摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來， 柔性管理藝術(shù)的運(yùn)用已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式的一個(gè)發(fā)展趨勢。需要企業(yè)運(yùn)用柔性管理藝術(shù)革新工作制度、組織結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)體系，實(shí)施“以人為中心”的柔性管理，才能使企業(yè)在激烈的全球市場競爭中取得戰(zhàn)略優(yōu)勢。

關(guān)鍵詞：人力資源 柔性管理 工作制度 組織結(jié)構(gòu) 培訓(xùn)機(jī)制 激勵(lì)體系

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來， 企業(yè)的生存和發(fā)展正經(jīng)歷著內(nèi)外部環(huán)境帶來的巨大挑戰(zhàn)。在新的競爭模式下， 以管理的柔性化來激發(fā)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性，是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵因素。建立柔性化的人力資源管理模式是現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)剛性競爭的必然需要。

一、人力資源柔性化管理的內(nèi)涵

現(xiàn)代企業(yè)管理中的柔性管理是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理產(chǎn)物，追求的是企業(yè)的整體柔性。企業(yè)的整體柔性不僅包括制造、市場等柔性， 更包括組織柔性。眾所周知， 知識(shí)工作者在提高企業(yè)創(chuàng)造性活動(dòng)中起到重要作用，人作為知識(shí)載體被提到了現(xiàn)代企業(yè)競爭的高度， 企業(yè)的柔性在很大程度上取決于人的柔性。因此，柔性管理的關(guān)鍵部分就是人力資源管理的柔性化，指在研究人的心理、思想和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，依靠人性的解放、權(quán)力的平等、民主的管理，信任員工、指導(dǎo)員工、感化員工、激發(fā)其內(nèi)在潛力、主動(dòng)性和創(chuàng)造精神，從而把組織意志變?yōu)閭€(gè)人的自覺行動(dòng)。傳統(tǒng)的人力資源管理模式是以“經(jīng)濟(jì)人”為基礎(chǔ)，以工作制度為中心，要依靠組織權(quán)利的影響力而形成的一種剛性化管理。用“柔性”的方式去管理和開發(fā)人力資源是以“人”為中心，重視員工的情感、個(gè)性、思維、能力，以靈活的人性化方式管理員工，對(duì)管理對(duì)象施加的軟控制來激發(fā)人的主觀能動(dòng)作用， 從而使員工產(chǎn)生歸屬感，使企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生向心力和凝聚力，以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)剛性競爭的需要。因此，現(xiàn)代企業(yè)要把柔性化人力資源管理看成是關(guān)系到企業(yè)在動(dòng)態(tài)環(huán)境中獲取生存與持續(xù)發(fā)展機(jī)會(huì)的基本要求，視為企業(yè)在劇烈市場競爭環(huán)境中獲得競爭優(yōu)勢的力量源泉。

二、人力資源柔性化管理藝術(shù)的特征

在人力資源管理中，柔性管理藝術(shù)的運(yùn)用主要體現(xiàn)以下特征：首先， 人力資源柔性化管理具備驅(qū)動(dòng)性?；凇叭吮竟芾怼钡乃枷肴嵝曰肆Y源管理不是依靠企業(yè)的制度和權(quán)力去實(shí)行硬控制， 而是用民主管理、權(quán)利平等、個(gè)性發(fā)展來調(diào)動(dòng)員工的積極性，從內(nèi)心激發(fā)員工的內(nèi)在潛力和工作熱情， 發(fā)揮愛崗敬業(yè)、創(chuàng)造拼搏的良好精神。其次，人力資源柔性化管理具備持久性。將組織追求的目標(biāo)轉(zhuǎn)化成員工的自愿承諾需要一定時(shí)間，柔性化人力資源管理的實(shí)施亦是一個(gè)長期滲透的過程， 源于員工在自我完善和控制的過程中形成共同的使命感、責(zé)任感和歸屬感， 這種理念也將對(duì)員工產(chǎn)生強(qiáng)大且持久的影響。第三，人力資源柔性化管理具備激勵(lì)性。企業(yè)能夠促進(jìn)滿足員工的需求才能達(dá)到實(shí)現(xiàn)有效的員工激勵(lì)。當(dāng)前，員工需求具有多樣性和高層次的特點(diǎn)，不僅僅強(qiáng)調(diào)物質(zhì)報(bào)酬。人力資源柔性化管理是基于員工的物質(zhì)需求、尊重需求、社交需求、自我實(shí)現(xiàn)等需求，以人為本全面考慮人性化、靈活性和適應(yīng)性所實(shí)施的管理行為，適應(yīng)了員工的復(fù)雜需求，具有有效的激勵(lì)作用。

