王萬星

摘要：社會(huì)的發(fā)展體現(xiàn)在生產(chǎn)力、科技的進(jìn)步，均需要在人才的支持下才能實(shí)現(xiàn)。因此，社會(huì)的發(fā)展與人才的關(guān)系密切。當(dāng)今社會(huì)，各行業(yè)的企業(yè)數(shù)量在不斷增加，規(guī)模越來越大，競爭也愈加殘酷。企業(yè)要想在競爭中獲得較大發(fā)展，需要得到人才的支持，人力資源管理對企業(yè)的意義重大。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理存在關(guān)聯(lián)。因此，可以以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為視角，對人力資源管理進(jìn)行深入研究。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 人力資源管理 競爭

人力資源管理并非是獨(dú)立學(xué)科，和管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科存在著一定的聯(lián)系，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對人力管理有著重要的支持作用。勞動(dòng)力市場是人才供應(yīng)的重要場所，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源支持。企業(yè)在發(fā)展過程中或多或少的存在著一些人力資源管理方面的問題，比如薪酬管理不得當(dāng)、人才流失等問題，均會(huì)對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。對勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理進(jìn)行研究，能讓這些問題得到解決。

一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論解析

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論主要是以勞動(dòng)關(guān)系為研究對象，對勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律進(jìn)行總結(jié)。分析如何在投入最少的勞動(dòng)費(fèi)用的情況下，創(chuàng)造出最高的經(jīng)濟(jì)效益。然而我國對此理論的研究相對較晚，與國際上先進(jìn)的發(fā)達(dá)國家還存在著一定的距離，國內(nèi)從事此方面的研究機(jī)構(gòu)相對較少，無法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。在社會(huì)轉(zhuǎn)型的大背景下，我國就業(yè)情況還面臨著較大的挑戰(zhàn)。因此應(yīng)當(dāng)對當(dāng)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論進(jìn)行深入的解析，積極學(xué)習(xí)外國的先進(jìn)理論成果，為我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理的關(guān)聯(lián)

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的知識(shí)，人力資源則屬于管理學(xué)領(lǐng)域的知識(shí)。從表面上分析，兩者關(guān)聯(lián)不大，但在實(shí)踐中兩者關(guān)聯(lián)密切。實(shí)際上，兩者彼此影響，相互作用。分析勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)后發(fā)現(xiàn)，其與人力資源管理在根本上存在相近之處，但也有較大區(qū)別。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)主要研究勞資關(guān)系，人力資源管理則主要對雇傭關(guān)系進(jìn)行解讀，研究對象都屬于勞動(dòng)關(guān)系，因而有相近之處。但勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對象側(cè)重于研究企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，目的是對市場起到一定的調(diào)節(jié)作用，沒有交易成本，而且有競爭性。對人力資源管理而言，雇傭關(guān)系則是管理層對員工進(jìn)行管理，只要在實(shí)踐中有行動(dòng)，就會(huì)付出交易成本。盡管兩者在研究范圍上不盡相同，但研究內(nèi)容和方向都存在一致性，均是為了促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、改進(jìn)人力和市場的彼此作用。因此，尋找兩者中能對彼此產(chǎn)生積極作用的部分，對企業(yè)的人力資源管理事業(yè)意義重大。

三、人力資源管理現(xiàn)狀

1.員工招聘未按理論進(jìn)行。當(dāng)前，一些企業(yè)在招聘過程中并未參照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論對招聘進(jìn)行限定，僅依據(jù)經(jīng)驗(yàn)對員工人數(shù)和投入成本進(jìn)行判定，招聘的中出現(xiàn)的偏差造成企業(yè)獲得的利潤受到影響。在短期內(nèi)，要結(jié)合企業(yè)利益最大化的目標(biāo)，在勞動(dòng)力邊際收益與邊際費(fèi)用保持一致時(shí)，勞動(dòng)力人數(shù)達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)。從長遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行分析，企業(yè)的資本投入與勞動(dòng)投入能得到較為合理的控制，此方面工作能會(huì)對企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)招聘人數(shù)不能隨意變化，要利用理論指導(dǎo)實(shí)際。

2.薪酬管理存在不足。薪酬管理企業(yè)的工作效率、員工工作效率均會(huì)產(chǎn)生較大影響。良好的薪酬管理，不僅能促進(jìn)企業(yè)成本控制，也能幫助企業(yè)利潤達(dá)到最大化。現(xiàn)在企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到此項(xiàng)工作會(huì)對企業(yè)產(chǎn)生較大影響，但并未有一套與其相匹配的管理方案。工資水平長期沒有變化，造成勞動(dòng)效率降低。工作效率對較差對企業(yè)造成的負(fù)面影響較大，不僅無法實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，也讓員工失去奮斗動(dòng)力。如果工資漲幅過高，雖然能提升員工工作動(dòng)力，但讓企業(yè)承受沉重的負(fù)擔(dān)。依據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，制定出有實(shí)際意義的薪酬管理制度，是企業(yè)開展人力資源管理的重要倚仗。

