王思遙

摘要：項目組采用問卷調(diào)查與實地訪談相結(jié)合的方式對南京市20家民營養(yǎng)老院的護工隊伍進行了調(diào)查研究。結(jié)果表明，民營養(yǎng)老院的護工隊伍主要存在如下問題：挖不到人、不會用人和留不住人。針對上述問題，以人力資源管理的視角，對養(yǎng)老院護工隊伍建設(shè)提出可行性的意見和建議，旨在規(guī)范民營養(yǎng)老院的人才隊伍管理，促進養(yǎng)老院的進一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：民營養(yǎng)老院 護工隊伍建設(shè) 人力資源管理

目前，我國兩個老齡化指標都同時超過了臨界值，我國進入老齡化社會已是不爭的事實。為全面了解民營養(yǎng)老院人才隊伍建設(shè)的基本情況，課題組于2015年對南京市20家民營養(yǎng)老院的護工和管理者進行了問卷調(diào)查和實地訪談。

一、護工隊伍現(xiàn)狀分析

1.挖不到人

在職護工年齡大、文化水平低、結(jié)構(gòu)不合理。接受調(diào)查的102名護工中，女性82名，男性20名，分別占比80.4%和19.6%。年齡在50歲以上占82.4%。文化程度在小學及以下的78人，占比76.5%。來自蘇北的占31.4%，外籍的大多來自安徽、湖南和湖北等地。

2.不會用人

不會用人的典型表現(xiàn)就是在職護工普遍缺乏專業(yè)技能、持證上崗率低。接受調(diào)研的102名護工中，15名護工表示有護理經(jīng)驗，占14.7%；25名護工之前在餐飲行業(yè)工作，占24.5%；48人來自農(nóng)村，無固定工作，占47.1%。這些護工中，幾乎沒有人接受過專業(yè)培訓(xùn)，拿到過相關(guān)資格證書，持證上崗率接近零。

3.留不住人

民營養(yǎng)老院的護理人員與入住老人的比例保持在 1：8，遠低于 1：4.5 的國際標準。接受調(diào)研的102名護工中，49人的工作年限在1年以內(nèi)，其中12人到崗工作不到1個月，其中只有42.4%的護工表示，在有其他工作機會的情況下仍會繼續(xù)從事養(yǎng)老護理工作。

二、原因探究

1.挖不到人

（1）傳統(tǒng)觀念根深蒂固?！扒耙欢稳兆有堧x職了，我們這好多新護工都是他帶的，一時找不到替代他的人。后來才知道原來是陪他愛人回老家的時候，被親朋好友問在做什么，說是照顧老人，丈人覺得臉上無光，然后就走了?！保ㄔL談對象：張某，養(yǎng)老院院長）。根深蒂固的傳統(tǒng)觀念并沒有跟上日息萬變的時代發(fā)展步伐，傳統(tǒng)觀念對護養(yǎng)老護理行業(yè)的影響甚大，嚴重阻礙了民營養(yǎng)老院的進一步發(fā)展。

（2）高負荷，低工資。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，工作時間在12小時以上的護工占80%，其中全天工作的占45%。接受調(diào)研的護工的平均月工資在2500元左右，南京市最低工資標準1630元/月，非全日制用工最低工資標準14.5元/時。民營養(yǎng)老院護工的工資雖高于南京市的最低標準，但從工作內(nèi)容、勞動強度上和工資的匹配程度上看，遠遠不能滿足護理人才對工作的期待。

（3）缺乏晉升機會?！拔覀冞@里很少有年輕人，專業(yè)出生的就更少了。有過來實習的，干了幾個月就走了。之前有個?？飘厴I(yè)的小姑娘，做了半年也走了。她說覺得沒意思，沒什么發(fā)展機會，不想永遠只是個小護工。”（訪談對象：張某，養(yǎng)老院院長）職業(yè)發(fā)展機會已成為當代年輕人在擇業(yè)時會考慮的重要因素，多數(shù)民營養(yǎng)老院從未為在職護工提供發(fā)展機會，護工永遠是護工，這無疑成為了養(yǎng)老院引進專業(yè)人才的又一大絆腳石。

2.不會用人

養(yǎng)老院提供的培訓(xùn)主要是同行間的經(jīng)驗傳授和交流，由資歷較老的護理人員向剛?cè)腴T的從業(yè)者傳授經(jīng)驗，“以師帶徒”，跟著有經(jīng)驗的護工工作幾天，知道需要做什么、怎么做就開始正式工作。單一的培訓(xùn)方式，無法從根本上提升護工的專業(yè)技能，導(dǎo)致了護工隊伍專業(yè)素質(zhì)低下、持證上崗率低等問題。

3.留不住人

（1）福利待遇差，激勵機制不健全。在養(yǎng)老院工作的護工幾乎沒有福利待遇可言，大多數(shù)護工永遠只是護工，每天重復(fù)同樣的工作，拿著不變的工資，激勵制度也是不痛不癢，沒有起到關(guān)鍵的激勵作用，員工工作積極性不高，對養(yǎng)老院缺乏歸屬感，對民營養(yǎng)老院的長久發(fā)展十分不利。

