)院)

基于壓力交互理論與工作要求-資源模型，以932名制造業(yè)一線(xiàn)員工為研究對(duì)象，首先檢驗(yàn)了制造業(yè)一線(xiàn)員工的工作要求對(duì)離職傾向的影響，進(jìn)而考察了沖動(dòng)性人格與社會(huì)支持對(duì)工作要求與離職傾向關(guān)系的鏈?zhǔn)秸{(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)一線(xiàn)員工的工作要求對(duì)離職傾向具有正向影響；沖動(dòng)性人格調(diào)節(jié)工作要求對(duì)離職傾向的影響；社會(huì)支持在沖動(dòng)性人格對(duì)工作要求與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)中起部分中介作用，即沖動(dòng)性人格通過(guò)影響社會(huì)支持進(jìn)而調(diào)節(jié)工作要求與離職傾向間的關(guān)系。研究結(jié)論對(duì)于深入理解制造業(yè)員工的高離職率提供了一個(gè)新的理論視角。

工作要求； 沖動(dòng)性人格； 社會(huì)支持； 離職傾向

1　研究背景

目前，制造業(yè)產(chǎn)值在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)總產(chǎn)值中所占比重大，是關(guān)乎國(guó)家經(jīng)濟(jì)命脈的支柱型產(chǎn)業(yè)。然而，在中國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中，制造業(yè)卻遭遇發(fā)展瓶頸，其中一個(gè)突出的問(wèn)題是一線(xiàn)員工的高離職率。基于此，過(guò)往學(xué)者基于工作特征與離職的關(guān)系進(jìn)行了一系列探究，并建構(gòu)了相關(guān)理論模型對(duì)兩者間的關(guān)系予以解釋。其中，DEMEROUTI等[1]提出的工作要求-資源模型(簡(jiǎn)稱(chēng)JD-R模型)是最具影響的理論之一。該模型認(rèn)為，任何工作的工作特征都可劃分為工作要求與工作資源，其中，工作要求指工作對(duì)員工身體、心理、社會(huì)等方面的需求[2]。JD-R模型的損耗假設(shè)及后續(xù)一系列研究都表明，高工作要求會(huì)引發(fā)損耗路徑，即消耗員工身心資源致使其工作動(dòng)機(jī)下降、工作倦怠增加，最終導(dǎo)致離職傾向增加[3]。

然而，需要指出的是，過(guò)往基于JD-R模型的離職研究仍存在以下不足：①缺乏有效統(tǒng)一的理論框架，JD-R模型作為一種開(kāi)放的啟發(fā)性理論，僅描述了工作要求會(huì)產(chǎn)生離職等結(jié)果，卻無(wú)法系統(tǒng)地解釋工作要求對(duì)員工離職作用背后的心理機(jī)制[4]。尋求契合有效的理論揭示了工作要求與離職傾向的影響機(jī)制，具有重要的理論意義。②缺乏針對(duì)制造業(yè)一線(xiàn)員工特點(diǎn)的相關(guān)研究。以往研究在醫(yī)療、護(hù)理、教師等人群中驗(yàn)證了工作要求引發(fā)的損耗路徑[2, 5]。但不同行業(yè)有其獨(dú)特的職業(yè)特點(diǎn)[4]。如何針對(duì)上述特性探索工作和生活因素對(duì)制造業(yè)一線(xiàn)員工的影響機(jī)制，有助于進(jìn)一步理清制造業(yè)員工離職的核心要因，為管理實(shí)踐提供有效啟示。③缺乏有效調(diào)節(jié)機(jī)制的探討。過(guò)往研究由資源的緩沖角度入手，探索并驗(yàn)證了上司支持、工資待遇、工作安全等工作資源能夠調(diào)節(jié)工作要求的損耗效應(yīng)[2]。然而，工作中的行為態(tài)度不僅受工作特征相關(guān)因素的影響，還受到員工的個(gè)人心理特點(diǎn)與生活環(huán)境因素的影響。對(duì)于年齡與教育程度普遍較低、居住集中的制造業(yè)一線(xiàn)員工而言，其較易沖動(dòng)的個(gè)人特點(diǎn)以及單身在外打工低社會(huì)支持特性是影響工作要求對(duì)離職傾向作用的關(guān)鍵調(diào)節(jié)因素?；诖?，探索工作要求與離職傾向關(guān)系間沖動(dòng)性人格與社會(huì)支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)和具體調(diào)節(jié)機(jī)制不僅能夠完善相關(guān)理論內(nèi)容，還能為組織有效緩解員工離職問(wèn)題提供應(yīng)對(duì)策略。

由此，本研究以壓力交互理論作為JD-R模型的機(jī)制解釋理論，探索制造業(yè)一線(xiàn)員工的工作要求對(duì)離職傾向的影響、沖動(dòng)性人格對(duì)工作要求與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，以及社會(huì)支持在沖動(dòng)性人格對(duì)工作要求與離職傾向關(guān)系調(diào)節(jié)作用中的中介作用。

