劉江燕

摘 要：黨的十八大報告指出，“大力促進教育公平，合理配置教育資源，加強教師隊伍建設(shè)”。我國民辦高校經(jīng)歷近二十年的發(fā)展，已占到高等教育的三分之一，在高等教育中扮演了舉足輕重的角色。但是，民辦高校師資隊伍的穩(wěn)定性很差，教師流失嚴(yán)重，教師的生均比例不合要求，又一直是發(fā)展中面臨的突出問題。特別是近年來，隨著部分獨立學(xué)院成功轉(zhuǎn)設(shè)為民辦普通高校，在新時代“做大、做精、做強”的新要求下，如何解決教師隊伍建設(shè)穩(wěn)定性和流失嚴(yán)重等問題，已成為民辦高校能否成功“轉(zhuǎn)設(shè)”并可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，本文將從戰(zhàn)略管理這一視角，探析民辦高校教師隊伍穩(wěn)定建設(shè)長效機制的構(gòu)建思路和路徑。

關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略管理；民辦高校；教師隊伍建設(shè)；長效機制；構(gòu)建思路

中圖分類號：G645 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-120X（2016）20-0089-03

民辦高校的師資隊伍對于民辦高校的長遠(yuǎn)發(fā)展非常重要，尤其是在如今社會改革不斷深入、網(wǎng)絡(luò)時代不斷發(fā)展的背景下。因此，建立起有效的長效機制從而帶動高校教師的積極性和主動性，穩(wěn)定教師隊伍對于民辦高校之間的競爭就顯得尤為重要。長效機制能夠?qū)⒚褶k高校與教師利益有效連接起來，從而實現(xiàn)教師行為與學(xué)校組織的掛鉤。民辦高校與教師之間的長效機制，也有助于雙方在職責(zé)以及義務(wù)方面的穩(wěn)定，從而帶來“雙贏”局面。反過來講，長效機制的違背將會破壞高校與教師之間的信任和共識，從而影響教師在積極性和主動性等方面的發(fā)揮，進而導(dǎo)致組織激勵效能下降。所以，在新型經(jīng)濟條件下，從戰(zhàn)略管理的視角構(gòu)建長效機制對于民辦高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展來講顯得非常迫切。

一、戰(zhàn)略管理和長效機制的定義和內(nèi)涵

1.戰(zhàn)略管理定義及內(nèi)涵

戰(zhàn)略管理（Strategic management）是指對一個企業(yè)或組織在一定時期的全局的、長遠(yuǎn)的發(fā)展方向、目標(biāo)、任務(wù)和政策，以及資源調(diào)配做出的決策和管理藝術(shù)；戰(zhàn)略管理是一個過程，包含制訂、實施和控制三個環(huán)節(jié)。制訂戰(zhàn)略指研究分析與組織相關(guān)的內(nèi)外環(huán)境基礎(chǔ)上，選擇其發(fā)展目標(biāo)，實施途徑和擬采用的方法。實施環(huán)節(jié)指采用有效途徑，達(dá)成組織目標(biāo)?？刂剖侵笇嵤┻^程中，根據(jù)實施情況，及時反饋，調(diào)整途徑、進程等。目前高等教育領(lǐng)域運用較少，主要集中在其第一階段——戰(zhàn)略規(guī)劃，大多運用在企業(yè)及公共管理領(lǐng)域。

2.長效機制定義及內(nèi)涵

長效機制是指能長期保證制度正常運行并發(fā)揮預(yù)期功能的制度體系。長效機制不是一勞永逸、一成不變的，它必須隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發(fā)展和完善。民辦高校教師隊伍穩(wěn)定長效機制包含了廣泛的組織機制、完善的培訓(xùn)機制、有力的保障機制和科學(xué)的評價機制。

由于民辦高校注重了學(xué)校硬件建設(shè)的投入，忽略了軟件建設(shè)。同時由于主管部門監(jiān)管缺乏、民辦高校內(nèi)部機制缺失和投資方對承擔(dān)教學(xué)任務(wù)的教師重視不夠等，導(dǎo)致民辦高校師資隊伍的穩(wěn)定性很差，教師流失嚴(yán)重，教師的生均比例不合要求等。戰(zhàn)略管理的思想在教師隊伍建設(shè)中的價值是肯定的，因此以戰(zhàn)略管理的視角，通過“長效機制”思路框架、內(nèi)容路徑選擇的設(shè)計構(gòu)建，為民辦高校教師隊伍穩(wěn)定建設(shè)、健康發(fā)展提供理論與實踐的指導(dǎo)，從而實現(xiàn)“以事業(yè)留人、以感情留人、以待遇留人”這一目標(biāo)，讓民辦高校教師“不敢走、不能走和不想走”。

