張 悅， 梁巧轉(zhuǎn)（西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710049）

團隊核心角色變動的動態(tài)機制研究
——基于間斷平衡理論的分析

張 悅， 梁巧轉(zhuǎn)
（西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710049）

本研究從動態(tài)視角，運用間斷平衡理論解釋團隊核心成員的變動對團隊績效的動態(tài)影響機制，并且基于30個NBA團隊11個常規(guī)賽季的數(shù)據(jù)樣本對理論模型進行檢驗。研究結(jié)果表明，離職成員的崗位技能與團隊績效損失正相關(guān)，而替代成員的崗位技能及團隊經(jīng)驗均對團隊績效損失起到抑制作用，且這些影響可以通過團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性流出這一過程間接作用于團隊績效。最后，本研究總結(jié)了研究結(jié)果對團隊成員變動研究的理論貢獻和對企業(yè)管理的實踐意義。

核心成員變動；間斷平衡理論；團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性流出

一、引 言

如今，團隊的變革越來越難以預測并且更加劇烈，這使得研究者們開始思考這些變革對團隊可能產(chǎn)生的影響。變革的起源各不相同，其過程可能是漸進的或突變的，可能來自于內(nèi)部或是外部。雖然針對變革的理論有不同的觀點，但學者們一致認為變革的形式是多樣的且過程是復雜的，因此會導致不確定性的結(jié)果。學者們已經(jīng)研究了團隊如何應對變革，并根據(jù)變革動力的起源以及其不可預期性發(fā)展出不同的轉(zhuǎn)變模式（Arrow和McGrath，1995；Van der Voet等，2014）。

對團隊變革的研究已經(jīng)漸漸從有計劃性的靜態(tài)視角轉(zhuǎn)變?yōu)楦訌碗s的動態(tài)視角（Arrow等，2000；孟曉斌等，2008）。其中，最為突出的理論即間斷平衡理論（punctuated equilibrium theory）（Gersick，1991；Anderson和Tushman，1990）。該理論模型提出，在團隊遭遇某些更新變革之前（例如生命周期的改變、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略或技術(shù)變革），團隊傾向于保持在平衡狀態(tài)。針對間斷性變革影響的研究指出，團隊在變革階段會不可避免地陷入混亂的局面（Helms和Oliver，2015）。因此有必要解析出團隊互動過程及團隊績效如何受間斷性變革的影響，但很少有研究對這一過程進行實證擴展。

成員變動是最常見的團隊變化之一。針對成員變動對組織影響的研究主要分為兩派觀點。一派觀點認為成員變動能夠為團隊帶來“新鮮血液”，新的知識與技能為團隊提供了提升績效的機會。另一派觀點認為團隊成員變動會引發(fā)負面的不穩(wěn)定性（Baer等，2010）。總體而言，成員變動對團隊造成的影響具有特定的方向?？紤]到變革的性質(zhì)，并非所有的成員變動都被認為是能夠打破團隊平衡的間斷性變革。根據(jù)地位特征理論，只有發(fā)生在核心角色上的變動才可能打破平衡（Ridgeway和 Berger，1986）。由于團隊不可避免地會發(fā)生不同角色的成員變動，探討核心角色的變動如何打破團隊平衡狀態(tài)并對團隊結(jié)果造成影響就顯得至關(guān)重要。

Gersick（1991）提出的間斷平衡觀點認為，團隊在間斷性變革期間會經(jīng)歷一個過渡階段。然而間斷平衡模型并未能完全打開過渡階段黑箱的內(nèi)容，即團隊在變革期間所經(jīng)歷的震蕩過程。為了識別核心角色發(fā)生成員變動后團隊在變革階段所經(jīng)歷的動態(tài)過程，我們采用了Summers等（2012）提出的“團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失（flux in coordination）”來解釋變革階段團隊經(jīng)歷的干擾?！安环€(wěn)定性損失”被定義為“團隊內(nèi)部互動的不穩(wěn)定性、不平衡性或其變化模式”（Summers，2009），它出現(xiàn)在團隊發(fā)生根本性變革后以及團隊重構(gòu)之前（Marks等，2001）。不同于靜態(tài)的“團隊協(xié)同”概念，在間斷平衡模型中，“團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失”用以測量團隊協(xié)同在團隊核心角色發(fā)生成員變動背景下發(fā)生的動態(tài)性“過程損失”，“不穩(wěn)定性損失”越大意味著變革對團隊協(xié)同帶來的干擾性影響越大。