三、如何實(shí)施企業(yè)人力資源的柔性化管理

1.建立柔性工作制度

以往剛性管理下企業(yè)制定的規(guī)章制度帶有一定的強(qiáng)制性， 容易給員工帶來壓力和造成抵觸情緒。柔性工作制度具有明顯的內(nèi)在認(rèn)同感和驅(qū)動(dòng)性，也可促使員工在實(shí)際工作中表現(xiàn)出積極的創(chuàng)造性。在柔性工作制度中，工作時(shí)間的柔性化是勞資雙方激烈探討的一個(gè)問題。企業(yè)應(yīng)針對(duì)不同員工實(shí)行彈性工作時(shí)間制度， 核心工作時(shí)間里員工必須堅(jiān)守在自己的工作崗位上，按時(shí)按量按質(zhì)完成任務(wù)。在柔性工作時(shí)間里，要充分給與員工自由發(fā)揮的空間，只要能夠適拿出工作成果，可以在工作方式、工作速度等方面靈活支配， 使企業(yè)利益和個(gè)人利益的協(xié)調(diào)一致，高質(zhì)量、高效率的完成工作任務(wù)。再有，實(shí)施柔性工作設(shè)計(jì)。給員工進(jìn)行工作分配時(shí)，不僅要考慮到員工的教育程度、專業(yè)限制等，還要綜合考慮員工的性格喜好、個(gè)人意愿、期望價(jià)值等因素，根據(jù)不同的員工類型進(jìn)行靈活的工作設(shè)計(jì)，選擇滿足員工個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、工作職能，使每一個(gè)崗位都擁有合適的職工，使每一個(gè)職工都有合適的崗位。還可以實(shí)行崗位輪換制度，每1-2年員工進(jìn)行調(diào)換職位， 不斷豐富或增加員工工作內(nèi)容， 賦予更多的嘗試機(jī)會(huì)，既可以防止長期從事某一工作的枯燥無味，又可以增加工作本身的挑戰(zhàn)性，增強(qiáng)員工在工作中的活動(dòng)性，充分挖掘其內(nèi)在潛力，迫使組織成員產(chǎn)生自我加壓， 掌握不同的知識(shí)和才能，調(diào)動(dòng)其主動(dòng)施展聰明才智的積極性，做到人盡其才，才盡其用。

