劉圣茂

摘 要：自從20世紀(jì)二三十年代以來(lái)，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出了許多激勵(lì)理論。本文通過(guò)對(duì)有關(guān)激勵(lì)理論的回顧以及激勵(lì)模式的介紹等方面論述激勵(lì)理論在企業(yè)管理方面的應(yīng)用，旨在為管理者提供借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵(lì)理論；績(jī)效措施

一、主要激勵(lì)理論回顧

激勵(lì)理論主要可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論。但無(wú)論如何，這些理論的出發(fā)點(diǎn)都是以有效實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)為目的。

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論主要圍繞如何滿(mǎn)足員工的需要進(jìn)而調(diào)動(dòng)其工作積極性開(kāi)展研究，也稱(chēng)需要理論。主要包括馬斯洛需求層次論、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克李蘭的成就需要理論。

馬斯洛需求層次論主要圍繞人的五重需求來(lái)有階段地滿(mǎn)足員工在各個(gè)層次的需要，主要包括生理、安全、歸屬、自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)這五個(gè)方面。

赫茨伯格的雙因素包括激勵(lì)因素和保健因素，其中激勵(lì)因素指的是能促使人們產(chǎn)生工作滿(mǎn)足感的因素，這些因素的改善能夠提高人們的工作效率；保健因素是指促使人們產(chǎn)生不滿(mǎn)意的因素，主要指的是工作環(huán)境方面因素?？偟膩?lái)看，兩種因素一種是生理上的一種是心理上，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意觀點(diǎn)是不正確的，滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對(duì)立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。該理論提倡的是工作擴(kuò)大化和豐富化。

麥克李蘭的成就需要理論將人的高級(jí)需要分為權(quán)利需要、歸屬需要和成就需要，且成就需要是追求卓越以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)驅(qū)力。具有高成就需要的人通常具有事業(yè)心強(qiáng)、工作績(jī)效較高、全力以赴、成就高于金錢(qián)等特點(diǎn)。

（二）過(guò)程型激勵(lì)理論

過(guò)程激勵(lì)理論注重對(duì)行為目標(biāo)的選擇，即動(dòng)機(jī)形成過(guò)程進(jìn)行研究，包括弗隆姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。

弗隆姆的期望理論是一種通過(guò)考察人們努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)勵(lì)之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)過(guò)程并選擇合適的行為來(lái)達(dá)到最終獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。用M=V*E來(lái)表示，其中M=激勵(lì)水平，V=效率，E=期望。

亞當(dāng)斯的公平理論側(cè)重與投入和報(bào)酬的比較，這里的投入指的是員工教育、技能、工作經(jīng)驗(yàn)和努力程度方面的投入，報(bào)酬是員工獲得的薪酬、認(rèn)同感、職業(yè)前景等等。不公平包括吃虧和占便宜兩種情況。該理論將公平視為激勵(lì)的基礎(chǔ)。

目標(biāo)設(shè)置理論是由洛克提出，該理論描述了有意識(shí)的目標(biāo)和工作績(jī)效之間的關(guān)系。它的基本假定是，職工有意識(shí)的目標(biāo)會(huì)影響他的工作行為。簡(jiǎn)單地說(shuō)，困難目標(biāo)會(huì)引起比容易目標(biāo)更高的行為水準(zhǔn)。設(shè)定困難目標(biāo)能夠提高員工的行為表現(xiàn)。洛克在1967年首先提出，目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用。

二、激勵(lì)模式

常見(jiàn)的激勵(lì)模式主要有物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和情感激勵(lì)三種模式。

（一）物質(zhì)激勵(lì)模式

物質(zhì)激勵(lì)即企業(yè)通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作，它主要用來(lái)滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需要，是一種外在的激勵(lì)形式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、資金、津貼、福利等； 負(fù)激勵(lì)，如罰款、扣工資等。為了避免物質(zhì)激勵(lì)的弊端，應(yīng)針對(duì)不同的群體制定與其相應(yīng)的薪酬管理辦法及其他輔助獎(jiǎng)勵(lì)措施。對(duì)于管理人員的獎(jiǎng)金發(fā)放要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益及其本人的日常工作崗位考核相結(jié)合。

（二）精神激勵(lì)模式

精神激勵(lì)指通過(guò)對(duì)員工精神上的嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)，滿(mǎn)足員工心理上的需求。比如，人們需要安全感，感覺(jué)自己受人愛(ài)護(hù)和被人理解； 要有承認(rèn)感，需要受到重視，讓別人感到他的重要性以及對(duì)他的優(yōu)良的工作績(jī)效能給予信任； 想受到別人的尊敬，有尊嚴(yán)等。

（三）情感激勵(lì)模式

對(duì)于員工而言，如果能在企業(yè)保持良好的情緒，那么他們的工作將會(huì)有條不紊地進(jìn)行，思路和解決問(wèn)題將變得開(kāi)闊和高效，可以說(shuō)情緒起到了激發(fā)的作用，情感激勵(lì)就是企業(yè)對(duì)員工給予更多的尊重，保持和員工之間的交流，多了解他們內(nèi)心的想法。

三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的策略

根據(jù)前面所說(shuō)的各類(lèi)理論，為了更好的有效激勵(lì)員工，可以從以下方面著手。

（一）收入

在人才流動(dòng)過(guò)程中，經(jīng)濟(jì)因素占有很大比重。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是某種程度上對(duì)個(gè)人價(jià)值的肯定，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我滿(mǎn)足感。。例如有兩家企業(yè)，X企業(yè)不分職位、工種，月薪統(tǒng)一定為3000元，而Y企業(yè)則按員工個(gè)人能力及所做貢獻(xiàn)大小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到2500元，但從實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值角度考慮，Y企業(yè)比X 企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也更能獲得有才干者的青睞。

此外，公司的福利可以采取套餐的形式，即制定不同類(lèi)型的福利讓員工自助選擇，根據(jù)員工的需求的不同讓福利形式多樣化。比如，有的員工喜歡旅游，則可以制定一個(gè)福利項(xiàng)目讓員工每年都有機(jī)會(huì)去一個(gè)地方旅游，有的員工重視醫(yī)療服務(wù)，則可以為這類(lèi)群體提供更多的補(bǔ)充醫(yī)療保障和福利。

（二）提高工作滿(mǎn)意度

作為管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該特別注意員工的工作滿(mǎn)意度，首先要讓安排員工從事適合自己性格和興趣的工作種類(lèi)，此外，因?yàn)閱T工的一天大部分時(shí)間都在工作崗位，可以提高其工作環(huán)境的舒適程度，例如舒適的就餐環(huán)境、舒適的鍛煉空間、良好的辦公設(shè)備等等。再次要注重企業(yè)文化的建設(shè)，加強(qiáng)員工凝聚力和向心力，讓員工對(duì)企業(yè)增加更多地認(rèn)同感和使命感，從而使得員工和企業(yè)共同發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者也要及時(shí)對(duì)員工的工作成果進(jìn)行肯定，多引導(dǎo)改進(jìn)的措施，不要隨意否定。

（三）提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)

企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)，提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，使員工不斷充實(shí)自己，可以向更高層次發(fā)展。

鼓勵(lì)員工參加繼續(xù)教育，盡可能獲得各類(lèi)證書(shū)，并對(duì)成績(jī)優(yōu)良者給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，如增加考核分、報(bào)銷(xiāo)學(xué)費(fèi)等。通過(guò)諸如部門(mén)崗位輪換、安排靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式為企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)。

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