2　理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1工作要求與離職傾向

JD-R模型認(rèn)為，工作內(nèi)容可歸納劃分為壓力消耗性的工作要求與激勵(lì)支持性的工作資源[4]。當(dāng)員工面對(duì)大量工作要求時(shí)，身心資源不斷被消耗，引發(fā)焦慮、工作倦怠、健康受損等身心反應(yīng)，長(zhǎng)期持續(xù)會(huì)導(dǎo)致員工不堪重負(fù)，離職傾向增加[6]。例如，KNUDSEN等[7]的研究也發(fā)現(xiàn)，工作要求通過(guò)情緒衰竭影響離職傾向。然而，作為一種啟發(fā)性模型，JD-R模型無(wú)法揭示工作要求對(duì)離職傾向作用的影響機(jī)理[4]。LAZARUS等[8]提出的壓力交互理論則能為這一過(guò)程提供有效的解釋。該理論認(rèn)為，壓力反應(yīng)是環(huán)境中的壓力性因素、非壓力性因素以及個(gè)體人格特質(zhì)共同作用的結(jié)果。當(dāng)個(gè)體面對(duì)環(huán)境中的壓力性事件時(shí)，會(huì)在自身人格特質(zhì)與環(huán)境中其他因素的影響下，對(duì)壓力性事件進(jìn)行初級(jí)評(píng)價(jià)與次級(jí)評(píng)價(jià)，進(jìn)而選擇應(yīng)對(duì)策略、產(chǎn)生壓力反應(yīng)。在初級(jí)評(píng)價(jià)中，個(gè)體評(píng)價(jià)事件對(duì)自己的關(guān)聯(lián)性和重要性，將事件分為無(wú)關(guān)、有利和有害3類(lèi)。在次級(jí)評(píng)價(jià)中，個(gè)體評(píng)價(jià)已存在應(yīng)對(duì)資源與事件需要之比。當(dāng)個(gè)體發(fā)現(xiàn)事件需要與應(yīng)對(duì)資源不匹配時(shí)，壓力便會(huì)產(chǎn)生。此時(shí)個(gè)體會(huì)依據(jù)事件可變性、需要的資源以及已有資源采取不同的應(yīng)對(duì)策略[8]。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為客觀(guān)需要難以改變且無(wú)法由已有資源滿(mǎn)足時(shí)，會(huì)傾向使用逃避、否定等回避型應(yīng)對(duì)策略[9]。

具體在制造業(yè)一線(xiàn)員工的工作環(huán)境中，本研究認(rèn)為工作要求作為一種環(huán)境性壓力，會(huì)導(dǎo)致一線(xiàn)員工產(chǎn)生認(rèn)知喚醒，將工作中的高強(qiáng)度工作負(fù)荷、高頻率的重復(fù)動(dòng)作、長(zhǎng)期保持同一姿勢(shì)等工作要求評(píng)價(jià)為同自己緊密相關(guān)且會(huì)消耗自己大量身心資源的威脅性影響因素(初級(jí)評(píng)價(jià))。在此基礎(chǔ)上，員工會(huì)進(jìn)一步考慮自身的體能、注意力、時(shí)間等應(yīng)對(duì)資源是否足以滿(mǎn)足工作要求的需要(次級(jí)評(píng)價(jià))。由于制造業(yè)一線(xiàn)崗位工作要求的高消耗性與低可變性，員工更傾向于通過(guò)離職行為作為回避性應(yīng)對(duì)策略。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1 制造業(yè)一線(xiàn)員工工作要求正向預(yù)測(cè)員工離職傾向。

2.2沖動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)機(jī)制

2.2.1沖動(dòng)性人格的調(diào)節(jié)效應(yīng)

壓力交互理論認(rèn)為，個(gè)體對(duì)環(huán)境中壓力性事件的反應(yīng)和適應(yīng)是由環(huán)境中壓力性因素、非壓力性因素與個(gè)體人格特質(zhì)共同決定的。當(dāng)個(gè)體面對(duì)環(huán)境中的壓力性事件時(shí)，人格特質(zhì)一方面會(huì)影響個(gè)體在初級(jí)評(píng)價(jià)中對(duì)事件的性質(zhì)、類(lèi)型以及事件對(duì)自身影響程度的評(píng)估；另一方面，還會(huì)影響個(gè)體在次級(jí)評(píng)價(jià)中自身對(duì)應(yīng)對(duì)資源與事件需要資源的匹配程度進(jìn)行判斷，最終影響個(gè)體面對(duì)壓力性事件時(shí)的反應(yīng)及適應(yīng)能力[10]。例如，過(guò)往研究證實(shí)神經(jīng)質(zhì)會(huì)影響個(gè)體對(duì)壓力事件和壓力源的評(píng)估與應(yīng)對(duì)策略選擇，高神經(jīng)質(zhì)的個(gè)體傾向于將無(wú)關(guān)事件判別為有害事件，為事件賦予更高的威脅性，并增加個(gè)體在面對(duì)事件時(shí)的焦慮等消極情緒[11]。

