藺 雪

(重慶工商大學(xué) 重慶 400067)

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中國工商銀行薪酬制度研究

藺 雪

(重慶工商大學(xué) 重慶 400067)

自2001年中國加入世界貿(mào)易組織尤其是2008年金融危機(jī)以來，銀行業(yè)看到了自身在快速發(fā)展中存在的問題以及對優(yōu)秀人才的迫切需求，競爭日益加劇。而工商銀行作為中國四大國有商業(yè)銀行之一，總資產(chǎn)排名第一，但員工的平均薪酬水平卻在最后一位，經(jīng)過對工行現(xiàn)行薪酬構(gòu)成及制度的分析，找出其所存在的不足，并在與外資銀行和非國有商業(yè)銀行的對比中，提出工商銀行未來可行的優(yōu)化措施。

薪酬；薪酬構(gòu)成；薪酬制度；激勵機(jī)制

一、緒論

(一)選題背景及意義

一方面，隨著經(jīng)濟(jì)和金融全球化的發(fā)展，外資銀行看到了中國內(nèi)地的潛在市場，依靠其高質(zhì)量的服務(wù)水平紛紛涌入中國，給中國國有銀行帶來了巨大挑戰(zhàn)。另一方面，在互聯(lián)網(wǎng)金融及第三方支付等因素的影響下，國有銀行已經(jīng)意識到，必須不斷優(yōu)化自己、為客戶提供與時俱進(jìn)的便捷才能不斷鞏固和發(fā)展，而這兩點的實現(xiàn)都必須基于一個前提——大量成熟性的金融人才。

中國工商銀行成立于1984年1月1日，2015年末，總資產(chǎn)22207.8億元，是中國自大國有商業(yè)銀行中總資產(chǎn)規(guī)模最大的一個.因此，本文通過分析與比較工商銀行與外資銀行薪酬制度的差異，希望為國有銀行薪酬制度的改進(jìn)做出一定貢獻(xiàn)。

二、工商銀行現(xiàn)行薪酬制度分析

(一)工商銀行現(xiàn)行薪酬制度分析

本文根據(jù)薪酬激勵模型及薪酬的效用將工行的薪酬體系劃分為直接薪酬、激勵薪酬和間接薪酬三個部分。

1.直接薪酬。工行的直接薪酬主要由三部分構(gòu)成：基本工資、績效工資和附加薪酬。其中，基本工資是企業(yè)之前對于員工初始等級和職位等級的劃分，是直接薪酬的主要組成，且和員工職務(wù)有明顯的負(fù)相關(guān)關(guān)系，即職位越高，基本工資在所得薪酬中的比例就越低；績效工資是以員工個人績效為基礎(chǔ)；附加薪酬就是對特殊的補(bǔ)貼，不僅包括工作性質(zhì)的特殊，還包括環(huán)境、員工自身情況的特殊。

2.間接薪酬。間接薪酬也就是大家通常所說的福利，然而目前工行的福利形式依然以法定福利為主，雖然逐步增加了企業(yè)年金和住房補(bǔ)貼，但激勵性仍有待觀察。

3.激勵薪酬。激勵薪酬就是對員工高于標(biāo)準(zhǔn)績效所作出努力的獎賞，工行在2006年7月批準(zhǔn)了股票增值權(quán)計劃—向符合資格的董事、監(jiān)事、高管人員和其他由董事會確定的核心骨干授予股票增值權(quán)，且自授予日起10年有效，但是到目前為止尚未授予任何股票增值權(quán)，也無內(nèi)部職工股。

(二)工商銀行現(xiàn)行薪酬制度存在的不足

根據(jù)上述薪酬特征顯示出的問題，可以得出工商銀行在內(nèi)部公平性、外部競爭性、薪酬分配結(jié)構(gòu)以及績效考核機(jī)制等方面均存在一定程度上的問題。

1.缺乏外部競爭性。我們選取四大國有銀行和浦發(fā)銀行(非國有銀行的代表)進(jìn)行薪酬水平的比對。

表1 2008年中國四大國有商業(yè)銀行和浦發(fā)銀行部分財務(wù)指標(biāo)

從表中可以看出，中國銀行、建設(shè)銀行、工商銀行以及農(nóng)業(yè)銀行的員工平均薪酬比浦發(fā)銀行的低很多，可以想象，對于外資銀行來說，工行的員工薪酬更是相差巨大。

2.長期激勵機(jī)制缺乏。上文中我們提到，工商銀行雖然出臺了股權(quán)分配的相關(guān)政策，但并未落實到相關(guān)事實當(dāng)中，因此員工的工資主要是績效工資，即只有超出本月規(guī)定的任務(wù)，才能按比例獲得更高的工資，因此這就會促使員工不考慮長期可持續(xù)發(fā)展的后果，同時也使現(xiàn)行的薪酬制度失去本身的長期激勵作用。