Humphrey等（2009） 的研究提出核心角色承擔者的個人特質(zhì)相較于非核心角色的個人特質(zhì)對團隊績效的影響更強烈。然而他的研究是基于靜態(tài)環(huán)境下，未考慮成員變動的情境，也沒有進一步探索其中間的作用機制?；谶@一發(fā)現(xiàn)，本研究認為有必要關(guān)注當擔任核心角色的成員發(fā)生變動時，其不同的成員特質(zhì)如何對團隊過程及結(jié)果造成影響。無論是離職成員的特質(zhì)還是新進成員的特質(zhì)都會對“團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失”以及“團隊績效損失”產(chǎn)生重要影響。

本研究旨在探索成員變動與團隊績效間的動態(tài)關(guān)系機制（見圖1）。其主要貢獻如下：一是從理論視角闡述成員變動理論與間斷平衡理論的融合機理；二是我們重點關(guān)注了核心角色（Humphrey等，2009）的成員變動，并檢驗了離職及替代的核心角色的成員特征如何影響團隊協(xié)作過程及團隊績效。

圖1 研究模型

二、理論基礎與研究假設

Humphrey等（2009）將核心角色的標準定為“面對更多團隊需要克服的問題，承擔更多的團隊任務以及處于工作流的中樞位置”。由于面對更多的團隊任務及問題，核心角色相對于其他角色占有得天獨厚的位置結(jié)構(gòu)。核心角色成員的作用往往對團隊活動至關(guān)重要，并對團隊運行產(chǎn)生持續(xù)性的貢獻，團隊其他成員對核心成員的依賴性也更強。發(fā)生在這類角色上的成員變動將會對團隊效能造成更顯著的影響（Pearsall和Ellis，2006）。因此，核心角色的變動滿足間斷性變革的特征。在間斷平衡的視角下，核心成員變動會打破原有的平衡結(jié)構(gòu)，包括成員構(gòu)成、角色分配以及隨之而來的團隊各角色、各成員間互動模式及慣例的重塑。

角色構(gòu)成理論認為角色的特質(zhì)會對團隊有效性造成影響（Pearsall和Ellis，2006）。角色承擔者的特征可能對于變革的成功起著決定性的作用（朱其權(quán)和龍立榮，2011）。在本研究中，我們探討離職核心角色承擔者及相應的替代核心角色承擔者的團隊經(jīng)驗、崗位技能這兩個特征如何作用于團隊績效。

1.核心角色承擔者的團隊經(jīng)驗對團隊績效損失的影響

團隊經(jīng)驗反映了成員為當前團隊效力的連續(xù)性。如果核心角色在離職前擁有較豐富的團隊經(jīng)驗時，則會形成其對團隊的穩(wěn)定貢獻機制。由于核心角色在任務完成的過程中發(fā)揮樞紐作用，其任職經(jīng)歷越久，團隊對其的依賴性和互動模式的慣性越強。當核心角色離職，這一間斷性變革會擾亂之前建立的一系列平衡模式和系統(tǒng)。核心角色的團隊經(jīng)驗越久，這種平衡所牽制的范圍越廣、深度越大，一旦被打破，將對任務完成造成干擾并影響團隊績效。

