摘要：本文闡述了電力企業(yè)人才發(fā)展評價指標體系的三級要素結(jié)構(gòu)、指標重要性評價、指標獲取方法、指標獲取可行性、指標性質(zhì)、指標數(shù)據(jù)規(guī)劃等體系內(nèi)容，并就人才發(fā)展評價指標體系的應用提出了相應建議。

關鍵詞：人才發(fā)展 指標 體系

對人才發(fā)展狀況的有效評價是電力企業(yè)人才管理工作循環(huán)提升的起點和終點，通過構(gòu)建人才發(fā)展評價指標體系，可以為電力企業(yè)開展人才盤點、規(guī)劃、培養(yǎng)、使用、激勵，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相銜接的理解框架和數(shù)據(jù)基礎。

一、指標體系的構(gòu)建原則

第一，系統(tǒng)科學原則：人才發(fā)展評價指標能夠全面系統(tǒng)地反映電力企業(yè)人才隊伍建設和人才發(fā)展工作的方方面面。

第二，簡潔高效原則：指標體系各層次數(shù)據(jù)整體上相互關聯(lián)，無冗余數(shù)據(jù)。

第三，關鍵驅(qū)動原則：突出人才發(fā)展的關鍵指標、牽引性指標。

二、指標體系總體結(jié)構(gòu)

電力企業(yè)人才發(fā)展評價指標體系分為三級指標，其中一級指標5項，二級指標21項，三級指標102項，見圖1。

三、指標名稱

1.人才發(fā)展總量

包括人才基數(shù)、人才數(shù)量、人才引進、人才短缺四個二級指標。

第一，人才基數(shù)：即電力企業(yè)人才隊伍的潛在人數(shù)，是可能成為人才的員工總數(shù)。在電力企業(yè)，人才基數(shù)可以分為：（1）管理類、專業(yè)技術類、技能類三類員工的人數(shù)；（2）專業(yè)技術類員工中專責、助理專責的數(shù)量；（3）技能類員工中班組長正職、班組長副職、班員的數(shù)量。

第二，人才數(shù)量：即反映電力企業(yè)各類人才數(shù)量的指標，分為：（1）博士研究生人數(shù)；（2）碩士研究生人數(shù)；（3）高級職稱人數(shù)；（4）高級技師、技師人數(shù)；（5）各級技術專家人數(shù)；（6）各級技能專家人數(shù)；（7）兩院院士人數(shù)；（8）享受國務院政府特貼人數(shù)；（9）享受地方政府特貼人數(shù)；（10）海外高層次人才數(shù)量；（11）國家百千萬人才數(shù)量；（12）“千人計劃”專家人數(shù)；（13）“萬人計劃”專家人數(shù)。

第三，人才引進：即電力企業(yè)每年引進人才的數(shù)量，可以分為：（1）社會招聘人數(shù)；（2）校園招聘人數(shù)；（3）海外高層次人才引進數(shù)量。

第四，人才短缺：反映電力企業(yè)現(xiàn)階段人才儲備的缺口，可以分為：（1）人才短缺崗位；（2）人才短缺專業(yè)；（3）員工離職率。

2.人才發(fā)展質(zhì)量

包括人才結(jié)構(gòu)、人才質(zhì)量、人才團隊、人才梯隊、人才集聚力5個二級指標。

第一，人才結(jié)構(gòu)：即電力企業(yè)人才隊伍的結(jié)構(gòu)特征，可分為：（1）不同崗位分類、崗位序列的人才比例；（2）人才學歷結(jié)構(gòu)；（3）人才年齡結(jié)構(gòu)；（4）人才專業(yè)技術資格結(jié)構(gòu)；（5）人才技能等級結(jié)構(gòu)；（6）人才工作年限結(jié)構(gòu)；（7）技術專家結(jié)構(gòu)；（8）技能專家結(jié)構(gòu)；（9）其他高端人才結(jié)構(gòu)。

第二，人才質(zhì)量：即反映電力企業(yè)人才隊伍質(zhì)量的指標，可分為：（1）不同崗位序列的人均素質(zhì)當量；（2）不同專業(yè)類別的人均素質(zhì)當量；（3）不同崗位序列的人才密度；（4）不同專業(yè)類別的人才密度。

第三，人才團隊：可分為：（1）院士工作站情況（含院士專家企業(yè)工作站）；（2）博士后工作站情況；（3）研究生工作站情況；（4）高級技術專家/科技領軍人才專職研發(fā)團隊情況；（5）技術專家工作站情況；（6）技能專家工作站情況；（7）勞模（技術能手）工作室情況。

第四，人才梯隊：可分為：（1）技術專家梯隊狀況；（2）專業(yè)技術人員梯隊狀況；（3）技能專家梯隊狀況；（4）技能人員梯隊狀況。

第五，人才集聚力：即電力企業(yè)留住人才的能力，可通過人才的流動性側(cè)面反映。分為：（1）科技領軍人才流動情況；（2）優(yōu)秀技術骨干流動情況；（3）高技能人才流動情況；（4）急需緊缺專業(yè)人才流動情況。

3.人才發(fā)展投入

包括管理機制、管理平臺、信息系統(tǒng)、培訓投入、科研投入5個二級指標。

第一，管理機制：即電力企業(yè)的人才發(fā)展機制，可分為：（1）人才規(guī)劃引進；（2）人才選拔使用；（3）人才培養(yǎng)開發(fā)；（4）人才考核評價；（5）人才激勵約束。

第二，管理平臺：即電力企業(yè)人才發(fā)展的常規(guī)工作載體，可分為：（1）人才發(fā)展工程進展情況；（2）技術專家管理；（3）技能專家管理；（4）其他高端人才管理；（5）人才團隊、梯隊建設。