二、民辦高校教師隊伍穩(wěn)定長效機制的構(gòu)建思路

1.總體思路

以戰(zhàn)略管理思想為指導(dǎo)，針對民辦高校教師隊伍這一特殊群體穩(wěn)定性現(xiàn)狀及機制建設(shè)問題，提出長效機制構(gòu)建的思路框架，探索其實現(xiàn)的路徑，并將外部支持和內(nèi)部建設(shè)結(jié)合起來，促進民辦高校真正實現(xiàn)“以事業(yè)留人、以感情留人、以待遇留人”。

2.具體思路

一是從民辦高校教師這一群體“特殊性”“社會性”，以及社會責(zé)任與社會貢獻同等性，研究他們的具體需求及教師隊伍建設(shè)中存在的突出問題與不足；通過問卷調(diào)查和訪談，對重慶市民辦高校教師隊伍穩(wěn)定現(xiàn)狀進行調(diào)研，掌握其現(xiàn)狀、類型、特征等第一手資料，從而分析研究民辦高校教師機制建設(shè)存在問題及其原因。

二是對民辦高校教師隊伍穩(wěn)定建設(shè)長效機制進行整體設(shè)計，包括其思路框架及路徑選擇的構(gòu)建；要樹立“以人為本”的思想，以“依靠人、為了人和服務(wù)人”為出發(fā)點，并將其貫穿整個長效機制的構(gòu)建過程中。

三是對長效機制內(nèi)部機制創(chuàng)新與外部支持保障體系建設(shè)進行整體研究，遵循“系統(tǒng)性、針對性和有效性”的原則，提高長效機制的實用性和可操作性。

三、民辦高校教師隊伍穩(wěn)定長效機制的構(gòu)建路徑

（一）總體路徑選擇

民辦高校教師隊伍穩(wěn)定長效機制構(gòu)建要堅持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的科學(xué)發(fā)展觀，將內(nèi)部機制創(chuàng)新和外部環(huán)境支持充分結(jié)合起來，實現(xiàn)內(nèi)外兼治，內(nèi)在制度創(chuàng)新為根本、外部協(xié)調(diào)為保障的全方位、多視角的全面協(xié)調(diào)的長效機制的發(fā)展之路。

（二）具體路徑選擇

1.民辦高校教師隊伍穩(wěn)定建設(shè)長效機制的內(nèi)部機制創(chuàng)新

一是加強人才配備，建立“老帶新”機制。針對目前民辦高校教師結(jié)構(gòu)不合理，新聘教師進入就用等狀況，通過加強人才配備，建立“老帶新”機制來解決這一問題。民辦高校教師主要由應(yīng)屆畢業(yè)研究生、社會招聘教師、公辦高校離退休教師和公辦高校兼職教師組成。許多應(yīng)屆生“昨天是學(xué)生，今天成教師”，缺乏教學(xué)經(jīng)驗和知識傳授方法，嚴(yán)重影響教學(xué)質(zhì)量；兼職教師普遍來源于公辦高校，民辦高校培養(yǎng)目標(biāo)為高級應(yīng)用型人才，與普通高校截然不同，而兼職教師不愿因材施教，只做到“傳道”，不能完成“授業(yè)和解惑”。因此要加大財政投入，積極引進高級優(yōu)秀教師，從而優(yōu)化教師隊伍結(jié)構(gòu)。

二是創(chuàng)新薪酬激勵機制。要建立競爭與公平兼顧的薪酬制度和科學(xué)合理的薪酬方案，構(gòu)建與學(xué)校發(fā)展規(guī)模、學(xué)生數(shù)量增長相適應(yīng)的動態(tài)工資體系，健全完善教師福利保障制度，把民辦高校教師享有的國家所賦予的福利項目與學(xué)院的實際結(jié)合起來。首先要考慮教師的合理需要，建立一套公平、有競爭力的薪酬制度和科學(xué)、合理、切合實際的薪酬方案。薪酬設(shè)計要遵循以下原則：薪酬具有外部競爭性和內(nèi)部激勵性原則；尊重價值、能力和貢獻原則；鼓勵教師向多樣化發(fā)展原則；激勵教師提高職稱、職務(wù)等級，增強技能原則；按勞分配，效果優(yōu)先原則。其次要調(diào)整現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建一種動態(tài)的工資體系。再者應(yīng)完善福利制度。民辦高校應(yīng)將國家所具有的福利項目與學(xué)院的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合學(xué)院整體目標(biāo)的福利項目。