對于核心角色替代者的團隊經(jīng)驗而言，若其在此前就屬于該團隊，則能減少前任核心成員離職所帶來的團隊波動。從間斷平衡的視角來看，從屬于原團隊的替代者熟悉原有的平衡結(jié)構(gòu)，包括成員間的互動模式、任務分配以及團隊的運作規(guī)則和慣例。這類成員相較于空降的新核心角色，更傾向于仿照其前任的角色行為，在原有的團隊運作模式基礎上開展工作任務。這類成員的接替能夠在不完全打破原來平衡的基礎上，幫助團隊按原有的慣例快速恢復平衡，縮短成員更替帶來的動蕩期，有助于減少團隊績效損失。同時，隨著替代核心角色團隊經(jīng)驗的增加，其余成員會對其個人能力及貢獻有更清晰的認知與了解，增強對其核心角色地位合法性的認可（Abramis，1994）。當人們對角色的預期與其承擔者的勝任力相符時，有助于團隊的有效溝通（Tuckman，1965），有效的溝通與合作能促進團隊快速從間斷性變革中恢復正常運轉(zhuǎn)，減少團隊在過渡期的績效損失。因而，得出如下假設：

H1a：離職核心角色承擔者的團隊經(jīng)驗與團隊績效損失正相關(guān)。

H1b：替代核心角色承擔者的團隊經(jīng)驗與團隊績效損失負相關(guān)。

2.核心角色承擔者的崗位技能對團隊績效損失的影響

崗位技能涵蓋了完成具體任務的知識、技能以及能力（Humphrey等，2009），每個員工都擁有和業(yè)績水平密切相關(guān)的不同技能水平（Morgeson等，2005）。Humphrey等（2009）的研究指出核心角色的崗位技能相較于非核心角色的崗位技能，對團隊績效會造成更顯著的影響。然而他的研究并沒有涉及角色動態(tài)變化下，崗位技能的流失與補充對團隊績效造成的變化。核心角色承擔者的離職會使得其具備的崗位技能也隨之從團隊中流失。核心角色承擔者一般被認為相較于普通成員更具備勝任力（Piazza和Castellucci，2014）。這就是說核心成員往往具備更優(yōu)秀的崗位技能，而這種突出技能一旦喪失將很難在短時間被其他成員彌補。根據(jù)Bunderson等（2013）的觀點，特征越是突出就越容易對整個團隊構(gòu)成影響，因為特征的不可替代性賦予了其特殊的價值。當具備高崗位技能的核心角色離職后，團隊的正常運作及任務完成都會受到影響，原有的運作平衡模式被擾亂。當崗位技能越高，這種導致運作失衡的資源缺失越難以被其他成員彌補，從而團隊的失衡和無序狀態(tài)在短期內(nèi)無法中止，任務無法順利開展，進而對團隊的績效造成持續(xù)的破壞。因此我們可以推論出，離職的核心角色承擔者的崗位技能水平越高，團隊績效的損失越嚴重。

雖然核心角色承擔者的離職會造成團隊績效的損失，但在間斷性變革期間新替代者的出現(xiàn)能使團隊保持活力并提供新的資源。一方面，當替代核心角色承擔者擁有較高崗位技能時，能夠彌補一部分由于其前任的離職給團隊帶來的損失，緩解間斷性變革所帶來的破壞性影響。另一方面，間斷性變革打破了慣性壓力，為重塑團隊的結(jié)構(gòu)和活動提供了機會（Gersick，1991）。新繼任者的崗位技能特征能夠為形成新的團隊平衡互動及運作模式提供切入點（Gersick，1991），團隊圍繞新的核心角色承擔者的技能特征重新定位發(fā)展方向、重置行動策略。同時，新成員的崗位技能越出色，越能促進團隊成員對其核心地位的認可（Abramis，1994），促使其他團隊成員主動調(diào)整工作模式，加強與新核心成員的配合，迅速從混亂中理出發(fā)展和調(diào)整思路，使得任務可以正常開展，達到新的平衡，從而減少變革所帶來的績效損失。由此得出假設：

