蘇海山　楊輝　葉時(shí)超

摘要：人力資源管理是醫(yī)院各項(xiàng)工作有序開展的前提和基礎(chǔ)，醫(yī)院應(yīng)積極利用激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化自身的人力資源管理工作。本文以華東地區(qū)某醫(yī)院為例，分析了當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中存在的中青年人才流失問題，并就如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制加強(qiáng)人力資源管理、防治中青年人才流失進(jìn)行了論述。

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院是社會(huì)的特殊服務(wù)機(jī)構(gòu)，醫(yī)院的人力資源管理具有其復(fù)雜性，面臨著更多的不確定性情況的發(fā)生，作為一種有效的管理方法，激勵(lì)機(jī)制能夠在醫(yī)院人力資源管理中發(fā)揮不可替代的作用。位于華東地區(qū)的某醫(yī)院，擁有近600名員工，目前分為29個(gè)科室，在人員構(gòu)成上包括編制內(nèi)人員、返聘人員、職工和聘用制人員及外包人員。本文將通過對(duì)該醫(yī)院人力資源管理中的相關(guān)問題的探討，管窺激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用。

一、當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理中存在的主要問題及原因

1.醫(yī)院人力資源管理中存在的主要問題。在醫(yī)院人力資源管理中，一個(gè)突出且消極影響十分深遠(yuǎn)的問題是30歲至50歲年齡段人員的流失問題，使得醫(yī)院中青年人才極度匱乏，阻礙了醫(yī)院優(yōu)秀人才的傳班接代，進(jìn)而造成了醫(yī)院的發(fā)展不可持續(xù)性。以華東地區(qū)某醫(yī)院為例，醫(yī)院錄用的員工多為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，在醫(yī)院工作幾年后（多數(shù)為5年至8年），一些人員跳槽考取其他單位的事業(yè)編制，而許多戶籍不在本地的人員因結(jié)婚、照顧父母等返回原戶籍地工作生活。具體而言，截至2015年8月20日，醫(yī)院共有各類人員589人，25歲以下160人，約占34%，25-29歲135人，約占28%，即30歲以下年輕人員比例超過60%。從性別上看，男性45-49歲人員最少，僅為4人，中堅(jiān)力量較薄弱，“青黃不接”的狀況將無法避免；女性方面，從理論上講，將流動(dòng)性較大的年輕女性是護(hù)士的主力軍這一因素考慮在內(nèi)，中青年女性醫(yī)護(hù)人員偏少的狀況或在情理之中，但是從人力資源管理的實(shí)際出發(fā)，必須加強(qiáng)控制與管理，努力預(yù)防人才的大量流失。

2.造成醫(yī)院人力資源管理主要問題的原因。薪資制度不合理是造成中青年人才流失的首要原因。薪資回報(bào)是員工工作的主要訴求，付出與回報(bào)一致應(yīng)當(dāng)成為薪資制度的基本原則，而考核內(nèi)容不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一可能會(huì)使工作者對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生怨言，不僅會(huì)降低他們的工作積極性，還會(huì)加劇人才流失。例如醫(yī)院實(shí)行聘用制，聘用制人員必須有2個(gè)月的試用期，而非臨床與臨床人員的待遇有所不同。試用期過后，非臨床人員由于無相關(guān)資格證書限制可直接轉(zhuǎn)正，而臨床人員因?yàn)闆]有相關(guān)職業(yè)資格證，只能進(jìn)入崗前期，這在一定程度上對(duì)剛畢業(yè)的臨床人員是不公平的。此外，醫(yī)院對(duì)員工的實(shí)際需求不夠明確也影響了人力資源工作的質(zhì)量。

二、激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用策略

1.物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)回報(bào)是勞動(dòng)者的合理訴求，利益、獎(jiǎng)酬是使勞動(dòng)者積極工作的直接激勵(lì)因素，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中的勞動(dòng)者更是如此。一方面，醫(yī)生職業(yè)是高尚職業(yè)，應(yīng)嚴(yán)格遵守自身職業(yè)道德；另一方面，物質(zhì)回報(bào)是醫(yī)護(hù)人員生活的基本保證，只求奉獻(xiàn)不講回報(bào)不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的，無法調(diào)動(dòng)其工作的積極性。醫(yī)院要注重借助于薪資和報(bào)酬實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)務(wù)人員工作上的激勵(lì)，努力使薪酬與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)對(duì)等，尤其要關(guān)注優(yōu)秀人才、關(guān)鍵崗位的切身訴求。醫(yī)院更應(yīng)積極設(shè)立各類獎(jiǎng)項(xiàng)，如醫(yī)德醫(yī)風(fēng)獎(jiǎng)、杰出員工獎(jiǎng)、論文論著獎(jiǎng)、科研成果獎(jiǎng)等，激發(fā)員工多方面的潛能和熱情。在此過程中，還要使獎(jiǎng)勵(lì)辦法和評(píng)定條件規(guī)范化、具體化、公開化，給予獲獎(jiǎng)?wù)呦鄳?yīng)的精神鼓勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并將其與進(jìn)修培訓(xùn)、深造等充分結(jié)合，全方位激勵(lì)員工。

2.榜樣激勵(lì)。為有效防止醫(yī)院中青年人才流失，除了物質(zhì)激勵(lì)、文化激勵(lì)方面的調(diào)整外，還要充分發(fā)揮榜樣的力量?？梢詫⑨t(yī)院工齡長(zhǎng)、資歷高、醫(yī)術(shù)高明、醫(yī)德高尚老員工的事跡和業(yè)績(jī)展示給醫(yī)院全體人員，倡導(dǎo)大家向其學(xué)習(xí)，激發(fā)員工對(duì)老員工的敬意和認(rèn)可。優(yōu)秀老員工能夠成為年輕員工的榜樣，為他們指明事業(yè)和人生的成就感，最終通過催人奮起的內(nèi)在激勵(lì)獲得對(duì)榜樣的模仿。為此，一方面，要將榜樣激勵(lì)與文化激勵(lì)相融合，加強(qiáng)對(duì)榜樣的宣傳；另一方面，可設(shè)立不同的榮譽(yù)，表彰先進(jìn)工作者，包括業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的、具有創(chuàng)新精神的、工作態(tài)度好的、思想品德高尚的，都可作為典型對(duì)其進(jìn)行表彰和宣傳，以先進(jìn)帶后進(jìn)，激勵(lì)員工認(rèn)真踏實(shí)的做好一名醫(yī)護(hù)人員。

綜上所述，醫(yī)院人力資源管理是維持醫(yī)院正常運(yùn)轉(zhuǎn)、有序發(fā)展的前提條件，加強(qiáng)人力資源管理工作是醫(yī)院服務(wù)于民、服務(wù)于社會(huì)的重要基礎(chǔ)。中青年醫(yī)護(hù)人才流失是當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理面臨的重大難題，為此，要積極通過激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理，了解員工的切身需求，通過物質(zhì)上和精神上的雙重激勵(lì)服務(wù)醫(yī)院?jiǎn)T工，維護(hù)好醫(yī)院的傳承和運(yùn)行，促進(jìn)醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展。

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