在諸多影響個(gè)體適應(yīng)環(huán)境的人格特質(zhì)中，沖動(dòng)性人格是其中重要的作用因素之一。所謂沖動(dòng)性人格指?jìng)€(gè)體在內(nèi)外部刺激的作用下無(wú)計(jì)劃、迅速地做出反應(yīng)，且不考慮這些反應(yīng)是否會(huì)對(duì)自己或他人產(chǎn)生不良影響的傾向[12]。高沖動(dòng)性人格個(gè)體面對(duì)環(huán)境中壓力性因素時(shí)缺乏計(jì)劃、傾向快速做出決定，更偏好短期利益、追求即時(shí)滿(mǎn)足，更容易因受挫產(chǎn)生更多的消極情緒和不良適應(yīng)行為[13]。這一影響可從以下兩個(gè)方面進(jìn)行解釋?zhuān)孩傩袨闆Q策受損，即高沖動(dòng)性個(gè)體面對(duì)壓力源時(shí)，相較于堅(jiān)持應(yīng)對(duì)所帶來(lái)的高價(jià)值延遲獎(jiǎng)勵(lì)，更偏好脫離壓力可獲得的低價(jià)值即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)；②行為抑制受損，即高沖動(dòng)性個(gè)體傾向在信息加工完成前產(chǎn)生行為反應(yīng)的特點(diǎn)，常導(dǎo)致個(gè)體難以抑制不良的應(yīng)對(duì)行為[14]。本研究認(rèn)為，當(dāng)高沖動(dòng)性員工面對(duì)工作要求時(shí)，會(huì)產(chǎn)生以下問(wèn)題：①認(rèn)知上難以準(zhǔn)確判斷工作要求對(duì)其影響程度以及自身應(yīng)對(duì)資源與工作要求所需資源的匹配程度；②情緒方面在應(yīng)對(duì)高工作要求時(shí)產(chǎn)生更多的消極情緒；③決策過(guò)程中傾向忽略堅(jiān)持完成工作要求所帶來(lái)的高長(zhǎng)期獎(jiǎng)賞(如待遇提升、職業(yè)生涯發(fā)展等)，而偏向回避和逃離工作要求(如缺勤、離職等)所帶來(lái)的低即時(shí)收益(如當(dāng)下壓力減小)；④加劇工作要求對(duì)離職傾向的影響。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2沖動(dòng)性人格調(diào)節(jié)制造業(yè)一線(xiàn)員工工作要求對(duì)離職傾向的影響：高沖動(dòng)性員工面對(duì)工作要求時(shí)，離職傾向水平更高。

2.2.2社會(huì)支持的調(diào)節(jié)及中介作用

根據(jù)壓力交互理論的相關(guān)內(nèi)容，個(gè)體面對(duì)環(huán)境中壓力性因素而產(chǎn)生的反應(yīng)并非單純由壓力性因素所決定，而是在壓力性因素作用的基礎(chǔ)上受內(nèi)部個(gè)體因素和外部環(huán)境因素的共同影響[15]。我國(guó)制造業(yè)一線(xiàn)員工多為外來(lái)務(wù)工的農(nóng)民工，在諸多的外部環(huán)境因素中，一方面，普遍較低的文化層次決定了外來(lái)員工在工作技能學(xué)習(xí)和工作適應(yīng)過(guò)程中以上司、同事的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)傳幫帶為主；另一方面，受傳統(tǒng)鄉(xiāng)村地緣、親緣關(guān)系文化烙印作用，外來(lái)員工對(duì)于人際關(guān)系較為重視，且務(wù)工過(guò)程中背井離鄉(xiāng)遠(yuǎn)離親友、與同事集體居住的現(xiàn)實(shí)生活狀況又使其只得在狹小的范圍內(nèi)重建人際關(guān)系，獲取社會(huì)支持[16]。由此，對(duì)于制造業(yè)一線(xiàn)員工來(lái)說(shuō)，工作中的社會(huì)支持可能是影響工作要求與離職傾向關(guān)系的關(guān)鍵外部環(huán)境因素。社會(huì)支持是指?jìng)€(gè)體通過(guò)社會(huì)聯(lián)系所獲得的能夠緩解緊張，減輕心理壓力、增強(qiáng)環(huán)境適應(yīng)能力的支持資源[17]。社會(huì)支持一方面通過(guò)影響個(gè)體對(duì)事件的重要性評(píng)估及應(yīng)對(duì)/需求資源比而緩解壓力源對(duì)個(gè)體的作用；另一方面，作為一種外部因素，社會(huì)支持對(duì)壓力源與個(gè)體關(guān)系的調(diào)節(jié)作用受到了人格特質(zhì)這一內(nèi)部因素的影響。鑒于此，可進(jìn)一步認(rèn)為員工工作中的社會(huì)支持在沖動(dòng)性人格對(duì)工作要求與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)過(guò)程中起中介作用。