H2a：離職核心角色承擔者的崗位技能與團隊績效損失正相關(guān)。

H2b：替代核心角色承擔者的崗位技能與團隊績效損失負相關(guān)。

為進一步探索核心角色的成員變動對團隊績效的影響過程，我們將關(guān)注“團隊協(xié)同”這一中間過程。作為廣為研究的團隊過程，團隊協(xié)同描述了活動與工作流之間相互依賴的管理過程，且在投入轉(zhuǎn)化為結(jié)果的過程中發(fā)揮著不可替代的作用（Malone和Crowston，1994）。結(jié)合成員變動的動態(tài)環(huán)境，我們引入“團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失”作為中介變量。“不穩(wěn)定性損失”用以描述團隊所經(jīng)歷的震蕩和波動，并反映了團隊過程產(chǎn)生的偏差。Wollin（1999）提出基礎層面的間斷性變革會影響所有邊緣層面的次級系統(tǒng)。當團隊經(jīng)歷了核心角色的成員變動這一基礎層面的間斷性變革后，其影響會擴散到位于團隊運作的方方面面，進而引發(fā)“團隊協(xié)同”這一團隊過程的“不穩(wěn)定性損失”。

3.團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失在核心角色承擔者的團隊經(jīng)驗與團隊績效損失中的作用

核心角色承擔者的團隊經(jīng)驗越豐富，則與其余成員間建立起的共同心智模式、交互記憶系統(tǒng)、互動模式等越成熟穩(wěn)定（Kim，1997）。對于具有豐富團隊經(jīng)驗的離職核心角色成員，由于長時間的滲透，核心角色在團隊中發(fā)揮更加不可或缺的作用，他的離開會打破這種平衡，使得團隊協(xié)同在一定期間內(nèi)難以自我修復，導致團隊協(xié)同混亂和低效。對于具有較多團隊經(jīng)驗的替代核心成員，相較于新進入者，他會擁有更強的團隊接受度及認可度，與其余成員的相互了解和清楚如何在混沌中重新組織團隊合作，可以在短時間內(nèi)使團隊協(xié)同恢復有序，進而減少在變革過渡期團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失。

團隊協(xié)同是預測團隊有效性的重要指標，而協(xié)同失調(diào)是阻礙團隊目標實現(xiàn)的主要干擾。團隊協(xié)同的不穩(wěn)定損失不可避免地會造成團隊績效的損失。因此，我們提出團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失中介了離職（替代）核心角色擔任者的團隊經(jīng)驗與團隊績效損失之間的關(guān)系。

H3a：團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失中介了離職核心角色承擔者的團隊經(jīng)驗與團隊績效損失間的正向關(guān)系。

H3b：團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失中介了替代核心角色承擔者的團隊經(jīng)驗與團隊績效損失間的負向關(guān)系

4.團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失在核心角色承擔者的崗位技能與團隊績效損失中的作用

團隊核心角色的承擔者面對更多的任務內(nèi)容，在團隊網(wǎng)絡中擁有很高的中心度，使得這類成員與團隊內(nèi)部的多數(shù)成員都產(chǎn)生任務接觸，高水平的崗位技能對任務合作順利與否起到重要作用。當團隊核心角色擔任者離職時，基于其崗位技能所形成的團隊互動模式會被擾亂，且任務完成也缺少了重要的技能資源輸入，這必然會導致團隊協(xié)同出現(xiàn)故障，造成團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失，進而造成績效損失。

相反，當新替代者擁有較高的崗位技能時，這種突出的素質(zhì)會使得他作為新團隊核心的合法性被認可，其余成員會自愿協(xié)調(diào)自己的行動以適應新核心角色承擔者的風格，有助于其快速融入團隊實踐，促進其與成員間的互動。新核心角色的出現(xiàn)還促使團隊在變革中發(fā)展出一套圍繞新成員的策略及協(xié)作模式，緩解其前任離職所帶來的過程失調(diào)（Rink等，2013）。其崗位技能越高，在新協(xié)同模式的形成中發(fā)揮的功用就越大，可以有效減弱成員變動過程中團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失，并對團隊績效造成影響。由此得出假設：

