濰坊職業(yè)學院 王妮娜

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企業(yè)管理中知識型員工的激勵探究

濰坊職業(yè)學院 王妮娜

摘 要：現(xiàn)階段，隨著社會經濟的不斷進步與各大企業(yè)的快速發(fā)展，人力資源管理逐漸成為各企業(yè)的管理重心。就目前市場經濟而言，知識與人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，所以，各企業(yè)之間的激烈競爭，其實也就是人力資源和知識資源的競爭。故在當前環(huán)境下，如何吸納優(yōu)秀的人力資源，深層次挖掘知識型員工潛力，發(fā)揮其創(chuàng)造性，提高企業(yè)的工作效率，增強其市場競爭力，成為目前各大企業(yè)管理中的重要研究課題。本文主要從企業(yè)管理中知識型員工及其激勵現(xiàn)狀入手進行分析，研究其呈現(xiàn)出的具體問題，探討其應對策略。

關鍵詞：企業(yè)管理 知識型員工 激勵

知識經濟，是21世紀的新代名詞，新時代的發(fā)展與進步主要依賴于知識，企業(yè)想要快速發(fā)展，就不得不與時俱進，在企業(yè)原有的基礎上尋求創(chuàng)新，吸納優(yōu)秀人才，調動其積極性與主動性，充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，通過先進思想和創(chuàng)新知識的靈活運用，為企業(yè)注入新的活力[1]。這一類人，我們統(tǒng)稱為知識型員工，他們多通過腦力工作，工作效率較高，其典型特點為知識的創(chuàng)新與運用[2]，對改善企業(yè)傳統(tǒng)工作模式，提高企業(yè)市場競爭力和市場經濟效益等均具有重要意義。

1　知識型員工和員工激勵

1.1知識型員工

“知識型員工”一詞是由美國學者彼得·德魯克發(fā)明的，具體是指運用符號與先進概念，利用知識和信息工作的人，時至今日，該名詞已被擴大范圍，多指白領人員[3]。與其他人不同，知識型員工較為特殊，主要表現(xiàn)在個人特質、心理需求、價值觀以及工作方式等多個方面，此類員工同時具備專業(yè)素質、專業(yè)知識以及專業(yè)特長，個性和自主性均較強，且對成就激勵和精神激勵較為看重，具有實現(xiàn)自身價值的強烈愿望，能夠激勵他們的動力往往是來自于工作的內在報酬。

1.2員工激勵

員工激勵在各大企業(yè)管理工作中較為常見，具體是指企業(yè)管理人員利用各種有效手段，滿足或限制員工的各種需求，以激發(fā)員工的動機或欲望，從而促使其形成某一特定目標，并在追逐目標的過程中保持積極的、高昂的精神狀態(tài)，以便充分發(fā)揮員工自身潛能，達到預期目標的整個過程。此種激勵方法對調動員工積極性和主動性、開發(fā)其創(chuàng)造力、拓展員工能力范圍等均具有重要作用，意義重大。

2　知識型員工激勵原則

2.1目標結合

在企業(yè)激勵機制的設計中，需要充分激發(fā)知識型員工的工作動機，所以需盡量滿足員工的各種需求。但是，在大多數(shù)情況下，員工需求與組織目標存在差異，針對這種情況，要想滿足員工的個人需求，就必須使之符合組織目標，將二者有機結合起來，使組織目標包含員工的個人需求，且個人需求的滿足又與實現(xiàn)組織目標所付出的努力具有密切聯(lián)系，二者相輔相成，如此一來，激勵效果可事半功倍。

2.2激勵結合

這里所說的激勵結合，主要包括企業(yè)管理對知識型員工的物質激勵和精神激勵等兩種，二者均是激勵機制中的重要組成部分。其中，物質是作為“人”的基本需求，處于需要理論中的最底層，卻表現(xiàn)于表面；精神需求是人的“自尊”和“自我實現(xiàn)”的需要[4]，處于需要理論中的最高層，具有持久性，多表現(xiàn)在員工的整體素質上。在當前環(huán)境下，企業(yè)對知識型員工的激勵需結合物質與精神等兩個方面的需求，以物質為基礎，以精神為核心(根本)，使二者相互滲透，互為補充。

2.3激勵機制的可行性

企業(yè)中任何一條策略或工作方案的執(zhí)行，都必須結合企業(yè)實際發(fā)展情況，從實際出發(fā)，即提前觀察其可行性。企業(yè)知識型員工的激勵機制是企業(yè)管理現(xiàn)狀與管理制度相結合的產物，是人力資源管理理論在企業(yè)生產實踐中的具體應用。此種激勵機制必須要具備高操作性，才可能從根本上改善員工激勵現(xiàn)狀，最終實現(xiàn)預期目標，所以，企業(yè)激勵機制需與企業(yè)工作流程、績效以及目標等多方面實際情況相結合，確保其可執(zhí)行性。