社會(huì)支持是個(gè)體在人際互動(dòng)中獲得的工具性幫助、情感交流、信息支持，是個(gè)體人際交往質(zhì)量的一種體現(xiàn)[18]。員工在工作中的社會(huì)支持由同事支持和上司支持組成，其本質(zhì)是員工人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的可利用資源[19]。高沖動(dòng)性人格的員工，一方面認(rèn)知錯(cuò)誤較多、容易誤解他人，情緒更不穩(wěn)定性、情緒管理能力較差，行為更少顧及他人感受；另一方面，員工在工作中因生產(chǎn)線(xiàn)工作的性質(zhì)而缺乏人際交流，生活中因統(tǒng)一集體住宿，存在舍友即朋友的交際圈重疊特征。這使得高沖動(dòng)性員工較易因其認(rèn)知、情緒和行為特點(diǎn)在數(shù)量和范圍本就有限的人際交往中表現(xiàn)不佳，人際關(guān)系質(zhì)量較低，較少獲得社會(huì)支持[13]。沖動(dòng)性人格對(duì)員工社會(huì)支持的影響一般通過(guò)以下方式產(chǎn)生：①錯(cuò)誤的信息解讀，高沖動(dòng)性個(gè)體偏好在信息加工完成前做出反應(yīng)[20]，容易在溝通中錯(cuò)誤和誤讀他人信息(如將調(diào)侃語(yǔ)言解讀為攻擊性語(yǔ)言等)；②草率與自我，高沖動(dòng)性個(gè)體較少顧及長(zhǎng)期后果與他人感受[21]，在人際關(guān)系中更容易僅憑自我喜好做出令他人反感甚至激怒他人的舉動(dòng)，影響人際關(guān)系質(zhì)量?，F(xiàn)有一些研究印證了上述推論。例如，有研究發(fā)現(xiàn)高沖動(dòng)性個(gè)體情緒穩(wěn)定性更低，更容易受挫并產(chǎn)生破壞、攻擊甚至暴力行為[22]。高沖動(dòng)性個(gè)體在人際交往中更容易質(zhì)疑他人，出現(xiàn)極端行為，更不容易與他人達(dá)成一致[23]。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a沖動(dòng)性人格負(fù)向影響員工工作中的社會(huì)支持。

社會(huì)支持會(huì)緩解個(gè)體面對(duì)壓力源時(shí)所產(chǎn)生的緊張狀態(tài)，減少個(gè)體心理壓力, 提高個(gè)體適應(yīng)壓力和環(huán)境的能力[24]。結(jié)合壓力交互理論，社會(huì)支持的上述影響主要發(fā)生在以下方面：①初級(jí)評(píng)價(jià)，高社會(huì)支持個(gè)體持有資源較多，承受彈性較高，對(duì)壓力源的相關(guān)性和傷害性評(píng)價(jià)較低；②次級(jí)評(píng)價(jià)，高社會(huì)支持改變個(gè)體已有資源/事件要求的評(píng)估，進(jìn)而減少個(gè)體消極應(yīng)對(duì)行為。JD-R模型的緩沖假設(shè)同樣提出了相似的觀(guān)點(diǎn)。該假設(shè)認(rèn)為，工作中的工作資源能夠減輕工作要求對(duì)員工的消極影響，緩沖工作要求所帶來(lái)的損耗[2]。具體對(duì)工作中的社會(huì)支持而言，一方面，工作中的社會(huì)支持(如上司和同事的協(xié)助、指導(dǎo)和鼓勵(lì)等)能夠直接幫助員工完成工作或間接幫助員工以更有效的方式完成工作，減輕工作要求對(duì)員工的損耗；另一方面，這類(lèi)社會(huì)支持能夠加速員工從由工作要求帶來(lái)的消極影響中恢復(fù)的過(guò)程[25]。有關(guān)研究的結(jié)論支持了上述觀(guān)點(diǎn)。例如，有研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)支持能夠緩沖工作中人際沖突對(duì)個(gè)體情緒的消極影響[26]。本研究認(rèn)為，高水平社會(huì)支持的員工面對(duì)工作要求時(shí)，由于其自身應(yīng)對(duì)資源更為豐富，在初級(jí)評(píng)價(jià)中對(duì)工作要求的傷害性評(píng)估較低，在次級(jí)評(píng)價(jià)中應(yīng)對(duì)資源與工作要求比例更高，更不容易產(chǎn)生離職傾向。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3b社會(huì)支持調(diào)節(jié)工作要求對(duì)離職傾向的影響：高社會(huì)支持員工面對(duì)工作要求時(shí)，離職傾向水平更低。

綜上所述，沖動(dòng)性人格可直接調(diào)節(jié)工作要求對(duì)員工離職傾向的影響，也影響員工工作中的社會(huì)支持，而員工工作中的社會(huì)支持則又會(huì)調(diào)節(jié)工作要求對(duì)員工離職傾向的影響。依據(jù)GRANT等[27]的觀(guān)點(diǎn)，這一類(lèi)型的鏈?zhǔn)秸{(diào)節(jié)模型指調(diào)節(jié)變量調(diào)節(jié)自變量與因變量間的關(guān)系，調(diào)節(jié)變量影響中介變量，中介變量同時(shí)調(diào)節(jié)自變量與因變量間的關(guān)系。即沖動(dòng)性人格通過(guò)員工工作中社會(huì)支持的部分中介作用調(diào)節(jié)工作要求與離職傾向間的關(guān)系。由此，提出以下假設(shè):