H4a：團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失中介了離職核心角色承擔者的崗位技能與團隊績效損失間的正向關(guān)系。

H4b：團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失中介了替代核心角色承擔者的崗位技能與團隊績效損失間的負向關(guān)系。

三、研究方法

（一）樣本來源及研究過程

1.樣本來源。本研究選擇了全美職業(yè)籃球聯(lián)盟（NBA）的30支球隊作為樣本。選擇籃球團隊作為樣本主要有以下原因：一是由于籃球團隊是行動小組類團隊的典型代表（García-Izquierdo等，2012）。NBA由于具有組織特征以及商業(yè)逐利的本質(zhì)，因而受到很多管理類研究的關(guān)注，并成為一類具有代表性的樣本設置（Soebbing等，2015；Harris和McMahan，2015）。二是因為NBA樣本為本研究的理論驗證提供了很好的背景環(huán)境，例如每個團隊都有清晰的核心角色界定，注冊制及轉(zhuǎn)會制度很完備地記錄了頻繁的成員變動過程（平均每團隊每賽季2—7宗成員變動），由于籃球比賽具有高任務依存性的特點，成員的經(jīng)驗、技能及其協(xié)同過程對團隊績效都具有重要影響（Clemente等，2015）。

我們收集了30個NBA團隊11個常規(guī)賽季的縱向數(shù)據(jù)（從2003/2004到2014/2015賽季）。之所以選擇這個期間的數(shù)據(jù)，是因為自2003/2004賽季NBA開始持續(xù)持有相同的30支球隊，且在這一期間競賽系統(tǒng)和規(guī)則沒有顯著的變化。季后賽數(shù)據(jù)被排除在樣本外，這是由于只有16支球隊會參與到這一競爭中。沒有發(fā)生成員變動的團隊—賽季樣本也被排除在外。最終我們的樣本涵蓋了276組團隊—賽季觀察樣本。所有的數(shù)據(jù)均來自于人工檢索網(wǎng)絡二手數(shù)據(jù)（www.nba.com；www.basketball-reference.com.）。

2.研究過程。NBA球隊的核心角色需要根據(jù)核心角色的標準來嚴格選擇。當球員滿足以下標準時，我們將其定義為核心球員：（1）球員是當賽季的首發(fā)球員，首發(fā)名單上的成員相較于候補球員通常是球隊各位置上的最佳球員；（2）該球員在當賽季目標球隊的上場時間不少于500分鐘，500分鐘上場時間是有資格位列NBA球員數(shù)據(jù)排行榜的界限。按照這一標準選擇出的球員滿足Humphrey等（2009）提出的核心成員的定義。

球隊核心隊員的轉(zhuǎn)會、退役及一個賽季以上的休賽都被記錄為當賽季的核心角色承擔者離職，其相同位置上滿足上述核心球員條件的接替者被記錄為替代核心角色的擔任者，共491對成員變動被納入我們的研究。我們在團隊層級研究核心角色承擔者對團隊過程及結(jié)果的影響。同時，角色構(gòu)成視角考慮的是角色，而非個人特征對團隊有效性的影響（一種角色可能由多個成員承擔）（Pearsall和Ellis，2006）。基于以上原因，我們將離職/替代核心角色承擔者的特征（團隊球員、崗位技能）取該角色中發(fā)生變動的成員特征的平均值，因此，最終的團隊—賽季樣本為276。

（二）變量的定義與測量

1.團隊績效損失。作為因變量，團隊績效損失以原核心成員離隊賽季（賽季t-1）與后一賽季（賽季t）團隊勝率的差值來衡量（W%賽季t-1-W%賽季t）。該值為正意味著團隊績效的下滑。