3.重要員工流失。企業(yè)中的一些核心人才對企業(yè)的發(fā)展有重要意義，這些人才的流失，造成的損失較大，一些核心人才的流失會(huì)帶走企業(yè)的部分技術(shù)，乃至一些重要資料，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)之前開展的培訓(xùn)和管理沒能發(fā)揮全部作用。一些關(guān)鍵職位的空缺，會(huì)對整個(gè)企業(yè)的流程產(chǎn)生負(fù)面影響，讓企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。如果管理人才流失，會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)影響力，影響團(tuán)隊(duì)的合作精神，甚至?xí)斐筛鄦T工的流失。

四、利用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對人力資源管理進(jìn)行增強(qiáng)的對策

人力資源管理出現(xiàn)在上世紀(jì)50年代，距今已有數(shù)十年，理論日趨完善、成熟，為企業(yè)發(fā)展起到較大的支持作用。但是，社會(huì)發(fā)展速度過快，人力資源的發(fā)展難以跟上步伐。從全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行觀察，人力資源的理論、方法和實(shí)踐均存在一定的滯后性。因此，要對人力資源管理重新進(jìn)行分析，從新的角度對其內(nèi)容進(jìn)行拓展、更新。

1.加深企業(yè)員工對勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的重視。要定期在企業(yè)內(nèi)部展開勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的培訓(xùn)活動(dòng)，讓員工學(xué)習(xí)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論知識(shí)，讓此理論觀念深入人心，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為進(jìn)行控制，使企業(yè)的發(fā)展能創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，全面學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)管理理念，讓勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論滲透到各個(gè)發(fā)展環(huán)節(jié)中。管理人員也要學(xué)習(xí)理論知識(shí)，加強(qiáng)對員工的管理水平，促使此理論能對人力資源管理形成較強(qiáng)的推動(dòng)作用。也要在每月邀請專家開展專題講座，召集全體員工參加，對勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論進(jìn)行深入理解，進(jìn)行專門討論，員工之間交換看法，通過交流知曉他人對勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，豐富自身的知識(shí)儲(chǔ)備。

2.利用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論指導(dǎo)招聘。人力資源管理的最初環(huán)節(jié)就是員工的招聘和選任，作為此項(xiàng)管理工作的首個(gè)環(huán)節(jié)，要謹(jǐn)慎處理各項(xiàng)事務(wù)。在考慮利潤時(shí)，企業(yè)在招聘員工時(shí)，通常要結(jié)合雇傭成本。因此，要妥當(dāng)處理員工雇傭問題，讓員工能與企業(yè)的發(fā)展相符。人力資源管理部門的工作人員要學(xué)習(xí)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，在招聘中使用這些理論解決現(xiàn)實(shí)問題。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中存在替代效應(yīng)，指的是在工資率上升的情況下，單位時(shí)間獲得的收益更多，勞動(dòng)者為賺取更多酬勞，會(huì)不惜犧牲閑暇時(shí)間增加工作量，以期獲得更高收入?？梢造`活運(yùn)用此理論中的方法，調(diào)動(dòng)員工積極性，合理安排員工的工作情況，讓員工創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益。在短時(shí)間內(nèi)，企業(yè)投入的資本難以發(fā)生較大變化，但在勞動(dòng)力方面的投入則會(huì)可能發(fā)生變化。因此，企業(yè)可在發(fā)展過程中進(jìn)行靈活變通，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益比勞動(dòng)投資大時(shí)，企業(yè)就要適度增加在勞動(dòng)力方面的投入，讓這些勞動(dòng)力能創(chuàng)造更大價(jià)值。

3.利用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論展開培訓(xùn)。人才培訓(xùn)是提升員工覺悟和工作技能的重要途徑。培訓(xùn)活動(dòng)在人力資源管理中發(fā)揮重要作用。在實(shí)際培訓(xùn)中，要以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論為指導(dǎo)，利用其中與培訓(xùn)有關(guān)的方法讓培訓(xùn)更合理。在實(shí)際培訓(xùn)中，要對員工的培訓(xùn)強(qiáng)度進(jìn)行控制，讓員工的職業(yè)技能水平得到提升。同時(shí)，人力資源管理人員要對員工培訓(xùn)進(jìn)行合理規(guī)劃，讓員工能合理利用培訓(xùn)時(shí)間，在有限的培訓(xùn)時(shí)間內(nèi)能培養(yǎng)出更高能力。在培訓(xùn)過程中，要組織專項(xiàng)的實(shí)踐模擬活動(dòng)，讓工作人員在實(shí)踐中認(rèn)知所學(xué)理論，切實(shí)加深對理論的理解。企業(yè)借此機(jī)會(huì)檢驗(yàn)培訓(xùn)成果，判定利用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論進(jìn)行培訓(xùn)能否起到較佳效果。

4.提升薪酬管理力度。對薪酬的管理十分重要，能讓企業(yè)的成本被控制在合理范圍內(nèi)，讓工作效果達(dá)到較高水平，提升勞動(dòng)的積極性，讓員工對企業(yè)的忠誠度達(dá)到較高水平。在開展人力資源管理時(shí)，利用薪酬的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)薪酬和績效的掛鉤，調(diào)動(dòng)員工的積極性，在工作中為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。合理的薪酬管理制度能讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到最大化，為人力資源管理事業(yè)的進(jìn)步創(chuàng)造良好條件。

總結(jié)：對人力資源管理進(jìn)行深入研究，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)側(cè)重于投資和回報(bào)，依據(jù)企業(yè)的人力資源條件，考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，力爭以最小投入獲得最大收益，讓人力資源管理工作更加合理。

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