王美琴　郭印生

摘要：在事業(yè)單位中，處于中堅(jiān)力量的中層骨干在整個(gè)單位中扮演著承上啟下的角色，其工作較為復(fù)雜且涉及面較廣，影響的要素較多，再加上為了在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的潮流下更好地適應(yīng)社會的發(fā)展而展開的一系列對事業(yè)單位的深入改革，所以對于測評事業(yè)單位中層骨干的方法和形式就更為復(fù)雜，顯然建立一個(gè)合理的、科學(xué)的中層骨干考核和任職管理機(jī)制就更加的有必要。本文就以事業(yè)單位下對中層骨干進(jìn)行考核的相關(guān)機(jī)制為主，揭示出其目前顯露出來的弊端，給其他事業(yè)單位予以警示，并簡要提出幾點(diǎn)建議以供參考。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 中層骨干 考核機(jī)制 現(xiàn)狀 措施

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，文化與政治也在不斷地改革，順應(yīng)著時(shí)代的發(fā)展潮流。在2005年時(shí)，我國正式實(shí)施了一個(gè)關(guān)于對央企負(fù)責(zé)人的業(yè)績考核的法規(guī)，這項(xiàng)法規(guī)充分的響應(yīng)了在2004年時(shí)溫家寶同志所提出的“業(yè)績考核責(zé)任制”，這不僅給各單位、企業(yè)的負(fù)責(zé)人一個(gè)明確的考核指標(biāo)，也預(yù)示了以業(yè)績?yōu)楹诵牡目己斯芾頇C(jī)制將會應(yīng)用到各個(gè)事業(yè)單位中，而中層骨干作為事業(yè)單位中強(qiáng)有力的一部分，建立起相關(guān)的考核管理機(jī)制是刻不容緩的。

一、目前中層骨干考核管理機(jī)制所遇到的問題

在對我國的事業(yè)單位進(jìn)行觀察時(shí)不難看出，大部分事業(yè)單位還是借助對公務(wù)員的考核制度對本單位的工作人員進(jìn)行檢測，通過對其思想品德、能力、工作、業(yè)績是否優(yōu)良這四個(gè)方面進(jìn)行考核，即使是中層骨干也是同樣的測定方法，這種對全體員工使用同一種考核機(jī)制是不科學(xué)的、不合理的。對于中層骨干來說，它忽視了其承上啟下的過渡作用，忽視了他們工作內(nèi)容的特殊性，并不能真正的對中層骨干有個(gè)很好的、正確的測試結(jié)果，以致于不能更好的激勵(lì)他們積極的去工作。下面，就詳細(xì)的分析一下它所面臨的困境及問題。

1.職務(wù)內(nèi)容混淆，崗位分工不明確

每個(gè)崗位都有其具體的職責(zé)，崗位職責(zé)就是評價(jià)一個(gè)崗位上的員工是否能做到認(rèn)真工作的標(biāo)準(zhǔn)，也是對員工進(jìn)行考核的最基本指標(biāo)。在各個(gè)事業(yè)單位中，應(yīng)當(dāng)把每個(gè)崗位所要做的工作有個(gè)明確的規(guī)定，而現(xiàn)實(shí)則是出現(xiàn)部門和部門之間發(fā)生工作內(nèi)容沖突、融合的現(xiàn)象，職務(wù)也不明確，尤其是對這些起到承上啟下作用的中層骨干們來說，崗位就已經(jīng)夠復(fù)雜的，再加上崗位所負(fù)責(zé)的內(nèi)容不清楚，也在一定程度上增添了對其考核任務(wù)的難度。

2.考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，缺乏重點(diǎn)

目前在各事業(yè)單位所實(shí)行的中層骨干考核管理機(jī)制雖然繼承了以往干部考核管理機(jī)制的眾多優(yōu)秀之處，但也有一些缺點(diǎn)沿襲了下來，與實(shí)際的發(fā)展情況不相符，例如過于追求全面化而使得重點(diǎn)沒能凸顯出來，考核指標(biāo)的定性成分過多等等。針對中層骨干的自身素質(zhì)來說，其中的考核指標(biāo)也是發(fā)揮了一定的作用，但是這些指標(biāo)從科學(xué)的角度來說是過于籠統(tǒng)的，這將會使得在實(shí)際的考核過程中增大考核工作的困難，不好把握標(biāo)準(zhǔn)，尤其是在對全體員工使用一致的考核管理機(jī)制下，更難對中層骨干人員起到鼓勵(lì)的作用。

3.考核內(nèi)容不嚴(yán)謹(jǐn)，方法也略為簡單

大多數(shù)的事業(yè)單位中，只對員工的考核方式做出了原則上的規(guī)定，而在實(shí)際的操作過程中，有的部門忽視了對考核方式的選擇，不重視平常的考核內(nèi)容，只顧年末的考核內(nèi)容；有的還不管員工在日常工作中的好壞，直接按照四舍五入的方法對優(yōu)秀員工的名額進(jìn)行分配；對員工用劃分等級或者語言評價(jià)的形式評價(jià)，而忽視了使用分?jǐn)?shù)累加的形式對員工進(jìn)行評價(jià)和考核，這樣就會經(jīng)常出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，也使得中層骨干們逐漸喪失為了考核而積極努力的精神。

4.考核過程中出現(xiàn)陋習(xí)

