繆曉慧

（南京藝術學院 人事處，江蘇 南京　210003）

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高校教師總體性薪酬激勵模型構建

繆曉慧

（南京藝術學院 人事處，江蘇 南京210003）

摘要：高校教師作為高校主導性人力資源，其激勵成為高校人力資源管理的核心內容。本文從同步激勵實踐，以總體性薪酬為切入點，構建高校教師總體性薪酬模型，并在分析高校教師需求特殊性的基礎上，提出高效教師薪酬激勵組合策略，以確保高效教師薪酬激勵的全面性、針對性及有效性。

關鍵詞：高校教師總體性薪酬激勵模型

高校教師是高等教育事業(yè)的中堅力量，如何實現高校教師薪酬激勵有效性對推動高等教育事業(yè)發(fā)展具有重要的現實意義。當前高校教師薪酬激勵存在三個問題：一是重視物質性激勵而忽視非物質性激勵，尚未認識到高校教師需求的特殊性；二是激勵模式單一，應注重物質激勵、情感激勵與精神激勵三者同步實施運用；三缺乏對高校教師需求差異性分析，尚未認識到高校教師薪酬激勵的重要性因素與非重要性因素，薪酬激勵效果不明顯。本文以總體性薪酬為視角，分析高校教師需求特殊性，對高校教師進行全面薪酬激勵，實現激勵的全面性、動態(tài)性與有效性。

一、高校教師總體性薪酬激勵模型構建

（一）高校教師總報酬

高校教師總報酬（total compensation）由薪酬、福利、工作與生活、績效與認可和個人發(fā)展與職業(yè)機會五個要素構成。高校教師報酬形式主要分兩大類：物質性報酬（薪酬與福利）與非物質性報酬（工作與生活、績效與認可、個人發(fā)展與職業(yè)機會）。物質性報酬包括直接以現金形式獲得的報酬及間接福利形式獲得的報酬。非物質性回報包括顯性非物質性回報，事業(yè)發(fā)展機會與隱性非物質性回報。依據高校教師總體性報酬，我們提出高校教師總體性薪酬，包括物質薪酬與非物質薪酬的整體薪酬構成體系，見下表。

表 高校教師總體性薪酬構成

高校教師總報酬并不是各種報酬要素的簡單堆砌，也不是對所有高校教師都一體適用的報酬體制，根據高校教師需求，為其提供個性化的報酬方案，是高校教師薪酬激勵的戰(zhàn)略性重點。

（二）高校教師總體性薪酬激勵模型構建

高校教師總體性薪酬如同一個工具箱，依據高校教師的需求，我們可以從這個工具箱中選擇對高校教師有效的激勵組合策略。高校教師薪酬激勵有三種模式，物質激勵模式（薪酬與福利）、情感激勵模式（工作-生活的平衡）及精神激勵模式（績效與認可、個人發(fā)展與職業(yè)機會）。在激勵過程中，針對高校教師需求的差異性，可采取對應的薪酬激勵模式，這三種模式彼此支撐、互相交叉、同步進行。鑒于此，本文提出高校教師同步激勵論（synchronizationmotivation theory），可稱為S理論，高校教師薪酬激勵，將物質激勵、情感激勵與精神激勵有機、綜合、同步實施，方能取得有效激勵。用關系式表示為：激勵效果=∑E（物質激勵·情感激勵·精神激勵）。

高校教師同步激勵論強調，高校教師物質激勵、情感激勵與精神激勵互為前提，應統(tǒng)一、綜合、同步實施和運用。并要在宏觀同步激勵論的框架下，提高物質激勵、情感激勵與精神激勵中單項激勵措施的實效性。此外，高校教師同步激勵論并非一個機械的受時間空間制約的概念，物質、情感和精神激勵在總體上同步，但并不妨礙三者分階段實施。

