史國東

[摘 要]文章通過闡述知識經(jīng)濟時代人力資源管理特征，分析當(dāng)前供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，對知識經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理策略展開探討，旨在為如何促進知識經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理工作有序健康開展研究適用提供一些思路。

[關(guān)鍵詞]知識經(jīng)濟時代 供電企業(yè) 人力資源管理

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）15-0145-01

伴隨現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)、信息技術(shù)及知識信息交流的飛速進步，知識經(jīng)濟不斷發(fā)展，知識經(jīng)濟以人為主體，由此可見，企業(yè)要想在知識時代謀求發(fā)展，務(wù)必要對企業(yè)人力資源管理策略開展優(yōu)化、創(chuàng)新。知識經(jīng)濟時代下，供電企業(yè)發(fā)展、員工職業(yè)規(guī)劃均被提出了嚴苛的要求，供電企業(yè)務(wù)必要對人力資源管理手段及方案開展優(yōu)化、創(chuàng)新，促進供電企業(yè)在知識經(jīng)濟時代下的有序健康發(fā)展[2]。

1.知識經(jīng)濟時代人力資源管理特征

1.1 以價值鏈管理為核心的人力資源管理

知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)以價值鏈管理為人力資源管理核心，價值鏈本質(zhì)上是對人才開展激勵、創(chuàng)新的過程，其可使人才于生產(chǎn)、創(chuàng)造中所做貢獻獲取認可，構(gòu)建價值評價、分配。價值創(chuàng)造機制來實現(xiàn)對員工的激勵，滿足員工發(fā)展需求，構(gòu)筑出企業(yè)人力資源管理的核心。

1.2 以知識為重心的人力資源管理

知識經(jīng)濟時代下，知識型人才、創(chuàng)新型人才是企業(yè)的重要核心，而人才培養(yǎng)離不開人力資源管理。此類人才是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展、人力資源管理的側(cè)重點，他們可有效推動企業(yè)發(fā)展，促進企業(yè)人力資源管理開展革新。與此同時，企業(yè)人力資源管理以如何對此類人力資源進行挖掘、管理為重點。

1.3 具備全球化、信息化的人力資源管理

伴隨經(jīng)濟全球一體化的逐步深入，企業(yè)在資金上、在人力資源及人力競爭上都實現(xiàn)了全球化。在信息技術(shù)飛速發(fā)展的背景下，使得企業(yè)經(jīng)由互聯(lián)網(wǎng)方式，達成了人力資源與管理交流的信息化。

1.4 企業(yè)與員工新型關(guān)系的人力資源管理

知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)與員工產(chǎn)生了一種新型關(guān)系，該種關(guān)系即為一項勞動契約，經(jīng)由企業(yè)與員工互惠互利的前提，構(gòu)建起權(quán)利、義務(wù)關(guān)系，達成共識，經(jīng)由一并努力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

2.當(dāng)前供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

2.1 供電企業(yè)激勵機制不完善

要想提升員工工作積極性，提升他們參與進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的自主性，促進企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的切實達成，離不開對激勵機制的合理運用。然而，現(xiàn)階段供電企業(yè)人力資源管理過程中，未有健全的員工激勵機制。就好比，供電企業(yè)薪酬待遇制度難以有效調(diào)動起員工工作積極性，不完善的晉升制度、崗位管理使員工喪失對企業(yè)的信心，為員工創(chuàng)新思維能力激發(fā)不足等。供電企業(yè)激勵機制不完善，員工工作缺乏積極性，創(chuàng)新熱情欠缺，對企業(yè)經(jīng)營發(fā)展構(gòu)成不利影響。

2.2 供電企業(yè)人員結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)

現(xiàn)階段，供電企業(yè)人員結(jié)構(gòu)有著兩方面突出表現(xiàn)形式，一方面是員工隊伍中技術(shù)型人員占比較低，一方面是非生產(chǎn)性員工數(shù)量不斷提升。供電企業(yè)工作開展期間，為了趕超進度，往往會依據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)引入員工，且引入的此部分員工多為勞動密集型員工，勞動不斷增長，技術(shù)人員占比逐步降低，導(dǎo)致供電企業(yè)出現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)問題。

2.3 供電企業(yè)績效考核不合理

供電企業(yè)的績效考核機制存在體系制定不合理及考核指標(biāo)缺乏多樣性等問題，企業(yè)員工考勤、工作完成情況等概念性指標(biāo)過多，絕大部分主觀籠統(tǒng)的考核內(nèi)容均難以進行量化，致使績效考核效果不盡如人意；更是受考核指標(biāo)難以量化影響，致使大部分時間里考核單單是流于形式，不管是對員工的獎勵還是懲罰，均未能起到很好的作用[2]。

3.知識經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理策略

知識經(jīng)濟時代下，供電企業(yè)發(fā)展、員工職業(yè)規(guī)劃均被提出了嚴苛的要求，供電企業(yè)務(wù)必要對人力資源管理手段及方案開展優(yōu)化、創(chuàng)新，促進供電企業(yè)在知識經(jīng)濟時代下的有序健康發(fā)展。全面供電企業(yè)財政管理工作在時代發(fā)展新形勢下，要與時俱進，大力進行改革創(chuàng)新，引入先進科技、成功發(fā)展經(jīng)驗逐步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，如何進一步知識經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理工作有序健康開展可以從以下相關(guān)策略著手：