2.團隊經(jīng)驗。離職核心角色的團隊經(jīng)驗測量了成員在離職前為目標團隊連續(xù)效力的常規(guī)賽場次。替代核心角色的團隊經(jīng)驗測量了成員在成為核心角色之前，為目標團隊連續(xù)效力的場次。

3.崗位技能。我們以各常規(guī)賽季平均每36分鐘（首發(fā)球員平均場上時間）的客觀技能統(tǒng)計指標來測量成員的崗位技能。參照Staw和Hoang（1995）的研究，我們選擇了每分鐘得分、投籃命中率、罰球命中率、籃板等與任務達成密切相關(guān)的技術(shù)指標。對于離職核心角色承擔者的崗位技能取其在離職前賽季（賽季t-1）技能數(shù)據(jù)的標準化平均數(shù)。而對應的新替代核心角色承擔者的崗位技能則取其在目標團隊擔任核心角色的首個常規(guī)賽季（賽季t）技能數(shù)據(jù)的標準化平均數(shù)。當某團隊在單個賽季發(fā)生多例核心角色更替事件時，所有的個體層面數(shù)據(jù)平均化到團隊層面。

4.團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失。由核心成員變動所引起的團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失也由客觀指標測量。籃球團隊的協(xié)同可以理解為配合策略，分為傳切、策應、突分、掩護（Wooden和Nater，2006）。我們選取各球隊整體的助攻/失誤比、有效命中率、快攻次數(shù)這三個指標來衡量團隊協(xié)同的有效性，這三個指標在某種程度上能夠反映團隊協(xié)同的調(diào)和度及效率。為測量團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失，我們?nèi)≠惣総-1與賽季t中三項指標的標準化平均數(shù)的差值。該值為正時，表明團隊協(xié)同出現(xiàn)退化。

5.控制變量。核心角色成員更替次數(shù)：該指標測量每一團隊在目標賽季中發(fā)生核心成員變動的次數(shù)，控制了由于離職核心成員數(shù)目對團隊造成的影響。離職成員的出場比例：該指標測量了離職核心角色在賽季t-1的出場比率，用以控制離職核心角色對團隊產(chǎn)生的時間效應影響。

四、研究結(jié)果

（一）研究假設的檢驗與結(jié)果分析

由于所有的變量都聚合到了團隊層級，我們采用多重線性回歸對假設進行驗證。表1提供了研究變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。對于直接效應的檢驗，表2中模型3的結(jié)果表明離職核心角色承擔者的團隊經(jīng)驗對團隊績效損失無顯著影響，而其替代者的團隊經(jīng)驗能顯著地降低績效損失（β= -0.11，p＜0.01），因此H1a被拒絕而H1b得到驗證。這說明團隊績效對替代者的團隊經(jīng)驗更為敏感，擁有豐富的團隊經(jīng)驗有助于替代者迅速融入團隊，高效地發(fā)揮核心角色的作用，彌補團隊在間斷性變革過程中的績效損失。模型4顯示離職核心角色承擔者的崗位技能與團隊績效損失正相關(guān)（β=1.18，p＜0.05），替代核心角色承擔者的崗位技能與團隊績效損失負相關(guān)（β= -1.13，p＜0.05），驗證了H2a、H2b。由此可見無論是核心角色的離職者還是替代者，其崗位經(jīng)驗都會對團隊績效產(chǎn)生顯著影響，而這種影響恰恰是反方向的。崗位技能作為核心角色所具備的有助于團隊任務完成的重要資源，其流出和流入都會對團隊結(jié)果產(chǎn)生不可忽視的影響。