假設(shè)3c沖動(dòng)性人格通過(guò)員工工作中社會(huì)支持的部分中介作用調(diào)節(jié)工作要求與離職傾向間的關(guān)系。

本研究的整體研究模型見(jiàn)圖1。

圖1　研究模型

3　研究方法

3.1研究樣本與程序

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法獲取研究數(shù)據(jù)。樣本來(lái)自華南地區(qū)某制造企業(yè)集團(tuán)7家分廠(chǎng)的一線(xiàn)員工。以時(shí)間區(qū)隔的方式(各自間隔兩周)發(fā)放問(wèn)卷避免共同方法偏差。具體如下：①第一次發(fā)放工作要求問(wèn)卷；②第二次發(fā)放沖動(dòng)性與社會(huì)支持問(wèn)卷；③第三次發(fā)放離職傾向問(wèn)卷。為便于對(duì)3次調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配，研究者要求被試在問(wèn)卷后填寫(xiě)工號(hào)。以分廠(chǎng)編號(hào)和被試工號(hào)作為匹配依據(jù)，最后獲得實(shí)際可用的匹配樣本數(shù)據(jù)為932份，問(wèn)卷有效回收率為71.69%。樣本中，年齡方面，以20～ 24歲為主(占43.8%)；性別方面，以女性員工居多(占54%)；文化程度方面，以中專(zhuān)為主(占37%)；婚姻狀況方面，以單身居多(占57.1%)；工齡方面，以3～6個(gè)月居多(占24.1%)。

3.2變量測(cè)量

(1)工作要求該變量的測(cè)量在前提訪(fǎng)談的基礎(chǔ)上，根據(jù)制造業(yè)一線(xiàn)員工的工作特征借鑒和改編DEMEROUTI等[1]開(kāi)發(fā)的量表。該量表包括時(shí)間要求、工作負(fù)荷、倒班輪換、單調(diào)重復(fù)、機(jī)械姿勢(shì)5個(gè)維度，共17個(gè)題項(xiàng)。采用Likert 6點(diǎn)計(jì)分，1～6表示從“非常不符合”到“非常符合”。該量表的Cronbach’s值為0.83，結(jié)構(gòu)效度良好，驗(yàn)證性因素分析的擬合指數(shù)為χ2/df=2.71、RMSEA=0.05、CFI=0.96、IFI=0.94、TLI=0.94、GFI=0.96。

(2)沖動(dòng)性該變量的測(cè)量采用Barratt Impulsiveness Scale (BIS-11)量表的中文版[28]。該量表包含行動(dòng)沖動(dòng)性、認(rèn)知沖動(dòng)性和無(wú)計(jì)劃沖動(dòng)性3個(gè)維度，共30個(gè)題項(xiàng)。采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分，1～5表示從“不是”到“總是”。該量表的Cronbach’s值為0.86。

(3)社會(huì)支持該變量的測(cè)量采用ILIES等[26]編制的社會(huì)支持量表。該量表為單維結(jié)構(gòu)，共6個(gè)題項(xiàng)，采用Likert 6點(diǎn)計(jì)分，1～6表示從“非常不符合”到“非常符合”。該量表的Cronbach’s值為0.87。

(4)離職傾向該變量的測(cè)量采用FARH等[29]編制的離職傾向量表。該量表為單維結(jié)構(gòu)，共4個(gè)題項(xiàng)，采用Likert 6點(diǎn)計(jì)分，1～6表示從“非常不符合”到“非常符合”。該量表的Cronbach’s值為0.85。

(5)控制變量為控制制造業(yè)一線(xiàn)員工個(gè)體特征與所處企業(yè)對(duì)員工離職傾向的影響，本研究對(duì)以下變量進(jìn)行了控制：①年齡，分為16～ 19歲計(jì)分為1、20～24歲計(jì)分為2、25～29歲計(jì)分為3、30～34歲計(jì)分為4、35～39歲計(jì)分為5、40～45歲計(jì)分為6、45歲以上計(jì)分為7；②性別，男性計(jì)分為1、女性計(jì)分為2；③文化程度，初中及以下計(jì)分為1、中專(zhuān)計(jì)分為2、高中計(jì)分為3、大專(zhuān)計(jì)分為4、本科及以上計(jì)分為5；④婚戀狀況，單身計(jì)分為1、戀愛(ài)中計(jì)分為2、已婚計(jì)分為3、離異計(jì)分為4；⑤工齡，1個(gè)月以下計(jì)分為1、1～3個(gè)月計(jì)分為2、4～6個(gè)月計(jì)分為3、7～12個(gè)月計(jì)分為4、13～24個(gè)月計(jì)分為4、24個(gè)月以上計(jì)分為5；⑥所在企業(yè)，7個(gè)樣本企業(yè)從企業(yè)A到企業(yè)G依次計(jì)分為1～7。