本文結合高校教師同步激勵論與高校教師總體性薪酬論，構建高校教師總體性薪酬激勵模型，見下圖。

圖 高校教師總體性薪酬激勵模型

大體上看，高校教師總體性激勵戰(zhàn)略構成因素中工資與福利屬于物質激勵范疇，工作-生活平衡（人文環(huán)境、人際關系、帶薪休假、健康計劃、家屬關懷、管理參與）屬于情感激勵范疇，績效與認可（績效管理、榮譽獎項）個人發(fā)展與職業(yè)機會（職稱評定、職務晉升、出國深造、列為培養(yǎng)對象）屬于精神激勵范疇。同時，我們應看到各個薪酬激勵要素之間并非互相排斥，各要素之間存在交叉。舉例來說，管理參與可能屬于工作-生活平衡，可以屬于個人發(fā)展與深造，職稱評定可以屬于個人發(fā)展與深造，也可以屬于績效與認可或工作-生活平衡。在實際運用中，應靈活打出高校教師薪酬激勵組合拳，在宏觀同步激勵論的框架下，提高物質激勵、情感激勵與精神激勵中各項激勵要素的實效性，對高校教師進行物質、情感、精神分類同步激勵，提高高校教師生活工作滿意度，調動高校教師‘工作’的積極性，從而提高教師個人效益與學校整體效益，實現個體與組織目標。

二、高校教師需求特殊性分析

高校教師需求的特殊性體現在三個方面：物質需求的質樸性、精神需求的突出性和需求的差異性。

（一）物質需求的質樸性

物質需求是人類的基本需求，高校教師是高知識分子，其物質需求表現出質樸性特點。高校教師物質需求的滿足是他們開展教學、科研與社會服務的前提條件，是他們實現教學目標、個人價值和社會效益的保障。但這種物質需求是以質樸性為特點的，他們對工作與生存發(fā)展的物質需求是相對有限的，他們不是完全為物質滿足而工作，物質的必要性決定了高校教師需求具有物質性，而其職業(yè)特點又決定其物質需求的質樸性，但不可忽視高校教師的物質需求，應保證高校教師的薪酬和福利維持一定的水平，確保其生活與工作環(huán)境的穩(wěn)定性并調動工作積極性與主動性。

（二）精神需求的突出性

高校教師是高知識群體，其勞動具有智力性與創(chuàng)造性，主要創(chuàng)造精神文化產品，相比較一般人，高校教師精神需求更加突出，尤其是求知、自尊和自重、自我發(fā)展與成就等方面需求更加突出。高校教師注重基本物質需求，但精神性需求更加突出，尤其在人性化服務、尊重與認可、自主與創(chuàng)新、個人價值實現等精神需求較突出，因此高校教師的精神性需求成為其激勵的重要性因素，滿足其精神需求能夠極大限度地調動其工作自主性。當然，高校教師物質需求和精神需求是相互滲透的，物質需求中含有豐富的精神需求，精神需求以一定物質需求為基礎。由此可見，高校教師戰(zhàn)略激勵應注重其物質精神雙重性，采取雙管齊下的激勵策略。

（三）需求的差異性

高校教師需求具有物質與精神需求普遍性特點，但我們應看到其需求的差異性。高校教師職業(yè)生涯的不同階段具有不同需求，處于起步階段的教師，物質需求較為突出，注重基本生活與工作物質條件；處于發(fā)展階段的教師個人職業(yè)發(fā)展需求相對較為突出，注重教學與科研方面成就；處于高度發(fā)展階段的教師，自我實現與社會認可需求更加突出，他們更注重個人價值實現與社會效益。因此，我們應根據教師職業(yè)發(fā)展的不同階段，相應制定有針對性的激勵策略，合理滿足教師主要性需求，最大限度地調動教師工作的積極性。