表1 描述性統(tǒng)計

表2 主效應及中介效應檢驗

表2中模型1、2、5的結(jié)果顯示，替代核心角色承擔者的團隊經(jīng)驗（β= -0.10，p＜0.01）、離職核心角色承擔者的崗位技能（β=0.36，p＜0.05），替代核心角色承擔者的崗位技能（β= -0.28，p＜0.05）均能顯著地預示團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失，同時團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失對團隊績效損失具有顯著的正向影響（β=1.85，p＜0.01），即團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失中介了替代核心角色承擔者的團隊經(jīng)驗、崗位技能與團隊績效損失間的負向關(guān)系，同時還中介了離職核心角色承擔者的崗位技能與團隊績效損失間的正向關(guān)系，H3b、H4a、H4b被證實，而H3a無法被驗證。這說明無論是核心角色的團隊經(jīng)驗還是崗位技能，均是通過團隊的協(xié)調(diào)機制最終對團隊績效產(chǎn)生影響。核心角色的離開會導致團隊合作、團隊進程的失衡與混亂，影響任務的完成，最終讓團隊遭受損失。而新替代者的出現(xiàn)，又能憑借其經(jīng)驗及技能重新組織并建立新的平衡，使團隊協(xié)調(diào)恢復或達到新的秩序，幫助減少間斷性變革期間產(chǎn)生的績效損失。

（二）穩(wěn)健性檢驗

由于本研究的數(shù)據(jù)涉及同一團隊的多個時間區(qū)間（30個團隊11個賽季數(shù)據(jù)），可能存在數(shù)據(jù)相關(guān)的風險。雖然所有的變量都聚合到團隊—賽季層面，但團隊變差依然可能存在，比如某一團隊在各賽季始終能保持出色表現(xiàn)。為解決這一問題，我們進行了補充性的穩(wěn)健性檢驗，使用HLM對可能存在的組間變差進行檢驗。雖然數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)是多層的，即236個團隊—賽季層面（level1）的變量嵌入到30個團隊中（level2），結(jié)果表明團隊績效損失（因變量）的零模型在組間變異并不顯著（χ2=14.57（29），p＞0.5），所以采用普通的多重線性模型進行檢驗并不會受到數(shù)據(jù)相關(guān)性的影響（Turner，2015）。

五、結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

基于間斷平衡理論，本研究檢驗了團隊核心角色發(fā)生變動時，離職者與替代者的特征對團隊績效的影響機制。研究指出團隊中核心角色的成員發(fā)生變動時，離職核心角色承擔者的崗位技能正向影響團隊績效損失，但其團隊經(jīng)驗對團隊績效的影響不顯著，而其對應的替代者的團隊經(jīng)驗及崗位技能均能抵消一定的團隊績效損失。這說明核心角色的變動對于團隊結(jié)果的影響是不定向的，這取決于離職者和替代者雙方的特質(zhì)。核心角色的不同特質(zhì)對于團隊過程及績效的影響也有所不同。離職核心角色與替代核心角色的崗位技能均能顯著影響團隊績效損失，而只有替代者的團隊經(jīng)驗會對團隊績效產(chǎn)生顯著的作用。團隊績效對替代核心角色承擔者的團隊經(jīng)驗更敏感的原因可能是對于新秩序新模式的建立，團隊經(jīng)驗發(fā)揮著更加重要的作用。其余團隊成員對于替代核心角色的身份十分敏感，擁有團隊經(jīng)驗的替代者可以在變革的過程中快速獲得團隊認同，同時借助對團隊原有運作規(guī)則的了解，幫助團隊在間斷性變革中快速恢復秩序。這個過程發(fā)生在短暫的間斷性變革時期，因此對于時間更為敏感。相反，離職角色在團隊中一般擁有一定長度的任期，而團隊互動模式等可能在不長的一段磨合期內(nèi)就可以形成，在漫長的平衡期內(nèi)團隊經(jīng)驗并不能持續(xù)創(chuàng)造實質(zhì)性生產(chǎn)力，團隊經(jīng)驗豐富與否不會直接反映在團隊績效變動上。最后，在這一成員變動的過程中，我們發(fā)現(xiàn)團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性損失這一變量起到了重要的過程轉(zhuǎn)化作用，中介了離職/替代核心角色承擔者的特征與團隊績效的關(guān)系，這一中介機制揭示了團隊面臨間斷性變革的動態(tài)調(diào)整過程。