3　現(xiàn)階段企業(yè)管理中知識型員工激勵所存在的問題

3.1過分依賴物質激勵

進入21世紀以來，知識型人才成為了一個熱點，這種情況的出現(xiàn)與知識經濟快速發(fā)展存在密切關聯(lián)。在這樣的背景下，企業(yè)人力資源管理中也加大了對知識型員工的重視，紛紛開始調整人才戰(zhàn)略，在招聘過程中，也開始將知識型人才的引進作為重點之一。對于企業(yè)來講，知識型人才具有更大的優(yōu)勢，可以創(chuàng)造的價值也明顯高于其他一般員工。所以，就這一點來講，企業(yè)確實有必要加大此類人才的引入力度。但是，受到傳統(tǒng)觀念的影響，不少企業(yè)依舊將物質激勵作為主要的激勵手段，甚至是唯一手段。此種激勵方法很容易使員工產生攀比心理，不利于企業(yè)內部和諧[5]。另外，由于受經濟發(fā)展程度的制約，當前我國企業(yè)的知識型人才收入依舊處于一個相對偏低的水平，大多數(shù)人表示對自身薪酬并不滿意。

3.2激勵方式亟待創(chuàng)新

盡管企業(yè)改革已經在穩(wěn)步推行，但是，目前我國依舊還有不少企業(yè)在沿用傳統(tǒng)的管理辦法。觀念陳舊、思維僵化在企業(yè)管理中有多種表現(xiàn)形式，激勵方式落后就是其中的典型。部分企業(yè)將“加強管理”片面地理解成“嚴格管理”，在工作中推行“高壓管制”模式，常用的手段包括簽訂長期合同、扣留檔案等。這些方法均屬于負激勵的范疇，長期推行極易引起員工的反感和抵觸，降低其工作的積極性。同時，此種激勵方法也不利于企業(yè)形象的維護，最終很可能還會影響到企業(yè)的聲譽。所以，要想留住知識型人才，企業(yè)就必須改變激勵方式，創(chuàng)新管理模式。

3.3對企業(yè)文化的積極作用缺乏正確認識

企業(yè)文化集中反映了企業(yè)的經營理念與價值取向，對員工的影響是潛移默化的。但在現(xiàn)實生活中，依舊還有一部分企業(yè)將領導意志凌駕于管理制度之上，各項章程形同虛設。在此類企業(yè)中，由于個人需求與企業(yè)價值觀存在差異，所以知識型員工往往很難產生歸屬感與認同感，人才流失的可能性較高，尤其是在個人價值觀與企業(yè)推崇的理念產生矛盾時，不少人都會選擇離職。對于這種情況，目前已經有部分企業(yè)在著手改革，但實現(xiàn)規(guī)范管理還需要一段時間，在這個過程中，企業(yè)有必要從營造良好的企業(yè)氛圍入手，充分發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。

4　企業(yè)管理中知識型員工激勵應對策略

4.1合理的薪酬設計

企業(yè)中的知識型員工屬于一線員工，比較容易被激勵，所以在激勵過程中要充分體現(xiàn)公開、公正和公平等特點。就內部來說，知識型員工對公平薪酬的重視度要明顯高于具體的薪酬水平，故企業(yè)要想增強其激勵性，就必須要保證公正、公平發(fā)薪，且員工的薪酬標準可根據(jù)其自身貢獻度來定，在拉開一定距離的同時，保持固定部分，使知識型員工獲得安全感，如此才算是激勵機制實施有效。

4.2加強人力資源管理

人力資源管理是企業(yè)在經濟學與人本思想的指導下，結合企業(yè)內部各部門、各機構中每位知識型員工的職業(yè)規(guī)劃、以往就職生涯以及未來發(fā)展等多方面內容進行綜合和協(xié)調，通過調配、管理等方式，對人力資源進行有效運用，滿足企業(yè)當前和未來發(fā)展的需要，并充分發(fā)揮員工的工作積極性，實現(xiàn)組織目標與個人需求的一系列活動的總稱?，F(xiàn)階段，企業(yè)要想利用激勵機制對知識型員工進行人力資源管理，就必須將激勵機制置于企業(yè)發(fā)展加速器這個位置上，在企業(yè)組織范圍內優(yōu)化人力資源規(guī)劃，重構激勵管理流程。

4.3保證激勵方案的實效性

當企業(yè)發(fā)展至一定階段時，其工作重心就會自然而然地發(fā)生轉變，所以企業(yè)激勵機制需要把握適當?shù)臅r間和工作力度，隨工作重點的改變做出相應的調整，以此來激勵知識型員工發(fā)揮其自身潛力和實際工作能力，且激勵時間和激勵力度成正比例關系，時間越長，力度越大，效果也就越好。所以，在企業(yè)發(fā)展過程中要保證激勵機制的實效性與長期性，延長時間，加大力度，提高激勵效果。

參考文獻

[1] 李旭東.國有企業(yè)知識型員工管理及激勵機制探討[J].江蘇商論,2010(15).

[2] 熊志堅,曲浩.企業(yè)知識型員工激勵因素個人喜好傾向評價實證研究[J].科技管理研究,2012(18).

[3] 陳偉.企業(yè)知識型員工激勵策略研究[J].現(xiàn)代商貿工業(yè),2014(10).

[4] 秦海軍,蔡東宏.淺析企業(yè)知識型員工培訓激勵策略[J].合作經濟與科技,2013(08).

[5] 萬軍,鄒樹梁.中小企業(yè)知識型員工激勵面臨的困境及解決思路[J].商場現(xiàn)代化,2013(08).

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298(2016)04(a)-039-02