（2）勞動關(guān)系緊張，人才保障機制不健全。在接受調(diào)研的102名護工中，只有35名護工與養(yǎng)老院簽定了合同，其中18人表示簽訂的合同并非勞動合同，是護工協(xié)議。護工協(xié)議主要內(nèi)容是任職期間的責任和義務(wù)以及違反了條例的相應(yīng)處罰，并無涉及護工權(quán)益的條款。85.5%的護工表示所在養(yǎng)老院并沒有為他們買過任何保險，14.5%的護工表示有買過保險，且多數(shù)為工傷保險。工作沒有保障是民營養(yǎng)老院留不住專業(yè)護理人員的又一大原因。

三、對策與建議

1.護工隊伍招聘機制建設(shè)

（1）熟人推薦。除了護工的老鄉(xiāng)推薦，養(yǎng)老院與養(yǎng)老院之間應(yīng)適當加強聯(lián)系，熟人推薦可延伸至不同養(yǎng)老院之間的管理者推薦、院長推薦，在保證從事養(yǎng)老行業(yè)護理人員總量不變的前提下適當加強不同養(yǎng)老院之間的護工流動。

（2）校園招聘。校園招聘也是選擇專業(yè)護理人員的重要渠道，民營養(yǎng)老院在加強與其他養(yǎng)老院或者同行業(yè)聯(lián)系的同時，應(yīng)更加密切相關(guān)職業(yè)院校、本科院校的聯(lián)系，為即將畢業(yè)的大學生提供實習機會，在畢業(yè)季及時公布招聘信息，在高等院校尋覓專業(yè)護理人才，從根本解決護工年齡偏大、專業(yè)素質(zhì)匱乏、結(jié)構(gòu)不合理等問題。

2.護工隊伍培養(yǎng)機制建設(shè)

（1）在職護工的培訓(xùn)。養(yǎng)老院可邀請養(yǎng)老護理專家舉辦講座，采取案例解析或者情景模擬等方式定期對護工進行培訓(xùn)。每次培訓(xùn)結(jié)束后對培訓(xùn)內(nèi)容進行考核，考核結(jié)果列入薪酬管理或職位晉升的依據(jù)，提高護工對培訓(xùn)的重視程度。

（2）潛在護工的培養(yǎng)。潛在護工主要指將來可能從事養(yǎng)老行業(yè)的人才，培養(yǎng)潛在護工，從源頭提升護工隊伍的整體素質(zhì)，突破養(yǎng)老行業(yè)發(fā)展瓶頸。民營養(yǎng)老院應(yīng)抓住時機，加強與相關(guān)學校的聯(lián)系，為在校學生提供實習機會，提升高等院校畢業(yè)生就業(yè)率，同時也為養(yǎng)老院自身的發(fā)展招納專業(yè)人才，形成良性循環(huán)。

3.護工隊伍激勵機制建設(shè)

（1）生理和安全需要。在提供了基本生活條件的情況下，民營養(yǎng)老院應(yīng)更多地考慮如何營造舒適的環(huán)境以提升護工工作幸福感。養(yǎng)老院每天安排好清潔消毒工作，保證環(huán)境的干凈整潔。并與附近的醫(yī)院建立長期合作關(guān)系，配備固定的醫(yī)療隊伍為護工進行定期的身體檢測，消除護工內(nèi)心對疾病的恐懼。

（2）社交和尊重需要。養(yǎng)老院除了為護工提供更多的機會與家人朋友相處外，需花更多的精力在營造集體榮譽感和歸屬感上，如上司經(jīng)常和護工交流、養(yǎng)老院定期舉辦戶外活動等。尊重需要可分為自尊需要和他尊需要。對于護工來說，自尊需要的實現(xiàn)更多依賴于他尊的滿足。養(yǎng)老院可適當借助媒體的力量，對養(yǎng)老院以及護工的形象進行宣傳。

（3）自我實現(xiàn)的需要。貫徹落實護工等級制度、建立完善護工職業(yè)發(fā)展體系是滿足護工自我實現(xiàn)需要的有效途徑。初級、中級、高級、技師、管理者，為護工提升晉升機會，激發(fā)護工的工作熱情，實現(xiàn)個人的職業(yè)價值。

4.護工隊伍保障機制建設(shè)

（1）完善護工協(xié)議。重心由維護養(yǎng)老院權(quán)益向維護養(yǎng)老院和護工權(quán)益轉(zhuǎn)移，由忽視護工權(quán)利向重視護工權(quán)利轉(zhuǎn)移。如“老人和護工發(fā)生沖突三次直接解雇護工”，可調(diào)整為“老人和護工發(fā)生沖突三次，原因在護工則解雇護工，原因在老人則酌情考慮”。

（2）簽訂勞動合同。在簽訂護工協(xié)議的基礎(chǔ)上明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，確定五險一金的購買情況等，建立穩(wěn)定的勞資關(guān)系。

參考文獻

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