4　研究結(jié)果

4.1描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果

本研究變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)矩陣見(jiàn)表1。由表1可知，工作要求與沖動(dòng)性(r=0.14,p<0.01)、社會(huì)支持(r=-0.13,p<0.01)、離職傾向(r=0.24,p<0.01)具有顯著相關(guān)性。沖動(dòng)性與社會(huì)支持(r=-0.18,p<0.01)、離職傾向(r=0.31,p<0.01)具有顯著相關(guān)性。社會(huì)支持與離職傾向(r=-0.16,p<0.01)具有顯著相關(guān)性。

表1　變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)矩陣(N=932)

注：***、**、*分別表示p<0.001、p<0.01、p<0.05，下同。

4.2研究變量的區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果

本研究采用驗(yàn)證性因素分析的方法檢驗(yàn)各變量的結(jié)構(gòu)效度與區(qū)分效度，有關(guān)結(jié)果見(jiàn)表2。由表2可知，4因子模型χ2/df 小于5、RMSEA值為0.05、CFI、IFI、TLI、GFI各參數(shù)值均大于0.9，與其余各個(gè)模型相比，對(duì)于數(shù)據(jù)的擬合最佳。分析結(jié)果顯示，本研究所采用的4個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度，可分別測(cè)量4個(gè)不同內(nèi)容。

表2　研究變量的驗(yàn)證性因素分析和區(qū)分效度檢驗(yàn)(N=932)

4.3假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

根據(jù)GRANT等[27]的研究，鏈?zhǔn)秸{(diào)節(jié)模型的檢驗(yàn)分為5個(gè)步驟：①檢驗(yàn)自變量對(duì)因變量的影響(模型2)；②檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量在自變量和因變量之間的調(diào)節(jié)作用(模型3)；③檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量對(duì)中介變量的影響(模型 1)；④檢驗(yàn)中介變量在自變量和因變量之間的調(diào)節(jié)作用(模型4)；④檢驗(yàn)中介變量在調(diào)節(jié)變量對(duì)自變量與因變量關(guān)系調(diào)節(jié)作用中的中介效應(yīng)(模型 2、模型1、模型4)。具體分析結(jié)果見(jiàn)表3。

由表3可知：①工作要求正向影響離職傾向(β= 0.41，p<0.001)。由此，假設(shè)1得到驗(yàn)證。②沖動(dòng)性在工作要求與離職傾向的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用(β= 0.16，p<0.01)。由此，假設(shè)2得到驗(yàn)證。③沖動(dòng)性負(fù)向影響社會(huì)支持(β= -0.11，p<0.01)。由此，假設(shè)3a得到驗(yàn)證。④社會(huì)支持在工作要求與離職傾向的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用(β= -0.18，p<0.01)。由此，假設(shè)3b得到驗(yàn)證。⑤加入工作要求×社會(huì)支持后，工作要求×社會(huì)支持的回歸系數(shù)顯著(β= -0.18，p<0.01)，且工作要求×沖動(dòng)性的回歸系數(shù)減小且顯著(β= 0.14，p<0.01)，社會(huì)支持在沖動(dòng)性調(diào)節(jié)工作要求與離職傾向關(guān)系中的中介作用顯著。由此，可以初步判斷，社會(huì)支持部分中介沖動(dòng)性對(duì)工作要求與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

為避免逐步分析法帶來(lái)的II型錯(cuò)誤，本研究根據(jù)有關(guān)研究的建議，采取區(qū)間估計(jì)bootstrap法，對(duì)全樣本進(jìn)行5 000次bootstrap抽樣，估計(jì)沖動(dòng)性被社會(huì)支持中介的間接調(diào)節(jié)效應(yīng)量大小。研究結(jié)果顯示，間接效應(yīng)量為0.12，95%的誤差修正置信區(qū)間為(0.019,0.157)，不包括0。證明社會(huì)支持中介沖動(dòng)性對(duì)工作要求與離職傾向的調(diào)節(jié)作用。由此，假設(shè)3c得到支持。具體的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖示見(jiàn)圖2和圖3。

表3　回歸模型分析表(N=932)

圖2　 沖動(dòng)性對(duì)工作要求影響離職傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3　社會(huì)支持對(duì)工作要求影響離職傾向的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5　討論與分析

本研究基于JD-R模型和壓力交互理論，通過(guò)對(duì)華南地區(qū)某制造企業(yè)集團(tuán)7家制造業(yè)廠(chǎng)家932位一線(xiàn)員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，揭示了工作要求對(duì)員工離職傾向的正向影響作用；同時(shí)，發(fā)現(xiàn)了沖動(dòng)性人格和工作中社會(huì)支持對(duì)工作要求與離職傾向關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。此外，還進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)了沖動(dòng)性人格通過(guò)工作中社會(huì)支持的部分中介作用調(diào)節(jié)工作要求與離職傾向間的關(guān)系。

5.1理論貢獻(xiàn)