三是創(chuàng)新科研激勵機制。由于投資主體不同，民辦高校與普通高校在科研激勵上有很大的差異。公辦高校教師的科研是學(xué)校逼著干，民辦高校教師的科研是自己自覺干。因此，民辦高校迫切需要創(chuàng)新科研激勵機制，搭建科研平臺和營造科研氛圍，幫助教師提高科研能力。首先要堅持“以人為本、以需為主”的培訓(xùn)理念，將常規(guī)培訓(xùn)、自我培訓(xùn)和骨干培訓(xùn)相結(jié)合，開展多層次全方位的培訓(xùn)體系。其次應(yīng)積極搭建科研平臺和營造科研氛圍，充分將教學(xué)和科研有機結(jié)合，推進理論創(chuàng)新和實踐相結(jié)合，提高教育、教學(xué)質(zhì)量和科研能力。

四是創(chuàng)新教師培養(yǎng)機制。民辦高校教師隊伍的年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)不合理，教師隊伍存在幾“多”幾“少”獨特現(xiàn)象。幾“多”主要表現(xiàn)為：青年教師多，女性多，中低職稱多，退休老教師多，兼職教師多；幾“少”表現(xiàn)為：中年教師少，男性少，高級職稱少，專職教師少，骨干教師少。針對這一現(xiàn)象，建立青年教師人才孵化中心十分必要（包括對新秀人才和青年英才實行分層孵化），設(shè)立后備人才儲備專項保障基金，促進教師隊伍穩(wěn)定建設(shè)。學(xué)校應(yīng)設(shè)立專項資金保障實施多層次、多形式的培養(yǎng)機制，加強后備人才儲備，注重加強老、中、青相結(jié)合的教師隊伍建設(shè)。

2.民辦高校教師隊伍穩(wěn)定建設(shè)長效機制的制度體系建設(shè)

一是健全民辦高校教育法律法規(guī)體系。從國家和地方兩個層面，為民辦高校教師隊伍建設(shè)提供法律上的支持和權(quán)益保障。應(yīng)盡快建設(shè)和完善民辦高校教師管理的法律法規(guī)體系，通過借鑒成功的國內(nèi)外經(jīng)驗，結(jié)合民辦高校的實際情況，進一步完善有關(guān)法律條款，切實保護民辦高校教師隊伍的合法權(quán)益。雖然《中華人民共和國民辦教育促進法實施條例》中規(guī)定民辦高校教師的權(quán)益與公辦相同，但其規(guī)定的籠統(tǒng)性、模糊性、缺乏可操作性和處罰力度小且滯后，讓民辦高校教師的法律保障失去依靠。唯有結(jié)合實際健全法律法規(guī)，才能從根本上解決民辦教師隊伍穩(wěn)定性差的問題。

二是制定促進民辦高校教師隊伍穩(wěn)定建設(shè)的相關(guān)政策。首先，政府和教育行政部門應(yīng)積極推進民辦高校教師社會保障體系的建立，使其依法享受到同等院校的社會保障。其次應(yīng)設(shè)立培養(yǎng)民辦高校教師人才的政府專項基金，如同“西部之光”一樣設(shè)立“民辦人才之光”，專項用于其青年教師的培養(yǎng)，每年分批次培訓(xùn)或進高校進修；設(shè)立國家、省級民辦高校教師科研專項扶持基金，用于支持鼓勵民辦高校教師從事科學(xué)研究；設(shè)立國家、省級民辦高校教師課題申報扶持項目，如同國家社科基金設(shè)立西部課題、青年課題，也增設(shè)“民辦高校課題”專項扶持項目等。

三是健全完善組織相關(guān)機構(gòu)。首先教育主管部門應(yīng)設(shè)立專門部門、配備專人專職負(fù)責(zé)對民辦高校教師隊伍建設(shè)工作的指導(dǎo)和監(jiān)督管理，引導(dǎo)民辦高校健康發(fā)展，保障師生的合法權(quán)益，促進教師隊伍穩(wěn)定發(fā)展。其次督促民辦高校完善教職工代表大會制度，幫助教職工代表大會充分發(fā)揮其職能作用。最后針對教職工的侵權(quán)事件，成立相應(yīng)的維權(quán)中心，專門負(fù)責(zé)調(diào)查處理合法權(quán)益被侵犯的案件。

