摘要：企業(yè)人力資源部門作為企業(yè)基礎(chǔ)構(gòu)成部門之一，在企業(yè)日常管理和發(fā)展當中起著不可忽視的作用。然而，對于我國很多企業(yè)的人力資源部門而言，存在的最大問題在于沒有科學的制度規(guī)范進行指導。本文通過分析當前企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，進而引入KPI作為指標體系對其進行創(chuàng)新性探索，目的是提升企業(yè)人力資源管理水平和效率。

關(guān)鍵詞：人力資源 KPI 績效

隨著我國經(jīng)濟和信息技術(shù)的不斷深入發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展從依賴于設(shè)備等“硬件”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐蕾嚾肆Y源等“軟件”，這就使人力資源越來越成為當前社會企業(yè)發(fā)展的第一生產(chǎn)力。這不僅僅是停留在口號上的一句話，表現(xiàn)在實際中不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源部門越來越成為支撐企業(yè)發(fā)展不可或缺的一個部門，人力資源的戰(zhàn)略管理為企業(yè)的發(fā)展提供了很大的貢獻：領(lǐng)導能力的培養(yǎng)和潛力開發(fā)、績效考評標準的科學設(shè)計制定以及建立公平合理的報酬激勵機制、鼓舞團隊士氣、建立和諧的企業(yè)文化等等。從企業(yè)整體角度而言，人力資源部門也承擔著為企業(yè)建立開放性和諧企業(yè)組織層級關(guān)系的重要功能。同時，人力資源的部門也是推動公司發(fā)展創(chuàng)新改革的重要部門，在轉(zhuǎn)型過程中發(fā)揮著重要的作用，通過設(shè)計科學的激勵體系和和諧的企業(yè)文化能夠為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。

一、關(guān)鍵績效指標（KPI）的內(nèi)涵

KPI是英文Key Performance Indicators的縮寫，中文譯為關(guān)鍵績效指標。是當前企業(yè)管理當中不可或缺的管理理念之一，也是企業(yè)發(fā)展評價當中不可分割的一個部分，反映了關(guān)鍵業(yè)績貢獻的評價體系和指標建立。關(guān)鍵績效指標，顧名思義，是衡量企業(yè)發(fā)展的一個指標而非終極目標，但是合理把握好指標有利于目標的實現(xiàn)，與一般的績效管理有所不同，KPI的合理制定對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關(guān)重要。其對于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵意義主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，是組織發(fā)展的整體管理目標，并以此來確定部門整體的業(yè)績標準；第二，日常業(yè)績的標準也依賴于關(guān)鍵績效指標的確定；第三，及時發(fā)現(xiàn)問題并且及時止損，將相應(yīng)的問題反饋給指定部門；第四，KPI的輸出環(huán)節(jié)有利于制定績效評價的具體政策；第五，個人績效考核方式和企業(yè)整體績效考核；第六，從管理者的角度而言，階段性的發(fā)展對于KPI的整體評價意義重大，能夠引導企業(yè)向著目標穩(wěn)步發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源通用KPI指標體系的創(chuàng)新

KPI作為關(guān)鍵績效指標，其體系的建立應(yīng)當采取多元對焦、一元修正的原則進行，在具體的業(yè)務(wù)操作過程當中，應(yīng)當認識到從企業(yè)的各個層面而言，縱向目標的分解都有利于企業(yè)業(yè)務(wù)流程的舒暢發(fā)展，具體的體系創(chuàng)新表現(xiàn)為以下幾個方面：

1.企業(yè)整體目標明確化。企業(yè)整體目標明確化的第一步就是根據(jù)KPI進行各個目標的分解，同時建立起相應(yīng)的子目標，與其業(yè)務(wù)流程進行對應(yīng)。通常條件下，企業(yè)的整體目標都可以被分步驟進行分解，分解成多項目標進而進行小型目標的分解，這些小型目標的本身也都需要企業(yè)具體業(yè)務(wù)流程的支持，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的整體目標。具體創(chuàng)新步驟主要包括，首先，企業(yè)管理層確認總體戰(zhàn)略；其次，企業(yè)中層領(lǐng)導進行目標的分解設(shè)定；最后，將企業(yè)的具體業(yè)務(wù)和小型目標相匹配。

2.業(yè)務(wù)流程和KPI體系的匹配。在進行完企業(yè)整體目標明確化的相關(guān)工作后，還應(yīng)當確認各個戰(zhàn)略路程的支持性業(yè)務(wù)流程發(fā)展，需要從業(yè)者在各個子目標的指導和支持下確認業(yè)務(wù)的整體發(fā)展方向，并且進一步分世道總體流程從橫向和縱向不同緯度當中起到的重要作用，同時根據(jù)KPI的創(chuàng)新推動企業(yè)整體運營和發(fā)展的創(chuàng)新。

3.確認各個職能部門之間的關(guān)聯(lián)。在KPI指標體現(xiàn)創(chuàng)新探索的過程當中，需要建立起強大的人力資源和職能部門之間的溝通，進而從微觀的角度分析部門建立的流程、職能與指標之間的關(guān)聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略日標和部門績效指標建立聯(lián)系。

4.部門KPI指標的提取創(chuàng)新。各個部門的KPI指標都需要進行科學的提取和創(chuàng)新，本環(huán)節(jié)當中主要需要分析企業(yè)整體KPI建立的重點和可能遇到的潛在威脅，各個部門之間都需要提取相應(yīng)的部門層級的KPI指標，這就對于指標的制定者綜合素質(zhì)要求比較高，涉及到具體部門崗位的績效指標不一定是從各個部門KPI內(nèi)直接得到的，而是需要進一步富有針對性地分析得到的，應(yīng)對企業(yè)各個部門KPI都有所貢獻，不同崗位關(guān)鍵指標的比重也要依據(jù)不同層級的階段性目標而發(fā)生變化。

綜上，通過以上四個環(huán)節(jié)對于企業(yè)人力資源通用KPI指標體系建立和創(chuàng)新的探索，基本可以建立和實踐科學有效的企業(yè)KPI指標。然而在實際企業(yè)發(fā)展中，還需要根據(jù)企業(yè)自身特點進行具體問題具體分析。整體框架性的人力資源KPI指標建立的核心理念表現(xiàn)為以上四個步驟，隨著KPI理念的不斷深化，也需要人力資源管理從業(yè)者不斷進行探索和創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展。

參考文獻

[1]王琦.企業(yè)KPI系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[J].信息通信，2015（14703）：98-99

作者簡介：洪雪，1987—，女，漢族，湖北黃岡人，海南三亞學院助教，研究方向：人力資源管理。