段彥甫

摘要：伴隨著我國市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，企業(yè)在市場環(huán)境中的競爭，不再僅僅局限于科技實力等方面的競爭，越來越重視人才的競爭。而面對如此激烈的市場競爭，對于地勘行業(yè)而言，引入和構建科學的績效考核評價機制愈發(fā)的重要。信息技術的發(fā)展推動著績效考核評價機制的變革，傳統(tǒng)績效考核評價機制已經(jīng)無法滿足以地質勘查單位為代表的地勘行業(yè)的市場化需求，為此需要一系列的新的改革舉措，推動地勘行業(yè)績效考核機制的科學化和現(xiàn)代化。

關鍵詞：地勘行業(yè) 績效考核機制 現(xiàn)狀 科學構建

評判一名員工工作任務的完成度、履行工作職責的能力和工作的進展情況，要通過科學的考核辦法，嚴格按照績效考核標準和工作目標，將最終的評判結果通知給每位員工，這一過程共同構成了績效考核。人力資源管理的重要內容之一就是對員工進行績效考核，即對員工個人工作績效過程和方法的確定，它不僅實現(xiàn)了組織戰(zhàn)略服務，還能使人力資源管理的職能得以完成。在地勘行業(yè)中，地質勘查單位作為主體，其市場競爭愈發(fā)激烈，績效考核機制對于促進地勘行業(yè)的市場化程度，推進地質勘查單位參與市場競爭，融入國際軌道等具有十分重要的意義。為更好的探索地勘行業(yè)構建科學合理績效考核機制的途徑，本文首先以河南省煤田地質局一隊為對象，在分析地質勘查單位績效考核機制現(xiàn)狀的基礎上，對績效考核機制應用與構建中存在的問題，提出科學構建地勘行業(yè)績效考核機制的途徑，以期對我國地勘行業(yè)科學合理的構建績效考核機制提供借鑒。

一、河南省煤田地質局一隊績效考核機制存在的問題

1.對績效考核機制的認識存在誤區(qū)。就目前而言，河南省煤田地質局一隊需要一套科學的完整的績效考核機制，以便推動其市場競爭能力建設。為此，需要首先明白績效考核機制制定的目的是什么，借助績效考核機制可以解決什么樣的問題、取得什么樣的成效。在這些關鍵性問題方面，不僅是地質勘查單位，也是整個地勘行業(yè)對績效考核機制理解和認識上的誤區(qū)，從而導致績效考核機制重視形式主義，缺乏實操功效，不僅浪費了大量的人力、財力和物力，同時受績效考核機制運行的負面影響，導致人員的工作積極性和創(chuàng)造性普遍降低。

2.績效考核機制的評價指標設定不科學?？冃Э己藱C制的評價指標是衡量其是否科學合理的關鍵因素之一，就目前地勘行業(yè)而言，績效考核機制的指標主要集中在對員工工作態(tài)度和思想品德方面的考核，考核指標單一和模糊，難以起到應有的激勵作用。換言之，員工的考核評定應將員工的薪酬與回報，同員工的工作業(yè)績、表現(xiàn)狀況等掛鉤，員工表現(xiàn)越好，工作業(yè)績越突出，員工獲得的回報越多。但這樣的績效考核指標在實際執(zhí)行過程中往往暴露出一些問題，導致部分企業(yè)和單位僅僅從員工的工作狀況對員工進行評定，缺乏對員工思想品德、積極性、責任感的評定。對于員工如何取得的業(yè)績，在工作過程中，缺乏直觀的衡量，致使部分員工唯業(yè)績是之，為達業(yè)績不擇手段，喪失了作為一個員工的基本底線，對企業(yè)形象和利益帶來嚴重的影響。

3.績效考核機制的考評周期設置不科學。就地勘行業(yè)目前的績效考核周期而言，一般采取一年一次的方式，采用一年一次的考核機制目的是分發(fā)年終獎金。但是，放在市場經(jīng)濟環(huán)境下，從企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的角度看，這樣的考核周期并不科學。每年一次的周期考核時間跨度過長，不能夠準確的展現(xiàn)出員工的工作狀態(tài)，尤其是積極性和業(yè)績。而一個月一次或者一個季度一次的考核機制周期的設定被認為更加的科學合理，能夠在有限的時間內最大化反映出員工的工作業(yè)績。對于企業(yè)的管理而言，則可以從員工工作中看到企業(yè)發(fā)展的狀況以及未來的前景。另外，月度考核機制或季度考核機制在實踐中有助于企業(yè)發(fā)現(xiàn)自身問題，進行自我修訂和改進，避免企業(yè)發(fā)展方向扭曲，錯失市場發(fā)展機遇。由此可見，我國地勘行業(yè)績效考核機制的時間設定存在不合理、不科學之處。