四是建立教師身份管理制度，包括積極推進職稱評聘、科研傾斜以及人才成長規(guī)劃等，拓寬教師的發(fā)展出路，促進民辦高校真正實現(xiàn)“事業(yè)留人、政策留人、待遇留人”，最終讓來到民辦高校工作的教師不敢走、不能走、也不想走。并在科研項目的申報、立項、職稱評定、評先評優(yōu)等方面適當(dāng)向民辦高校傾斜，加快民辦高校教師隊伍建設(shè)。

3.民辦高校教師隊伍穩(wěn)定建設(shè)長效機制的人文環(huán)境支持

一是加強輿論正確導(dǎo)向，提升民辦高校教師的社會美譽度。要從公益性和社會性的角度，加大宣傳民辦高校優(yōu)秀教師的先進模范事跡，提升其社會地位和影響力。新聞的輿論導(dǎo)向由于輿論主題的不同存在差異性，受到價值觀、政治傾向和利益的影響。所以我們應(yīng)正確把握輿論導(dǎo)向，發(fā)揮其積極的社會功能，塑造民辦高校的正面形象。

二是加強社會環(huán)境建設(shè)，提升民辦高校教師的社會認(rèn)同感。形成尊重民辦高校教師隊伍成長和發(fā)展需求中的社會認(rèn)同感，改變“二等公民”的社會歧視現(xiàn)象，營造良好的教師隊伍建設(shè)氛圍。雖然法律規(guī)定了“民辦學(xué)校的教師與公辦學(xué)校教師具有同等的法律地位，民辦高校教職工在業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職務(wù)聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、社會活動等方面依法享有與公辦學(xué)校教職工同等權(quán)利”，但是民辦高校的教師普遍缺乏認(rèn)同感，沒有穩(wěn)定感、安全感，和公辦高校的教職工差別太大。

三是重塑主體意識，提升民辦高校教師的主人翁責(zé)任感。民辦高校教師隊伍流動性較大的一個重要因素就是歸屬感不強，打工心理較嚴(yán)重。因此，重塑教師自主意識和主人翁意識，使教師與民辦高校共同成長。有的民辦高校注重眼前利益，不重長遠(yuǎn)發(fā)展。為了減少支出，很少支持應(yīng)有的學(xué)術(shù)交流、學(xué)術(shù)研討、教育教學(xué)實踐等活動，并缺少對教職工的工作、生活考慮，使其缺乏安全感和主人翁意識。教師是學(xué)校生存和發(fā)展的主體，重塑主人翁意識勢在必行。

四、戰(zhàn)略管理在民辦高校教師隊伍長效機制構(gòu)建中的運用

戰(zhàn)略管理是一個過程管理，包含制訂、實施和控制三個環(huán)節(jié)，應(yīng)貫穿整個長效機制的構(gòu)建。首先我們應(yīng)在構(gòu)建之初進行戰(zhàn)略環(huán)境分析，了解民辦高校教師隊伍的現(xiàn)狀及現(xiàn)有機制存在的問題，我們不僅要分析內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)劣和外部環(huán)境的實際狀況，還要放眼于國際環(huán)境分析，并制訂“人才興校、人才強?！钡膽?zhàn)略目標(biāo)，制訂并完善教師隊伍建設(shè)計劃。其次，在構(gòu)建長效機制中，我們應(yīng)樹立復(fù)雜性、系統(tǒng)性、主動性、適應(yīng)性與發(fā)展性相結(jié)合的戰(zhàn)略思想，并在實施與評價過程中注重務(wù)實性，根據(jù)實際情況，及時調(diào)整優(yōu)化長效機制。再者要用戰(zhàn)略管理的思想指導(dǎo)評價長效機制的實際效用，檢驗其是否具有發(fā)展性和適應(yīng)性。通過對教師隊伍的穩(wěn)定性改善情況，教師隊伍整體水平是否提高，能否滿足和推動民辦高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的實際需求，來評價長效機制實用性和可操作性及其整體效能。

總之，民辦高校教師隊伍長效機制構(gòu)建勢在必行，它是一項長期復(fù)雜的工作，應(yīng)充分運用戰(zhàn)略管理的思想指導(dǎo)整個過程。

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