3.1 制定科學(xué)合理的人力資源選拔招聘制度

科學(xué)合理的人力資源選拔招聘制度可為企業(yè)招來優(yōu)秀的專業(yè)人才，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的活力。制定科學(xué)合理的人力資源選拔招聘制度，首先，需要企業(yè)形成正確的人才觀，要擺脫以往以文憑、學(xué)歷為人才判定標(biāo)準(zhǔn)的束縛，提升對引入員工思想品德、實踐經(jīng)驗等素質(zhì)的關(guān)注。然后，要構(gòu)建科學(xué)合理的選拔招聘方式方法，以往人力資源招聘通常采用面試、筆試的方法，如此難以對應(yīng)聘者團隊協(xié)作能力、人際交往能力等素質(zhì)進行把握。應(yīng)當(dāng)對傳統(tǒng)招聘方法進行改進，開展結(jié)構(gòu)系統(tǒng)化面試，實現(xiàn)對試用階段作用的有效發(fā)揮，倘若新進人員存在于崗位要求不相符情況，應(yīng)切實履行試用期有關(guān)規(guī)定。最后，制定要人力資源選拔招聘規(guī)劃，招聘工作進行前，真正意義了解供電企業(yè)的人才需求種類及需求量，基于對企業(yè)用人需求的確保，盡可能控制人力資源成本，構(gòu)建科學(xué)的人力資源結(jié)構(gòu)。

3.2 建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，強化集體能量

企業(yè)應(yīng)當(dāng)營造起良好的團隊學(xué)習(xí)氛圍及文化，這對于供電企業(yè)人力資源管理而言，有著極為深遠的意義。企業(yè)員工切身價值觀可實現(xiàn)與組織價值觀的和諧統(tǒng)一，逐步強化該部分企業(yè)組織內(nèi)容的交流互動，可構(gòu)建起企業(yè)與員工一致的愿景，實現(xiàn)員工自身價值與企業(yè)價值的全面統(tǒng)一。企業(yè)管理人員是企業(yè)人力資源管理中的重要一環(huán)，供電企業(yè)推行人性化管理問題受企業(yè)管理人員心智模式很大程度影響，開展好以心為本的原則，極為確保管理人員健康有效的心智模式。此外，企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，相關(guān)崗位選拔、招聘等工作，人力資源部門均應(yīng)當(dāng)依據(jù)以上標(biāo)準(zhǔn)開展，這重要影響著供電企業(yè)展人力資源管理的成敗與否。

3.3 構(gòu)建完善人力資源激勵機制

知識經(jīng)濟時代下，市場環(huán)境瞬息萬變，企業(yè)員工的精神、物質(zhì)需求同樣會出現(xiàn)極大的轉(zhuǎn)變，要想更好的調(diào)動起員工工作主觀能動性，供電企業(yè)有必要依據(jù)員工實際需求，構(gòu)建完善供電企業(yè)人力資源管理激勵機制。實現(xiàn)對精神激勵手段與物理激勵手段的有效結(jié)合，強化對員工激勵的重視度。同時，供電企業(yè)大部分員工常見在異地工作，可適當(dāng)給予員工家屬優(yōu)惠待遇，如此一方面可緩解員工的后顧之憂，一方面可強化員工對企業(yè)的忠誠度，建設(shè)企業(yè)良好的形象[3]。

3.4 建立完善供電企業(yè)績效考核機制

供電企業(yè)應(yīng)當(dāng)自兩方面內(nèi)容出發(fā)建立完善供電企業(yè)績效考核機制。一方面是，應(yīng)當(dāng)建立客觀、量化的績效考核指標(biāo)，對主觀、概念性的考核指標(biāo)進行適當(dāng)縮減，進而使得績效考核朝定量化方向發(fā)展。另一方面是，應(yīng)當(dāng)對績效考核水平予以公開，確保績效考核的公平、公正性，將績效考核結(jié)果第一時間向員工反饋，并提供給員工便捷的意見反饋途徑，防止產(chǎn)生偏差對員工感情構(gòu)成損傷。

4.結(jié)束語

總而言之，知識經(jīng)濟對傳統(tǒng)供電企業(yè)人力資源管理提出了極為嚴苛的要求，供電企業(yè)要想在知識經(jīng)濟時代下獲取有序健康的發(fā)展，務(wù)必要對人力資源管理開展創(chuàng)新。鑒于此，相關(guān)人員務(wù)必要不斷鉆研研究、總結(jié)經(jīng)驗，清楚認識知識經(jīng)濟時代人力資源管理特征，全面分析當(dāng)前供電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，“制定科學(xué)完善的人力資源選拔招聘制度”、“建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，強化集體能量”、“構(gòu)建完善人力資源激勵機制”、“建立完善供電企業(yè)績效考核機制”等，積極促進知識經(jīng)濟時代下企業(yè)人力資源管理工作有序健康開展。

參考文獻

[1] 徐文.新經(jīng)濟時代供電企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題研究[J].東方企業(yè)文化，2015，（7）：125-125.

[2] 白熊，李銘，白林培.新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題分析[J].科技經(jīng)濟導(dǎo)刊，2015，（11）：162-163.

[3] 孫玉芹.論人力資源管理在供電企業(yè)管理中的重要性[J].經(jīng)濟管理（文摘版），2015，（12）：172-172.