第三，信息系統(tǒng)：即電力企業(yè)人才工作的信息化水平。

第四，培訓投入：即電力企業(yè)主營業(yè)務領域和急需緊缺專業(yè)領域人才的培訓經(jīng)費投入在全部培訓經(jīng)費投入中的占比。

第五，科研投入：即反映電力企業(yè)科技人才發(fā)展資源的指標，分為：（1）科技項目經(jīng)費占主營業(yè)務收入比例；（2）科技項目經(jīng)費增長率；（3）科研機構(gòu)經(jīng)費比例；（4）技術創(chuàng)新平臺數(shù)量；（5）企業(yè)重大科技項目承擔數(shù)。

4.人才發(fā)展產(chǎn)出

包括人才經(jīng)濟效益、人才培養(yǎng)產(chǎn)出、科技成果產(chǎn)出、行業(yè)社會影響4個二級指標。

第一，人才經(jīng)濟效益：即人才發(fā)展對電力企業(yè)成本收益的影響，可分為：（1）勞動生產(chǎn)率（萬元/人）；（2）人事費用率（%）；（3）人工成本利潤率（%）；（4）勞動分配率（%）；（5）人工成本占總成本的比重（%）；（6）人工成本占發(fā)、輸、供電成本比重（%）；（7）工資總額占發(fā)、輸、供電成本比重（%）。

第二，人才培養(yǎng)產(chǎn)出：可分為：（1）高級及以上技術專家的增量；（2）高級及以上技能專家的增量；（3）教授級高級工程師的增量；（4）高級技師的增量；（5）引進海外高層次人才的增量；（6）新增入選兩院院士人數(shù)；（7）新增入選國家百千萬人才工程人數(shù)；（8）引進“千人計劃”專家的增量；（9）入選“萬人計劃”專家的增量。

第三，科技成果產(chǎn)出：即反映電力企業(yè)科技人才發(fā)展成果的指標，可分為：（1）國家級、省部級科技獎項；（2）年專利成果數(shù)量；（3）發(fā)表論文、專著數(shù)量。

第四，行業(yè)社會影響：可分為：（1）主持或參與制定電力行業(yè)技術規(guī)范、行業(yè)規(guī)劃數(shù)量；（2）主持或參與國際能源/電力會議次數(shù)；（3）開展國內(nèi)外電力行業(yè)人才交流培養(yǎng)人次；（4）主持或參與國內(nèi)外學術活動人次；（5）與高校、企事業(yè)單位合作項目數(shù)。

5.人才發(fā)展環(huán)境

包括工作環(huán)境、人才滿意度、人才氛圍3個二級指標。

第一，工作環(huán)境：即電力企業(yè)人才發(fā)展的硬件環(huán)境，可分為：（1）辦公場所適宜性；（2）海外高層次人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基地建設情況；（3）重點實驗室建設情況；（4）人際和諧度。

第二，人才滿意度：可分為：（1）人才職業(yè)生涯管理滿意度（含個人發(fā)展預期）；（2）激勵有效性（含受尊重感、薪酬競爭力等）；（3）組織公平性（含人才評價的全面、客觀、公平感）。

第三，人才氛圍：可分為：（1）專業(yè)資源可得性（含信息資源、權(quán)威資源）；（2）組織學習氛圍；（3）人崗匹配情況；（4）組織創(chuàng)新氛圍。

四、指標重要性評價

根據(jù)以上每個三級指標反映人才隊伍和人才工作的程度及價值，可對所有102個三級指標進行一星、二星、三星（★，★★，★★★）的重要性評價。其中，三星指標“★★★”價值最高，最能反映電力企業(yè)人才工作和人才隊伍的狀況。不同的電力企業(yè)人才隊伍建設對同一指標的星級評價也不一樣。

五、指標數(shù)據(jù)獲取方法

明確每個三級指標的獲取方法，可根據(jù)企業(yè)實際，分為數(shù)據(jù)統(tǒng)計、問卷調(diào)查、訪談、工作分析、焦點小組討論等。

六、指標數(shù)據(jù)獲取可行性

電力企業(yè)應根據(jù)自身的人才相關數(shù)據(jù)積累情況，判斷指標數(shù)據(jù)獲取的難易程度，分為“高、中、低”三檔。

七、指標性質(zhì)

結(jié)合以上指標重要性和指標獲取可行性評價，將指標性質(zhì)分為“核心指標、關注指標、基礎指標、參考指標”。核心指標需要電力企業(yè)在人才工作中具體規(guī)劃，重點掌控，推動提升；關注指標需要電力企業(yè)在人才工作中定期評估，電力企業(yè)人力資源部門需要注意其對核心指標的影響；基礎指標反映人才隊伍的一些基本信息，可在年度人才隊伍狀況分析、工作計劃制定、工作評價中引入；參考指標是電力企業(yè)人才隊伍建設工作和成效的間接反映，是全面系統(tǒng)評價人才管理的必要信息支撐。

八、指標數(shù)據(jù)規(guī)劃

電力企業(yè)應在人才發(fā)展評價指標體系的框架下開展人才隊伍和人才工作規(guī)劃，特別對于核心指標和關注指標，電力企業(yè)人力資源部門應做好未來三年的數(shù)據(jù)規(guī)劃。

九、指標體系應用

人才發(fā)展評價指標體系可用于電力企業(yè)人才規(guī)劃、人才隊伍狀況分析、人才發(fā)展工作診斷，亦可用于績效管理、員工關系管理、培訓管理等人力資源職能模塊的實施效益的分析。對電力企業(yè)人才隊伍建設和人力資源管理職能完善具有重要的工具價值。

參考文獻

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作者簡介：郭子臣，1985—，男，山西沁源人，經(jīng)濟師，碩士研究生，從事工作：企業(yè)人才發(fā)展與管理。