三、高校教師薪酬激勵組合策略

在運用同步激勵法對高校教師進行激勵的同時，一方面，我們需要認識到高校教師職業(yè)發(fā)展各階段需求的差異性。另一方面，我們需要區(qū)分高校教師激勵的關鍵性激勵因素與非關鍵性激勵因素，并正確調控關鍵性激勵因素與非關鍵性激勵因素。在對高校教師實施戰(zhàn)略薪酬激勵時，一方面要抓好關鍵性激勵因素，另一方面要適當運用非關鍵性因素作為各種激勵手段與措施的補充，在此基礎上選擇最佳薪酬激勵模式及薪酬組合激勵因素，從而提高薪酬激勵效力，提出高校教師戰(zhàn)略薪酬實施路徑。

處于職業(yè)起步階段的高校教師，處于“弱管理—弱專業(yè)”狀態(tài)，專業(yè)技術職務等級是助教或講師，基本上不參與學校管理工作，科研教學實踐經驗不足，專業(yè)上難取得突破性進展。此外，工資收入水平較低，面臨較大的生存壓力，對學術、科研及人際關系等現實環(huán)境較陌生，需調節(jié)適應。對第一象限教師可采取 “物質—情感激勵為主，精神激勵為輔”的同步激勵模式，具體認識到激勵的重要性因素與非重要性因素，設計有效薪酬組合方案。

工資福利待遇、科研培訓平臺、人際關系等因素對第一象限教師來說激勵效果明顯，為重要性激勵因素。剛入職的教師，職稱為初級或中級，工資性收入較低，基本工資與績效工資均不高，學?？梢詾閯側肼毥處熖岣吒＠?，一方面提供貨幣補貼，可建立新入職職工生活補助專項基金，補助項目包括餐補、交通補貼、租房補貼等。另一方面為新入職教師間接提供公共服務，如提供公共租房、停車服務、健康醫(yī)療計劃等。對新入職的優(yōu)秀人才可采取年終一次性貨幣激勵、高套一級工資等激勵方式等激勵策略。針對新入職教師缺乏教學實戰(zhàn)經驗，學?？蔀槠涮峁┫鄳慕虒W技能培訓，如教學基本功培訓、多媒體課件制作培訓、優(yōu)秀青年教師助課、定期開設突出貢獻中青年專家教學經驗講座、開展外校教學調研活動等，并定期有計劃地選送優(yōu)秀新教師進修、培訓、攻讀學位，提高教學科研能力。在做好教學建設基礎上，鼓勵新教師將教學實踐轉化為科研理論，為教師設立各項校級課題，支持新教師申請省級基金項目，促進新入職教師教學科研一體化。人際關系對新入職教師而言是一種軟環(huán)境挑戰(zhàn)，各院系應營造互幫互助學術氛圍，學校可組織開設教育心理學與人際關系心理學方面的講座，指導年輕教師如何與上級、同事及學生進行溝通相處，幫助新教師快速進入大學教師職業(yè)角色。

我們不能忽略參與管理、榮譽獎勵、社會認可等非重要性因素的激勵作用，而應引導新入職教師參與院系教學管理工作，教務部門可設立教學優(yōu)秀新人，鼓勵新入職教師積極參加社會公益教育活動，增強其社會責任感，培育其公民人格。

處于職業(yè)發(fā)展階段的高校教師，專業(yè)技術職務等級為副教授。該階段教師基礎性工資收入與獎勵性工資收入均有所增加；有機會申請各類各級科研項目，科研經費增多；人才培養(yǎng)方面，被列入人才培養(yǎng)計劃，并有資格申請國家留學生基金等公費出國項目。該階段教師具備一定的專業(yè)基礎與實踐經驗，對自身發(fā)展有探索性認知，并開始選擇職業(yè)發(fā)展路徑。第二象限教師偏重參與事務性管理，職業(yè)發(fā)展呈“弱專業(yè)—強管理“狀態(tài)，他們參與較多事務性管理，在教學科研上有一定積累，但未取得突破性進展。第三象限教師選擇發(fā)展專業(yè)為主的職業(yè)路線，他們職業(yè)發(fā)展呈“強專業(yè)—弱管理”狀態(tài)，他們在學術科研上取得較大成就，成為學校教學科研的中堅力量，鑒于專業(yè)領域發(fā)展需要，適度參與學校事務性管理。同時也要看到，處于第二、第三象限的教師職業(yè)生涯均有向第四象限“強管理—強專業(yè)”的方向發(fā)展的趨勢。該階段教師工作挑戰(zhàn)性、事業(yè)成就感、榮譽獎勵等精神需求比較高，因此針該發(fā)展階段的教師，薪酬激勵設計應由物質激勵、感情激勵逐步向精神激勵轉化。可采取“精神激勵為主，物質—情感激勵為輔”的同步激勵模式，并具體認識到教師在該職業(yè)生涯階段的重要性激勵因素與非重要性激勵因素，設計有效薪酬激勵組合方案。