在對員工們進(jìn)行考核時(shí)，經(jīng)常會有由于“人情”而出現(xiàn)的轉(zhuǎn)讓名額等現(xiàn)象。目前，我國事業(yè)單位還在不斷的改造，在這個(gè)過程中，以往的陋習(xí)還沒有完全改變，有的還存在。在對中層骨干進(jìn)行考核的過程中，各個(gè)級別的員工，無論大小，都不想由于堅(jiān)守自己的原則而得罪他人，導(dǎo)致考核結(jié)果都基本相同。

二、為什么要對事業(yè)單位的中層骨干做好考核工作

作為事業(yè)單位中非常重要的群體，有承上啟下的作用，把他們的工作進(jìn)行科學(xué)合理的考核也是整個(gè)事業(yè)單位的考核工作中重要的一部分。在對中層骨干進(jìn)行考核時(shí)，要針對這個(gè)群體的特性來制定標(biāo)準(zhǔn)，既不能像對生產(chǎn)部門的工作人員一樣通過硬性的數(shù)量指標(biāo)來進(jìn)行評價(jià)，也不能像高層管理部門一樣按照條例來測定。

在企業(yè)的發(fā)展過程中，中層骨干就像一群精兵，給企業(yè)帶來了巨大的能量和支持，他們的效率對于企業(yè)的盛衰有很大的影響。當(dāng)一個(gè)企業(yè)具備了科學(xué)又合理的考核管理機(jī)制時(shí)，中層骨干們通過這個(gè)機(jī)制來努力的提升自身素質(zhì)的同時(shí)，也為整個(gè)企業(yè)帶來了一定的效益，也能影響到各個(gè)部門，振奮士氣，一起努力工作。在進(jìn)行考核時(shí)，員工自身也會對自己多一個(gè)了解，找出在工作中的不足，也可以作為自身下次努力的目標(biāo)，為他們點(diǎn)明了方向。

對中層骨干制定出一套完整的、科學(xué)的考核管理機(jī)制，不僅對中層骨干帶來回報(bào)也是為企業(yè)整體創(chuàng)造更多的效益。

三、如何科學(xué)的設(shè)置中層骨干考核管理機(jī)制

1.把鼓勵(lì)中層骨干更好的工作作為考核工作的主要目標(biāo)

從傳統(tǒng)的考核機(jī)制來看，只是為了考核而考核，這個(gè)機(jī)制僅僅就是一個(gè)“空架子”，為了構(gòu)建科學(xué)化的考核管理機(jī)制，應(yīng)當(dāng)把主要目標(biāo)放在如何通過這個(gè)機(jī)制而促使中層骨干為企業(yè)帶來更多的效益。

2.以完成各自的任務(wù)為基本原則

把企業(yè)的總目標(biāo)一層一層的拆分，從而落實(shí)到每個(gè)人的身上，與此同時(shí)，任務(wù)的困難程度也大大的降低了，最后在進(jìn)行考核時(shí)，來對每個(gè)人的任務(wù)完成情況進(jìn)行測評即可。不僅完成了目標(biāo)，也借助了目標(biāo)的力量激發(fā)了中層骨干的積極性。

3.讓全體成員參與到對中層骨干的考核當(dāng)中

中層骨干所處的特殊位置，注定要和上層、下層的每個(gè)部門都有一定的聯(lián)系，所以根據(jù)這個(gè)特點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)使全體的成員參與到對他們的測評中去，并將每個(gè)月的、每個(gè)季度的和每年的測評結(jié)果結(jié)合起來。

先對考核指標(biāo)有個(gè)明確的規(guī)定，按照比例來劃分每一項(xiàng)所占比重，由不同部門、級別的幾個(gè)人員組成一個(gè)考核小組，這是為了避免出現(xiàn)徇私枉法的現(xiàn)象，由他們設(shè)計(jì)出一個(gè)考核表格。對于上層管理人員來說，他們對于中層的管理人員會更容易的有個(gè)全面的了解，因此，由他們來考核中層骨干的業(yè)績、能力，對于下層工作人員來說，就對中層骨干的態(tài)度進(jìn)行考核，也是為了促進(jìn)雙方的關(guān)系，對于同層的工作人員來說，就針對中層骨干的合作態(tài)度和工作能力來進(jìn)行考核。

如此一來，三種級別的工作人員互相監(jiān)督、互相制約，也增加了考核管理機(jī)制的科學(xué)性。

綜上所述，經(jīng)濟(jì)在不斷地發(fā)展，為了趕上時(shí)代的潮流，事業(yè)單位也在不斷地轉(zhuǎn)型中，作為事業(yè)單位中有著非常重要地位的中層骨干，起到了紐帶的作用，將上、下兩層緊緊的連在一起?？己斯芾頇C(jī)制很早就有，它對于改進(jìn)員工的不足并調(diào)動員工的積極性起到了很大的作用。隨著時(shí)代的變遷，目前的考核機(jī)制已經(jīng)出現(xiàn)了漏洞，一些評判的標(biāo)準(zhǔn)也已經(jīng)過時(shí)，不再符合現(xiàn)在的水平，需要對其進(jìn)行更新或者重新構(gòu)建。而對于擁有著特殊作用的中層骨干，迫切的需要一個(gè)科學(xué)、合理的考核機(jī)制，恢復(fù)他們以往對工作的熱情，調(diào)動起他們認(rèn)真工作的動力。制定新型考核機(jī)制時(shí)，要根據(jù)實(shí)際情況，在不斷的實(shí)踐中找出錯(cuò)誤及時(shí)的進(jìn)行修正，真正的做到將考核機(jī)制落實(shí)下去，為事業(yè)單位的高效發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。

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