2.建立柔性組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的人力資源管理以精細(xì)的工作分析為核心， 整個(gè)組織結(jié)構(gòu)以金字塔、直線式為主，存在層次繁多，傳達(dá)緩慢，反映遲鈍等缺點(diǎn)。而柔性化管理組織結(jié)構(gòu)以知識(shí)型員工為核心， 強(qiáng)調(diào)信息傳遞的靈活性， 組織內(nèi)部的敏銳性，資源配置的科學(xué)性，從而使企業(yè)處于最優(yōu)的競爭狀態(tài)。企業(yè)要根據(jù)自身的資源能力，面對(duì)環(huán)境的變化和任務(wù)的不同， 快速有效地進(jìn)行組織變革， 由金字塔向扁平式、網(wǎng)絡(luò)化、團(tuán)隊(duì)化過渡，以適應(yīng)外部環(huán)境的變化。扁平化組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)“水平無邊界”、“垂直無邊界”、“外部無邊界”，比如市場營銷部門應(yīng)該與產(chǎn)品、設(shè)計(jì)、總部與分部鏈接在一起。不同等級(jí)的信息應(yīng)跨越層次的自由傳遞。企業(yè)要與外部供應(yīng)商、代理零售商、顧客、商業(yè)伙伴進(jìn)行互動(dòng)交流。網(wǎng)絡(luò)化組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)由集權(quán)管理向分權(quán)過渡， 為了應(yīng)付全球化的激烈競爭和快速技術(shù)變革，通過克服內(nèi)在和外在障礙， 努力對(duì)變化的狀況做出響應(yīng)，放松中央集權(quán)和控制來獲得人員知識(shí)水平和應(yīng)變能力的提升。團(tuán)隊(duì)化組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)企業(yè)是由平等的團(tuán)隊(duì)組成的。團(tuán)隊(duì)的協(xié)作與有效運(yùn)作匯集了更多的共享智慧、共享技術(shù)、共享信息，且團(tuán)隊(duì)協(xié)作的反應(yīng)方式和反應(yīng)速度更為靈活和迅速，有助于創(chuàng)造更高的團(tuán)隊(duì)精神。由此可見，建立扁平化、網(wǎng)絡(luò)化、團(tuán)隊(duì)化的柔性組織結(jié)構(gòu)可以打破組織之間各部門的障礙，使不同職能、部門、產(chǎn)品線、區(qū)域位置、外部關(guān)系等交叉協(xié)作，可以拓寬管理跨度， 充分下放權(quán)力， 提高決策的民主化程度，可以增強(qiáng)員工之間的默契與合作意識(shí)，提高工作效率。

3.建立柔性培訓(xùn)機(jī)制

企業(yè)員工培訓(xùn)具有更重要的戰(zhàn)略意義，尤其對(duì)于那些以知識(shí)型員工為核心的企業(yè)，柔性的員工培訓(xùn)管理更具有實(shí)際價(jià)值。傳統(tǒng)人力資源管理培訓(xùn)存在著目標(biāo)狹隘、方式單一、培訓(xùn)效果不明顯等弊端?，F(xiàn)代企業(yè)的柔性管理需要建立以前瞻性為前提的培訓(xùn)機(jī)制，通過各種途徑提高員工素質(zhì)。首先，要將員工培訓(xùn)與員工需求緊密聯(lián)系起來。要了解學(xué)員已有的認(rèn)知結(jié)構(gòu)的發(fā)展水平，分析人員的培訓(xùn)需求，考慮每名員工的各項(xiàng)特征，如員工的意愿、愛好、情感、價(jià)值，把學(xué)習(xí)者看成是主體制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，還要與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密聯(lián)系。人力資源的柔性培訓(xùn)不僅是增強(qiáng)員工知識(shí)、發(fā)展員工能力的一個(gè)有效途徑，柔性培訓(xùn)給予員工參加培訓(xùn)計(jì)劃的選擇自由，滿足員工需求，充分挖掘員工內(nèi)在的學(xué)習(xí)動(dòng)力，進(jìn)而也是吸引和留住人才的一個(gè)有效方法。第二，培訓(xùn)方式由單一化向多元化發(fā)展。傳統(tǒng)人力資源培訓(xùn)往往采取的是單向教條式的培訓(xùn)方式，甚至只是為了提高某種工作技能，忽視了員工的潛力性和發(fā)展性。企業(yè)要拓寬培訓(xùn)方式，采用“模擬教學(xué)法”、“案例教學(xué)法”、“小組討論法”、“角色扮演法”等體驗(yàn)式方法進(jìn)行教授，在學(xué)習(xí)中融入情感、認(rèn)識(shí)、行動(dòng)等因素，激發(fā)其創(chuàng)造靈感，避免照本宣科的枯燥乏味。還要運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)、多媒體、資料庫等現(xiàn)代化技術(shù)手段進(jìn)行培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)熱情，以利于員工的自我學(xué)習(xí)、自我教育。同時(shí)，還要擴(kuò)展學(xué)習(xí)范圍，不僅要重視知識(shí)與技能教育，還要重視員工的安全教育、普法教育、管理培訓(xùn)、文明生產(chǎn)、質(zhì)量教育等。并鼓勵(lì)員工參加各種進(jìn)修學(xué)習(xí)，拓寬員工視野。第三，要將個(gè)人學(xué)習(xí)調(diào)整為組織的學(xué)習(xí)。在企業(yè)內(nèi)部，要對(duì)組織的各個(gè)部門設(shè)立不同的學(xué)習(xí)活動(dòng)，注重培養(yǎng)公司內(nèi)部的學(xué)習(xí)文化，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和自我實(shí)現(xiàn)的高層次需要， 使員工與員工之間，員工和領(lǐng)導(dǎo)可以相互交流、相互溝通，形成雙向式的教育局面。同時(shí)，還要與企業(yè)外部建立良好的學(xué)習(xí)合作關(guān)系，建立學(xué)習(xí)平臺(tái)，提高員工的適應(yīng)變化的能力，從而把組織意志變?yōu)閱T工的自覺行動(dòng)，以增強(qiáng)企業(yè)在變化多端的環(huán)境中的整體競爭力。

