熊曉敏

摘 要：鐵路企業(yè)在國家經(jīng)濟發(fā)展建設(shè)中發(fā)揮著不可取代的作用，尤其是經(jīng)濟建設(shè)以及交通運輸?shù)确矫娴呢暙I非常巨大。隨著國家經(jīng)濟水平不斷提高，參與國際經(jīng)濟活動的頻率不斷增加，國內(nèi)鐵路企業(yè)人力資源管理問題也越發(fā)受到關(guān)注，知識經(jīng)濟背景下，人才就是企業(yè)發(fā)展的原動力，通過建立激勵機制，提升人力資源管理的效果和質(zhì)量，是非常必要的，本文以鐵路企業(yè)為研究對象，針對其內(nèi)容人力資源管理的激勵問題進行幾點研究。

關(guān)鍵詞：鐵路企業(yè)；人力資源；激勵機制

從我國鐵路企業(yè)的總體情況來看，激勵機制落實的過程中，會受到很多因素的制約，比如，企業(yè)員工整體素質(zhì)亟待提高，員工崗位晉升機制不完善等等，針對這些問題，本文提出了相對應(yīng)的解決對策，希望可以為我國鐵路企業(yè)人力資源管理事業(yè)的發(fā)展有所助力。

一、鐵路企業(yè)人力資源激勵中存在的普遍性問題

（一）鐵路企業(yè)人力資源隊伍整體素質(zhì)亟待提高

現(xiàn)今鐵路事業(yè)快速發(fā)展，但由于鐵路員工素質(zhì)普遍偏低，影響了其發(fā)展的步伐。近年來有不少鐵路在努力更改這種現(xiàn)象，但是要想根除這個長期形成的問題和普遍現(xiàn)象絕非容易之事。初高中畢業(yè)的一些員工可能在專業(yè)技術(shù)上經(jīng)驗豐富，但由于他們的系統(tǒng)理論知識缺乏，專業(yè)發(fā)展就會受到影響。

（二）鐵路企業(yè)員工崗位晉升機制不完善

崗位晉升的激勵意義在于為鐵路員工制造動力，讓鐵路企業(yè)的員工更有活力，鐵路事業(yè)發(fā)展更加迅速。部分鐵路企業(yè)不設(shè)置淘汰機制，不進行科學的績效評價，導致了經(jīng)營管理人員只有上升空間，從而影響鐵路企業(yè)的活力。部分企業(yè)崗位晉升無法實施，無法發(fā)揮員工競爭機制的功能。有些鐵路企業(yè)實施了員工競爭上崗的機制，但是無法獲得競爭上崗的激勵效果。員工中一些有能力的人無法發(fā)揮自己的實力，就會在員工中產(chǎn)生挫敗感。所以部分員工為了競爭崗位，往往會努力討好上級領(lǐng)導，挖空心思，阿諛奉承。

（三）鐵路企業(yè)員工考核評比機制不合理

一些鐵路企業(yè)為了激勵員工會采取考評措施，但員工考評機制沒有把考評方法科學的結(jié)合起來綜合運用，而是一味的實施一種考評方法，領(lǐng)導的意圖則往往決定員工的獎勵和崗位晉升。企業(yè)人員的平時考評和群體考評被不少國有企業(yè)忽視，部分鐵路企業(yè)都實施平時考評、群體考評、綜合考評，但不得不懷疑其執(zhí)行力度和實施效果。如一些企業(yè)確實對員工的遲到、早退有嚴格規(guī)定，但是對遲到和早退者的獎懲晉升照樣實行。再例如年度考核優(yōu)秀等級的員工和稱職等級的員工在崗位晉升和工資待遇方面沒有上下之分，無法提高員工的積極性，就不能真正的發(fā)揮考評的激勵作用。

二、優(yōu)化中鐵企業(yè)人力資源管理激勵的對策

基于以上對鐵路企業(yè)人力資源 管理激勵中存在的問題分析，下面以有針對性的提出優(yōu)化對策：

（一）完善鐵路企業(yè)的激勵制度

要解決鐵路企業(yè)人力資源管理的激勵問題，必須首先完善鐵路企業(yè)的激勵制度，使各項激勵工作有據(jù)可依。制度要包括各項獎勵的種類、適用范圍和條件，獎勵要包括物質(zhì)的也要包括精神的，獎勵要面向鐵路企業(yè)內(nèi)部各階層，并且應(yīng)對非領(lǐng)導階層有所傾斜。激勵制度還要包括員工的晉升和培訓，規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展為專業(yè)技術(shù)方向和企業(yè)管理方向，傾向于專業(yè)技術(shù)方向，規(guī)定適用條件，什么樣的該晉升，什么樣的該參加培訓。淘汰機制是激勵員工的方式，要對淘汰的條件、程序、對象作出明確的規(guī)定。

（二）根據(jù)集團企業(yè)實際情況，靈活運用激勵方法

一般來講，激勵分為正反強化激勵，從普遍意義上來看，應(yīng)該把正的激勵方法放在主導地位。然而在日常管理中，企業(yè)家們非常重視正激勵，卻忽略了反向激勵的作用。實際上，負激勵在企業(yè)管理中也能起到了極其重要的作用：