(1)制造業(yè)一線(xiàn)員工的工作要求正向影響其離職傾向該結(jié)果驗(yàn)證了JD-R模型的損耗假設(shè)，并與前人在其他職業(yè)群體中的探索結(jié)果相一致[4]。這一關(guān)系的成因是，一方面制造業(yè)一線(xiàn)工作多為重復(fù)性勞動(dòng)，強(qiáng)度大且單調(diào)枯燥；另一方面，不規(guī)律的訂單需求和低底薪高加班費(fèi)的薪酬制度導(dǎo)致一線(xiàn)員工長(zhǎng)期處于加班和輪班狀態(tài)。這些高損耗特性易導(dǎo)致員工身心耗竭，產(chǎn)生工作倦怠等負(fù)性反應(yīng)，最終增加離職傾向。

(2)沖動(dòng)性人格調(diào)節(jié)工作要求對(duì)離職傾向的影響，高沖動(dòng)性員工在面對(duì)工作要求時(shí)離職傾向較高壓力交互理論為此結(jié)論提供了理論支撐。個(gè)體面對(duì)環(huán)境中的壓力源而產(chǎn)生的反應(yīng)并非僅由壓力源本身所決定，而是由外部環(huán)境因素和內(nèi)部個(gè)人因素所共同作用影響的[9]。事實(shí)上，面對(duì)相同的工作環(huán)境，不同人格的員工往往有著不同的態(tài)度和解讀(如有的樂(lè)觀(guān)積極，有的則會(huì)悲觀(guān)消極)。過(guò)往研究也曾顯示神經(jīng)質(zhì)會(huì)影響個(gè)體對(duì)壓力事件和壓力源的評(píng)估與應(yīng)對(duì)策略選擇[11]。本研究則發(fā)現(xiàn)沖動(dòng)性人格能夠調(diào)節(jié)員工工作要求與離職傾向間的關(guān)系。高沖動(dòng)性員工因其具有草率行事，認(rèn)知不充分以及偏好短期即時(shí)利益等特點(diǎn)，更容易因一時(shí)無(wú)法忍受工作要求而不顧離職可能帶來(lái)再就業(yè)、職業(yè)生涯成本及收入損失，產(chǎn)生離職以遠(yuǎn)離工作要求。

(3)沖動(dòng)性人格通過(guò)工作中社會(huì)支持的部分中介作用調(diào)節(jié)工作要求與離職傾向間的關(guān)系根據(jù)壓力交互理論的觀(guān)點(diǎn)，外部環(huán)境中的壓力性因素、非壓力性因素以及內(nèi)部個(gè)人因素共同決定個(gè)體的壓力反應(yīng)[9]。在制造業(yè)一線(xiàn)員工的工作要求對(duì)離職傾向的影響關(guān)系中，首先，工作中的社會(huì)支持作為一種關(guān)鍵外部環(huán)境非壓力性因素會(huì)影響這一關(guān)系。一方面，過(guò)往大量研究和理論都曾表明，社會(huì)支持能夠緩沖工作要求等壓力源對(duì)個(gè)體的負(fù)面影響，減輕相關(guān)壓力源對(duì)個(gè)體的損耗[4]；另一方面，我國(guó)制造業(yè)一線(xiàn)員工多為來(lái)自農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)的外來(lái)務(wù)工人員。較低的教育水平使其在學(xué)習(xí)工作技能和適應(yīng)崗位要求時(shí)主要依靠上司和同事的言傳身教，能否得到上司和同事的支持使其適應(yīng)崗位要求，完成工作任務(wù)的關(guān)鍵影響因素。由于受鄉(xiāng)村親緣和地緣宗族文化浸染的背景使這類(lèi)員工對(duì)于親密人際關(guān)系的需要往往較高，背井離鄉(xiāng)與工友統(tǒng)一集中居住的現(xiàn)實(shí)生活環(huán)境使其只能在工作相關(guān)人群中建立人際關(guān)系滿(mǎn)足這一需求，獲取社會(huì)支持。這些自身特點(diǎn)決定了員工工作中的社會(huì)支持對(duì)其應(yīng)對(duì)工作要求具有至關(guān)重要的作用。其次，員工的沖動(dòng)性人格能夠負(fù)向影響其工作中的社會(huì)支持。工作中的社會(huì)支持這一客觀(guān)環(huán)境因素受沖動(dòng)性人格這一主觀(guān)個(gè)人因素的影響和制約。制造業(yè)一線(xiàn)員工大多居住在廠(chǎng)生產(chǎn)區(qū)附近的生活區(qū)，其同事工友(合居的室友)也是日常交際的朋友。由此，高沖動(dòng)性員工很容易在頻繁的與工友/朋友的互動(dòng)中誤解他人，較少顧及他人的感受，更容易產(chǎn)生攻擊性行為等不適當(dāng)行為破壞人際交往質(zhì)量，影響可獲取的社會(huì)支持。總體而言，一方面，高沖動(dòng)性員工面對(duì)高工作要求時(shí)傾向選擇離職以回避工作要求；另一方面，高沖動(dòng)性員工在與同事的交往過(guò)程中更容易誤解他人，出現(xiàn)更多過(guò)激行為，進(jìn)而影響與同事的人際關(guān)系。這類(lèi)員工由于得不到同事的協(xié)助與支持，更加難以應(yīng)對(duì)工作要求，因此，容易產(chǎn)生高離職傾向。