4.績效考核機制在運行過程中存在失真現(xiàn)象。地勘行業(yè)在運行績效考核機制，考核員工業(yè)績、工作積極性等方面，一般由人事部門推動，人事部門根據(jù)各項考核指標對員工進行考核，最后交由領導審批。這一運行過程容易弱化人事部門作為績效考核機制運行主體的地位，同時也較易滋生用人唯親，錯誤考評的結果。從而造成企業(yè)“上層路線”的文化走向，導致企業(yè)領導與員工不能夠深度接觸，缺乏對企業(yè)運行情況的真實了解。與此同時，此類運行方式還將面臨員工隊伍的分裂風險，導致員工間出現(xiàn)巨大分歧，降低工作效率。

5.績效考核機制缺乏與其他工作和機制體制的有效銜接。地勘行業(yè)在績效考核機制的建檔歸檔方面做得還不是非常突出，績效考核機制在運行完成，得出考評結果之后，應該及時公布，引導員工認識自身存在的問題。而現(xiàn)有績效考核機制直接將考評結果送至相關部門進行建檔，員工與企業(yè)之間缺乏了一次有效的溝通。由此可見，針對績效考核機制而言，與其他企業(yè)機制和體制相互聯(lián)系，有效銜接，對于提高績效考核機制的存在價值，推動企業(yè)的發(fā)展，鞏固和凝聚企業(yè)員工共識等方面具有十分積極的意義。

二、河南省煤田地質局一隊構建科學合理的績效考核機制

目前，我國地勘行業(yè)構建科學合理的績效考核機制關鍵在于以地質勘查單位等在內的市場主體其績效考核機制自身的問題，另一方面則是基于員工構建新型績效考核機制。

1.明確績效考核機制的構建目的及要求。為了構建科學合理的績效考核機制，我們需要首先對河南省煤田地質局一隊績效考核機制的設定目的和要求有清晰全面的認識。借助績效考核機制的構建，搭建一個更加公平、更加合理、更加可續(xù)的機制，更好的激勵員工，幫助企業(yè)實現(xiàn)對員工的有效管理。因此應從以下幾點著手健全考核機制：一是績效考核機制應建立在被考核對象和工作計劃的基礎上；二是主管部門和企業(yè)領導必須認可新制定的績效考核機制；三是績效考核機制需要每年進行一次更新構建；四是績效考核機制的考核重點放在企業(yè)員工的忠誠度、業(yè)績、積極性等方面。

2.配合改進績效考評機制的部門。對績效考評機制制定過程中涉及到的各部門各單位的職責與任務進行明確界定，以提高各單位和員工的積極性，從客觀、公正的角度出發(fā)，確保每次部門績效考核的過程透明化和公開化，每次考核完成以后，及時公示績效考核結果，允許有異議的員工進行申訴。

3.明確地勘行業(yè)單位中員工的職責?？冃Э己藱C制在設定目標和考核對象過程中，除員工作為核心考核以外，還需要對部門的運行目標和任務責任等進行明確，將各個部門的任務責任科學合理的分配到每個員工身上。換言之，由部門領導帶頭，分解部門內的任務，明確每個崗位、每位員工所需要承擔的任務，作為績效考核機制的落腳點。

4.制定詳細的績效考核戰(zhàn)略規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃越詳細越有助于績效考核機制的構建。從市場的角度而言，以人為本，以管理創(chuàng)新為動力推動戰(zhàn)略規(guī)劃的設定，指導績效考核機制的構建，立足地勘行業(yè)，推進其市場化程度。因此，在績效考核機制制定過程中，不僅僅需要完善各單位的組織機構、人員配置、部門責任，還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃的框架下，強化對人力資源的管理。為此，可采取以下幾點措施：一是構建一支符合市場要求，能力突出、素質過硬的管理隊伍；二是強化人力資源管理的創(chuàng)新，重視崗位的核定及考核，積極引進高素質、高科技人才；三是構建一套科學、合理、公平、公正、客觀的考評體系；四是合理改善員工福利待遇。需要指出的是，一支高素質管理團隊對于制定詳細的戰(zhàn)略規(guī)劃、構建績效考核機制具有十分重要的意義。

總而言之，經(jīng)濟和科技的不斷發(fā)展與進步、市場化程度的加快，不斷推動著各個行業(yè)的進步與發(fā)展。對于地勘行業(yè)而言，科學合理的績效考核機制是其適應市場變革、推進行業(yè)健康發(fā)展的重要推動力，在實踐中需要積極探索，勇于創(chuàng)新。

參考文獻

[1]李玉華，馮秀玲，苗晉英.建立科學可行的高校中層管理干部績效考核機制[J].中國高等教育，2015（10）