1.負激勵是控制員工行為的一條隱性“止步線”。作為一名企業(yè)員工很少注意到它，實際上它卻能起到控制員工行為的重要作用，在日常的潛移默化中，員工自覺或不自覺地己經(jīng)接受了這種負激勵制度的約束，無形之中給企業(yè)的管理行為帶來一種持續(xù)良性循環(huán)效應(yīng)。

2.負激勵可以起到以微效尤的作用。在企業(yè)中，員工可能會犯這樣那樣的錯誤，當一些員工由于犯錯誤受到懲罰時，這種懲罰所產(chǎn)生的影響將不會對該名員工產(chǎn)生作用，而且對其他人也同樣產(chǎn)生一種震懾作用，向所有人告知這種行為是不可行的、禁止的。

3.負激勵對員工心理的影響是非常大的，并且具有雙重性。從物質(zhì)的角度看，本來在正常情況下就能得到的物質(zhì)，但是沒拿到，還被處罰，損失是雙倍的，更重要的是精神上受打擊，心理波動可想而知。

（三）薪資福利激勵

企業(yè)應(yīng)該依據(jù)職工自身情況，建立個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，并根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、發(fā)展方向、人力資源規(guī)劃，建立一套完整的薪資福利管理制度。薪資部分一般包括基礎(chǔ)工資、績效獎金、年終獎金以及其它一些特別的獎勵。為了確保員工生活的品質(zhì)，公司通常會制定一套福利制度，包括法定社會福利制度及公司內(nèi)部提供的福利制度。一些新式的薪酬福利激勵方式也越來越得到許多企業(yè)的認同。

1.帶薪休假。帶薪休假是對努力工作并取得好業(yè)績的員工的一種表揚，對員工和公司都有利。一般的休假時間，可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時，由公司統(tǒng)一安排活動。

2.長期工作榮譽獎。長期在公司工作的員工，一般都對公司很忠誠，為公司成長壯大做過貢獻。公司應(yīng)對在公司工作五年、十年、十五年的員工發(fā)放榮譽獎品，并規(guī)定相應(yīng)的福利待遇。

3.利潤分享。利潤分享能使員工工作勁頭更高?？梢园绰毼?，考核結(jié)果與公司分享利潤，比較公平的做法是按員工與公司共同承擔風險的比例來分享公司的利潤。

4.情感溝通激勵。對于人才，管理者不能把他們視為“經(jīng)濟人”，僅僅滿足其生存和物質(zhì)的需要，而要在管理中貫穿尊重、信任、贊美、關(guān)心等情感激勵手段，尊重他們的人格，給予他們公平的競爭，滿足他們表現(xiàn)自我的需求，從而在企業(yè)內(nèi)營造出人性化的環(huán)境與氛圍。情感激勵是激勵人才最好的又是最廉價的方式。尊重、信任、贊美、關(guān)心等是情感激勵的主要方式。

（1）尊重。尊重是企業(yè)對個體或群體的崇高評價與認可，是滿足人們自尊需要、是激發(fā)人們進取的重要手段。員工只有感覺到自己被尊重、被認可，才會竭盡全力地為企業(yè)貢獻自己的聰明才智。松下電器創(chuàng)始人松下幸之助每次帶來訪客人參觀工廠時，都隨便指著養(yǎng)一位員工說：“這是我最好的主管之一。”從而使被指者倍感自豪。

（2）信任。人才的工作獨立性較強，沒有固定的工作程序，具有較大的隨意性和主觀支配性，信任是對他們最好的管理。松下幸之助說：“激發(fā)部下發(fā)奮圖強的工作秘訣，就是信賴部下，讓他們自主自發(fā)地去工作?！?/p>

（3）贊美。在企業(yè)管理中，贊美是激勵員工最快捷、最實用、最經(jīng)濟的辦法。管理者通過贊美可以培養(yǎng)員工，提高員工的自信心和工作激情；可以保證工作質(zhì)量，促進工作的順利完成。

（4）關(guān)心。要讓人才死心塌地地為企業(yè)服務(wù)，必須從關(guān)心開始。關(guān)心人才是全方位的，管理者要想人才之所想，急人才之所急，切實解決他們在生活、工作、學習中的困難和細節(jié)問題。

（四）建立科學的考核評價體系

對職工進行晉升、聘任、獎罰及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，這就需要有一套科學的績效考核評價體系。職工績效考核是按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定職工對職位所規(guī)定的職責的履行程度，以確定其工作成績的管理辦法?？己艘獔猿挚陀^公正、民主公開、注重實際原則?？茖W、公平的績效量化考核體系真正做到了客觀、公正地評價每一位職工的工作業(yè)績，使各項考核獎懲有本可依。

三、結(jié)束語

激勵是鐵路企業(yè)進行人力資源管理的有效手段，合理的激勵，能夠有效減少人力資源流動的情況，避免人才流失，能夠促進人力資源的優(yōu)化配置，做到人盡其才。同時，還能夠促進企業(yè)的高效運作，提升企業(yè)核心競爭力。因此客觀的看待當前鐵路企業(yè)人力資源激勵中存在的問題，并有針對性的完善激勵對策，是非常必要的。

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