3.績效考核體系不完善。工商銀行實行目標(biāo)為導(dǎo)向、績效為依據(jù)的整體式績效考核機(jī)制，運(yùn)用平衡積分卡從財務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營和員工持續(xù)改進(jìn)四個角度對員工業(yè)績進(jìn)行綜合考評。以個人金融客戶經(jīng)理指標(biāo)設(shè)計來說，財務(wù)指標(biāo)占39%，客戶指標(biāo)占31%，內(nèi)部營運(yùn)指標(biāo)占17%，持續(xù)改進(jìn)指標(biāo)占13%。客戶指標(biāo)考察包括客戶忠誠度、客戶流失、專業(yè)程度和客戶開發(fā)能力；內(nèi)部營運(yùn)指標(biāo)包括客戶服務(wù)、服務(wù)質(zhì)量和內(nèi)部管理；持續(xù)改進(jìn)目標(biāo)包括學(xué)習(xí)成長和整體績效。

4.薪酬分配結(jié)構(gòu)不合理。工行的基本工資和績效工資的比例并未得到明確的顯示，比如從事咨詢和營銷工作的行員和技術(shù)行員的工資構(gòu)成應(yīng)該有較大差異，因為后者每天的工作內(nèi)容并未有較大差異，不會因為自身能力而拉動顧客數(shù)量和業(yè)績，因此，其基本工資的比例應(yīng)該相應(yīng)較高，只有在提供穩(wěn)定的保障的前提下，努力刺激積極性，才是留住和吸引人才的根本。

三、工商銀行薪酬體系的優(yōu)化建議

根據(jù)上文中對工行薪酬構(gòu)成和薪酬制度中存在問題的分析，我們可以相應(yīng)的提出幾點建議：

(一)加強(qiáng)員工參與

工行的薪酬制度已從行政工資制有了質(zhì)的改變，但是由于歷史、政治等因素的影響，使其“官本位”的思想依舊存在，不利于員工參與，因此，必須在制度制定過程中加大民意調(diào)查力度，找出各個崗位員工對于薪酬不同構(gòu)成的重視程度，同時開設(shè)建議采納機(jī)制，逐步完成自下而上的渠道，在組織內(nèi)形成網(wǎng)絡(luò)狀的信息傳播網(wǎng)絡(luò)，才能充分保證員工參與。

(二)健全激勵機(jī)制和約束機(jī)制

短期的激勵方法有很多，比如矯正工資、將個人收入與努力程度和銀行業(yè)績掛鉤等，但是因為其易產(chǎn)生短視行為，因此必須建立相應(yīng)的約束機(jī)制。長期的激勵機(jī)制包括員工持股計劃和股權(quán)激勵等，但分配股權(quán)的數(shù)量和方式必須經(jīng)過慎重考慮，才能保證三方權(quán)利的制衡。

(三)借鑒彈性福利模式

工商銀行采用的福利模式?jīng)]有滿足不同類型員工對福利的要求，比如，新進(jìn)的員工往往對住房和現(xiàn)金的需求較為強(qiáng)烈，而臨退休的員工則對醫(yī)療保險等福利內(nèi)容更為關(guān)注，因此，福利制度作為薪酬制度的重要組成部分，必須要逐漸加強(qiáng)其對于不同類型行員的需求的滿足程度，才能加強(qiáng)員工的忠誠度和滿意度。

(四)推行差別化管理

這里所謂的“差別化管理”有兩層含義，第一是對員工考核時，要體現(xiàn)“責(zé)、權(quán)、利”相匹配；第二是指不同層次的員工有不同的需求，比如對于中高層管理者，則應(yīng)給予他們薪酬上更多的柔性，這樣才能充分發(fā)揮出他們的話語權(quán)，與治理結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。

[1]付銳林.國有商業(yè)銀行薪酬體系創(chuàng)新[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)，2010年第一期.

[2]田明華.我國銀行業(yè)薪酬激勵機(jī)制設(shè)計構(gòu)想[J].廣西金融研究，2008年第一期.

[3]中國工商銀行股份有限公司2008年年度報告.

[4]袁強(qiáng).工商銀行薪酬激勵機(jī)制研究—以工商銀行某分行為例[D].新疆大學(xué),2010.

[5]劉爽.國有商業(yè)銀行薪酬分配制度研究[D].西南財經(jīng)大學(xué),2010.

藺雪(1994-)，女，漢族，河南輝縣人，管理學(xué)研究生，重慶工商大學(xué)，研究方向：投資項目管理。