職稱評定、職務晉升、發(fā)展平臺、榮譽獎項等非物質性激勵因素為高校教師該職業(yè)發(fā)展階段的著重關注點，也是薪酬激勵的重要性因素。學校職稱評定與職務晉升要做到尊重教師自主性選擇并提高公平感。公開職稱評定的程序與規(guī)則，資格審查、民主測評、專家認定等環(huán)節(jié)做到公平公正公開，保證評定標準、評定過程及評定結果的科學性與民主性。職務晉升管理可引入干部晉升上崗制、教師職務聘任制，注重民主測評結果，減少人為干預，保證教師職務晉升的公平性。

科研與人才激勵政策。做好各項科研基金項目申報與評選工作；適當提高學?？蒲许椖颗涮踪Y金；制定“333”工程、薪火321、青藍工程等人才培養(yǎng)計劃配套實施政策；建立學校優(yōu)秀科研團隊，爭取國家級重大科研項目；加大高層次人才項目的資助力度；鼓勵專業(yè)教師創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)。

榮譽激勵政策。微觀層面，設立教學優(yōu)秀成果獎、精品課程獎、優(yōu)秀教學團隊獎等校級獎項；中觀層面，鼓勵教師參加省級教學名師獎、教學成果獎、優(yōu)秀指導教師獎等評選；宏觀層面，建立實踐教學科研示范中心、重點建設學科、重點實驗基地等教學科研平臺，建立優(yōu)質教學科研平臺，提升教師歸屬感與榮譽感。

處于職業(yè)高度發(fā)展階段的教師，職稱為教授，處于“強專業(yè)—強管理”狀態(tài)。在專業(yè)上有很強的造詣，成為行業(yè)內領軍人物，同時具備豐富的管理經驗。在此階段的教師注重工作自主權、工作挑戰(zhàn)性、行業(yè)認可度、社會地位、自我價值實現等更高層次的精神滿足。因此對于該象限的教師，薪酬激勵設計應偏重于精神激勵。學校應為該階段專家教師創(chuàng)造足夠的自主創(chuàng)新空間，學?？稍O立專家創(chuàng)新專項基金，建立優(yōu)勢科研項目及學科開發(fā)與發(fā)展項目；完善學校民主管理機制，增強專家教師在學校決策中的影響力；支持專家教師科研教學團隊建設，培養(yǎng)具有國際領先水平的學科帶頭人；增強針對高層次人才的激勵項目的資助幅度；發(fā)揮專家教師的榜樣示范作用，引領積極向上銳意進取的學術風尚，建設青年教師幫扶平臺，為專家教師創(chuàng)造授之以漁的學術環(huán)境，充分發(fā)揮專家教師在教學、科研和學科建設中的指導作用，在指導青年教師、帶研究生等方面發(fā)揮其“引路人”的作用；打破專業(yè)、院系、學院壁壘，加強各學科、各高校、各地區(qū)之間的學術交流；廣泛開展社會公益活動，鼓勵高級專家投身社會文化經濟建設，提高社會認可度。

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江蘇高校哲學社會科學研究基金資助項目，項目名稱：高校教師薪酬激勵效應研究——以江蘇省高校教師為例，項目批準號：2014SJB219。