摘要：本文綜述了人力資源管理者職業(yè)化的概念和具體內(nèi)容、研究思路和方法及表現(xiàn)形式，并簡述了研究不足及展望。

關(guān)鍵詞：人力資源管理 職業(yè) 職業(yè)化

2001年，《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》明確將企業(yè)人力資源管理人員作為一種職業(yè)。在今天，人力資源管理專業(yè)的知識結(jié)構(gòu)體系、行為規(guī)范和道德準(zhǔn)則越來越規(guī)范，它作為一種職業(yè)正朝著更為職業(yè)化的方向發(fā)展。

一、研究意義

1.理論意義

作為經(jīng)營企業(yè)人才的人力資源管理者的素質(zhì)在很大程度上決定了整個企業(yè)人才素質(zhì)的高低，其管理水平對企業(yè)乃至社會的績效起著關(guān)鍵性作用。人力資源管理者職業(yè)化研究為推進(jìn)人力資源管理者職業(yè)化進(jìn)程提供科學(xué)依據(jù)和理論說明，為人力資源管理者的培育提供思路。

2.現(xiàn)實(shí)意義

職業(yè)化管理體系具有很強(qiáng)的導(dǎo)向性和牽引性，經(jīng)營者可據(jù)此選拔、培訓(xùn)、評價、引導(dǎo)、淘汰人力資源管理者，從業(yè)者亦可以據(jù)此開展自身測評、改進(jìn)、完善等各項工作以提升自身的職業(yè)化水平。

二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述

1.人力資源管理者職業(yè)化的概念界定和具體內(nèi)容

職業(yè)是從事一種工作所需的專業(yè)知識技能和行為規(guī)范，能依靠專業(yè)技能取得勞動報酬。職業(yè)化是將一種工作轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N職業(yè)的運(yùn)動過程，是一個職業(yè)發(fā)展成熟的標(biāo)志。Eliot Freidson（1973）認(rèn)為人力資源管理專業(yè)人員職業(yè)化是一個過程。在這個過程中，人力資源從業(yè)者由于其擁有專業(yè)專長、關(guān)注生活質(zhì)量以及為社會帶來利益，而獲得從事某種特定的工作、控制職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)進(jìn)入、確定與評價工作方式的專有權(quán)力。Elaine Farndale（2005）指出人力資源管理者職業(yè)化需具備以下因素：具有強(qiáng)烈的組織認(rèn)同感、控制職業(yè)進(jìn)入和行為標(biāo)準(zhǔn)、行為道德準(zhǔn)則、系統(tǒng)的知識體系、經(jīng)過培訓(xùn)和資格認(rèn)證。宇衛(wèi)昕（2005）認(rèn)為人力資源管理者的職業(yè)化包含內(nèi)容：具有人力資源管理的獨(dú)特專長；具有與文化、價值觀念相一致的管理理念；具有一整套的職業(yè)資格認(rèn)證體系。

2.人力資源管理者研究職業(yè)化的內(nèi)容和方法

對于職業(yè)化的研究內(nèi)容主要體現(xiàn)在職業(yè)化管理體系上，研究方法主要使用了定性研究。歐洲在大范圍調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，提出了人力資源部門職業(yè)化的測量因素。宇衛(wèi)昕（2005）、姜進(jìn)章、趙曙明（2005）構(gòu)建了人力資源職業(yè)化管理體系。姜農(nóng)娟（2008）構(gòu)建了人力資源管理者職業(yè)化評估指標(biāo)體系，引導(dǎo)組織深入認(rèn)識人力資源管理者的職業(yè)規(guī)范。史雪琳、孫閃閃（2014）構(gòu)建了人力資源者職業(yè)化評價模型，并采用熵權(quán)模糊綜合評價進(jìn)行實(shí)證研究。

3.人力資源管理者職業(yè)化的表現(xiàn)形式

第一，嚴(yán)格的職業(yè)資格認(rèn)證機(jī)制。英國的職業(yè)認(rèn)定程序非常嚴(yán)格，必須經(jīng)過嚴(yán)格的考試，獲得人事管理協(xié)會的資格證書并成為會員，才有資格應(yīng)聘人力資源管理者，從事人力資源管理工作（趙慶梅，2001）。第二，規(guī)范化的專業(yè)教育體系。如在高校開辦人力資源管理專業(yè)及職業(yè)化培訓(xùn)。歐洲的公司大都對人力資源管理人員的學(xué)歷和學(xué)位有較高的要求，對高級人力資源管理人員要求更高，如法國83%、西班牙68%、瑞典63%、英國7%的高級人力資源管理人員具有大學(xué)本科以上的學(xué)歷（孫健敏，2000）。第三，市場認(rèn)可。一是基于技能的薪酬水平認(rèn)可，二是建立專業(yè)基于人才選拔的專業(yè)進(jìn)入壁壘和基于道德約束的準(zhǔn)出制度。第四，專業(yè)化的人員配置。主要體現(xiàn)在人力資源管理部門的專業(yè)人員配置，對此歐洲各國非常重視，絕大多國家人力資源管理部門的員工人數(shù)在6人以上（孫健敏，2000）。

三、研究不足及展望

1.研究不足

學(xué)術(shù)界已有的成果對人力資源管理者職業(yè)化問題的研究開展富有一定的啟發(fā)意義，同時也存在著明顯的不足：一是理論視角不夠豐富。大多對職業(yè)化的含義及包含因素、表現(xiàn)形式、職業(yè)化管理體系等內(nèi)容進(jìn)行一般意義上的定性分析，且研究方法和思路比較有限。二是研究方法的實(shí)證性不強(qiáng)，現(xiàn)有成果多進(jìn)行了定性分析，鮮有在實(shí)證基礎(chǔ)上的定量分析。這些不足表明，人力資源管理從業(yè)人員職業(yè)化問題仍是一個有必要進(jìn)行全面深入的系統(tǒng)研究的課題。三是具體適用性不是太強(qiáng)。目前有些成果是通用性的職業(yè)化管理指標(biāo)體系，而未針對某一行業(yè)、某一具體單位或某一管理層級或崗位。

2.研究展望

2002年，我國首次進(jìn)行全國統(tǒng)一的人力資源管理職業(yè)資格認(rèn)證，這標(biāo)志著人力資源管理在我國由職業(yè)正走向職業(yè)化。但是在認(rèn)定的過程中，出現(xiàn)了認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證管理主體單一，認(rèn)證僅通過理論考試和論文攥寫，而缺乏對專業(yè)技能和過往績效的考察，資格證書職業(yè)區(qū)分度不高，得不到社會大眾的認(rèn)同，未成為職業(yè)準(zhǔn)入的必要條件。同時，對于現(xiàn)有職業(yè)道德、職業(yè)技能和職業(yè)行為達(dá)不到職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理者，也未提供退出機(jī)制。因此，未來，在研究內(nèi)容上，應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理者職業(yè)化管理體系的研究，包含職業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)的建立，職業(yè)資格認(rèn)證、選拔與評價體系、人才培育機(jī)制，人才準(zhǔn)入和退出機(jī)制、職業(yè)化進(jìn)程等內(nèi)容；在研究方法上，應(yīng)加強(qiáng)對于包含上述內(nèi)容的定量研究和實(shí)證研究，為理論的發(fā)展，提供具有前瞻性和實(shí)踐價值的成果。

參考文獻(xiàn)

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[2]Elaine Farndale. HR department professionalism： a comparison between the UK and other European countries [J].2005（5）：660-675

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作者簡介：史雪琳，曲靖師范學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院教師，助教，研究方向：人力資源管理、市場營銷