5.2實(shí)踐意義

(1) 沖動(dòng)性人格作為一種人格特質(zhì)，能夠加劇一線(xiàn)崗位工作要求對(duì)員工離職傾向的影響作用企業(yè)可在前期招聘過(guò)程中，將沖動(dòng)性人格視為崗位勝任指標(biāo)，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行相關(guān)方面的測(cè)量，選取沖動(dòng)性較低的應(yīng)聘者進(jìn)入相關(guān)崗位。此外，在后續(xù)的實(shí)踐管理中企業(yè)應(yīng)針對(duì)具有這類(lèi)特質(zhì)的員工為其進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)干預(yù)。例如，職業(yè)指導(dǎo)和就業(yè)培訓(xùn)，協(xié)助其明確職業(yè)定位、減輕職業(yè)迷惘，從而降低沖動(dòng)性對(duì)員工離職的影響。

(2) 工作中的社會(huì)支持能夠緩解工作要求對(duì)員工離職傾向的影響我國(guó)制造業(yè)一線(xiàn)員工多為外來(lái)務(wù)工人員，工作中的社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)本來(lái)就不牢固，而技能學(xué)習(xí)和文化特性又使其對(duì)人際關(guān)系存在一定程度的依賴(lài)性。由此，制造業(yè)企業(yè)應(yīng)在工作中建立完善合理的幫扶培訓(xùn)制度，鼓勵(lì)老員工和基層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工進(jìn)行技能輔導(dǎo)和一定程度的工作協(xié)助，以減輕工作要求對(duì)員工的損耗；同時(shí)，企業(yè)還可以在業(yè)余時(shí)間為集體住宿的員工開(kāi)展一系列文化娛樂(lè)活動(dòng)，增加其人際交往機(jī)會(huì)，協(xié)助他們拓寬人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，從而更好地適應(yīng)當(dāng)?shù)氐墓ぷ魃睿档碗x職傾向。

5.3研究不足與展望

本研究也存在一定的局限性：①被試樣本來(lái)源稍顯單一。在制造業(yè)企業(yè)的實(shí)際管理運(yùn)營(yíng)中，不同企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成立年限、企業(yè)所有制類(lèi)型的企業(yè)管理風(fēng)格與組織文化存在一定差異，這些差異可能在一定程度上會(huì)影響員工的離職意愿。未來(lái)研究可盡量選取不同類(lèi)型企業(yè)的員工作為被試，增強(qiáng)樣本的代表性，以期在控制企業(yè)客觀(guān)背景變量或組織文化、管理風(fēng)格等主觀(guān)變量的基礎(chǔ)上，得到更具效力的研究結(jié)論。②數(shù)據(jù)為橫斷面數(shù)據(jù)研究，而工作要求會(huì)隨管理者的偏好、生產(chǎn)任務(wù)的多少等影響處于變化狀態(tài)，并且員工每天的生理狀態(tài)與心理狀態(tài)也各不相同，因此，工作要求對(duì)員工離職傾向的影響是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過(guò)程。未來(lái)研究可采用體驗(yàn)取樣法、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)等研究方式，檢驗(yàn)工作要求對(duì)員工離職傾向影響的動(dòng)態(tài)作用機(jī)制，更加深入地探索兩者間的內(nèi)部聯(lián)系。

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(編輯郭愷)

The Effects of Manufacturing Workers’ Job Demands on Their Turnover Intension: The Chain Moderate Effect of Impulsivity and Social Support

WANG XiaotianLI AimeiXIONG GuanxingSUN Hailong

(Jinan University， Guangzhou， China)

Based on transactional theory and job-demands resources model, we argue that job demands influence turnover intention. In addition, we further propose that impulsivity facilitate the relationship between job demands and turnover intention. Finally, it is hypothesized that the moderating effects of impulsivity are mediated by manufacturing worker’s social support. Data from 932 employees were collected across 3 time periods. Results of hierarchical regression analysis revealed that: (1) manufacturing worker’s job demands had a significantly positive influence on turnover intention; (2) impulsivity facilitated the positive relationship between job demands and turnover intention, such that the positive relationship was stronger when manufacturing worker’s impulsivity was high; (3) the moderating effects of impulsivity were mediated by social support, social support that influenced by impulsivity buffered the positive relationship between manufacturing worker’s job demands and their turnover intention. The theoretical and managerial implications of our findings, limitations, as well as future research directions were discussed finally.

job demands； impulsivity； social support； turnover intention

2016-01-06

國(guó)家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(71271101)

C93

A

1672-884X(2016)08-1191-08

李?lèi)?ài)梅(1972～)，女，江西新余人。暨南大學(xué)(廣州市510632)管理學(xué)院教授、博士研究生導(dǎo)師。研究方向?yàn)槿肆Y源管理，組織行為學(xué)與行為決策。E-mail:tliaim@jnu.edu.cn

DOI編碼： 10.3969/j.issn.1672-884x.2016.08.009