4.建立柔性激勵(lì)機(jī)制

柔性管理注重激勵(lì)過于控制， 在薪酬待遇、績效考核等方面真正“以人為本”。第一，薪酬代表了企業(yè)對(duì)員工貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)，雖不是影響員工士氣的惟一因素，然而卻是一般員工所共同關(guān)心的問題。因此，要訂立較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，提高薪酬基數(shù)，頒發(fā)工作獎(jiǎng)金，公平核算薪酬，以科學(xué)化、公平化、人性化的考核來指定薪酬，振奮人心。第二，員工的薪酬確定、崗位調(diào)整、職務(wù)升降等都離不開員工的績效評(píng)估。傳統(tǒng)人力資源管理績效評(píng)估往往是以個(gè)人工作業(yè)績?yōu)橹饕u(píng)判依據(jù)，而忽視了企業(yè)員工個(gè)人工作成績表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)運(yùn)作效率及總體業(yè)績的動(dòng)態(tài)性、全過程與可發(fā)展分析。柔性的績效評(píng)估是一個(gè)學(xué)習(xí)、改進(jìn)、控制的過程，要站在戰(zhàn)略的角度，整合目標(biāo)管理和關(guān)鍵指標(biāo)法和平衡記分法，從個(gè)人績效、團(tuán)隊(duì)績效和總體績效等三個(gè)層次出發(fā)設(shè)計(jì)企業(yè)的總體評(píng)估體系，對(duì)員工按照不同類型進(jìn)行分層分類的考核，以持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的、雙向的績效評(píng)估，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)管理者共享企業(yè)發(fā)展成果。第三，以單一的量化標(biāo)準(zhǔn)作為獎(jiǎng)酬依據(jù)， 勢必會(huì)挫傷員工的積極性、創(chuàng)造性， 抑制了其潛能的發(fā)揮。隨著社會(huì)的發(fā)展發(fā)生變化，需要企業(yè)科學(xué)地實(shí)施差異化、多樣化、靈活化的激勵(lì)方式。員工的需要存在差異性和動(dòng)態(tài)性， 不能千人一律。為提高員工的工作積極性， 企業(yè)應(yīng)該盡可能地了解員工的工作、生活、精神情況， 依據(jù)員工需求及所處的不同事業(yè)發(fā)展階段， 并結(jié)合業(yè)績考評(píng)結(jié)果，采取不同的激勵(lì)方式， 如員工股權(quán)制激勵(lì)， 精神文化激勵(lì)、培訓(xùn)教育激勵(lì)、工作激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)、知識(shí)資本化激勵(lì)等，充分實(shí)現(xiàn)柔性化激勵(lì)的有效性和持久性，以激發(fā)員工的參與感與責(zé)任感，不遺余力地為企業(yè)不斷開拓新的優(yōu)良業(yè)績，達(dá)到激勵(lì)的最佳效果。

作者簡介：唐學(xué)學(xué)，西安培華學(xué)院教務(wù)管理中心主任，講師；西安交通大學(xué)經(jīng)濟(jì)與金融學(xué)院在讀博士，研究方向：應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)。