（二）理論貢獻與管理啟示

1.理論貢獻。首先，區(qū)別于靜態(tài)視角，本研究將間斷平衡理論與成員變動理論相結(jié)合，站在動態(tài)視角解釋了成員變動對團隊過程及結(jié)果的影響。我們關(guān)注了間斷平衡模型中變革時期內(nèi)成員變動如何導致團隊的不穩(wěn)定。其次，我們把角色構(gòu)成理論也融入成員變動的研究中，將研究聚焦于核心角色這一特殊群體，探索在核心角色成員變動的條件下，核心角色的不同特征如何影響團隊。

2.管理啟示。隨著工作團隊處于日益動態(tài)化和不確定的環(huán)境中，管理者們要意識到間斷性變革對于團隊來說不一定是消極事件。本研究特別強調(diào)了核心角色的重要性，這是因為關(guān)鍵位置的成員交替會導致更嚴重的團隊合作問題，對任務的完成造成阻礙。但同時，出色替代者的出現(xiàn)也能為團隊的發(fā)展帶來轉(zhuǎn)機。對于核心角色的崗位技能分布上需要注意，團隊不能僅擁有個別的不可替代型人才，在核心人才的建設上要具有一個動態(tài)化的機制，即使個別核心成員離職，也需要有相應的替代型人才補位。且具備一定團隊經(jīng)驗的內(nèi)部替代成員比“空降兵”更具有優(yōu)勢。

（三）研究局限及未來展望

本研究依然存在以下局限性：首先，我們遵循以往的一些研究，嘗試采用組間可比的二手數(shù)據(jù)進行實證檢驗（Humphrey等，2009），但這一數(shù)據(jù)搜集方法會導致潛在的共同方法偏差。未來研究應該嘗試采用問卷調(diào)研的方式進行變量測量。比如成員感知到的團隊協(xié)同的不穩(wěn)定性偏差可以采用Lewis（2003）開發(fā)的問卷進行測量。另一個研究局限在于本研究結(jié)果是在NBA樣本的特殊情境下產(chǎn)生的。但正如前文所討論過的，籃球團隊是極具代表性的行動小組，且其內(nèi)部運作的機理及行為具有工作組織的特征，因此基于這個特殊樣本得出的結(jié)果依然對工作組織適用。為了增強結(jié)果的普適性，未來研究可以突破工作小組的情境，針對不同的團隊類型重復類似的實證驗證。最后，還有一些可能的中介變量沒有進一步挖掘。未來研究可以探索成員變動所帶來的團隊沖突的中介效應（如關(guān)系沖突、任務沖突和過程沖突）。

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（責任編輯：散 水）

The Dynamic Mechanism of Core Role Changes：Analysis Based on Punctuated Equilibrium Theory

Zhang Yue， Liang Qiaozhuan
（School of Management，Xi'an Jiaotong University，Xi'an 710049，China）

From a dynamic perspective，this paper explains the dynamic impact of core role change in teams on team performance by applying punctuated equilibrium theory，and tests the theoretical model by using the data from 30 NBA teams covering 11 regular seasons. It reveals that jobrelated skill of departing core role holders positively influences team performance losses，whereas jobrelated skill and team experience of new core role holders have an inhibiting effect on team performance losses. In addition，these relationships are mediated by flux in team coordination. Finally，it summarizes the theoretical contribution to team member change research and the practice significance to enterprise management.

core role change；punctuated equilibrium theory；flux in team coordination

F270

A

1001-4950（2016）07-0076-10

10.16538/j.cnki.fem.2016.07.005

2016-03-03

張 悅（1990—），女，西安交通大學管理學院博士研究生；
梁巧轉(zhuǎn)（1964—），女，西安交通大學管理學院教授，博士生導師 。