陳暢

中圖分類號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2016）05-000-02

摘 要 目的：探討如何構(gòu)建和諧積極的員工關(guān)系。方法：采取質(zhì)性方法對(duì)我院36名員工進(jìn)行訪談，總結(jié)分析影響員工和諧積極關(guān)系的因素，并根據(jù)其影響因素探討構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的措施。結(jié)果：經(jīng)訪談資料發(fā)現(xiàn)，構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系需從各個(gè)方面入手，提高員工對(duì)員工管理的認(rèn)識(shí)，消除疑慮和誤解，明確薪資、假期及離職等相關(guān)規(guī)定和制度。結(jié)論：在了解了構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的因素后，從各方面入手，加強(qiáng)宣教，以促進(jìn)和諧積極的員工關(guān)系的構(gòu)建，進(jìn)而提高醫(yī)院日常工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的健康和諧發(fā)展。

關(guān)鍵詞 和諧 積極 員工關(guān)系 構(gòu)建

隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的進(jìn)一步深入，加劇了醫(yī)院的人才流動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)，也促使現(xiàn)代醫(yī)院得到了靈活多樣的用人機(jī)制，同時(shí)也更加注重對(duì)和諧積極員工關(guān)系的構(gòu)建，以此提升自身軟實(shí)力，更充分的發(fā)揮人力資源的創(chuàng)造力和潛能，為來院就診的患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、資料與方法

（一）一般資料

工作為研究對(duì)象，采用目的性抽樣選取醫(yī)師、技師、藥師、護(hù)士各7名，人力資源職工4名以及其他工作人員4名進(jìn)行深入訪談。其中包括男性員工14名，女性員工22名，平均年齡為（35.59±6.27）歲，平均工作年限為（6.5±5）年，大專學(xué)歷3名，本科28名，碩士5名。所選的研究對(duì)象均具有一定工作能力且自愿參與本研究。

（二）方法

首先在訪談前均對(duì)所有研究對(duì)象進(jìn)行本研究目的、過程及保密原則的詳細(xì)說明將我院36名員，并自愿簽署知情及研究同意書。然后在相對(duì)輕松的環(huán)境下對(duì)這36名員工進(jìn)行訪談，并根據(jù)具體情況對(duì)研究對(duì)象予以訪問，用錄音筆進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)錄音，同時(shí)寫下自己對(duì)構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的建議。

二、結(jié)果

經(jīng)資料分析，這36名員工對(duì)訪談內(nèi)容均作出了不同回答和想法。訪談結(jié)果總結(jié)如下①首先，這36名員工對(duì)員工關(guān)系管理有著不同的認(rèn)識(shí)，有些員工因?yàn)槿狈?duì)員工關(guān)系管理目的的了解而較為忽視對(duì)員工關(guān)系管理的認(rèn)識(shí)，覺得沒必要過于注重員工關(guān)系管理，就更不用說構(gòu)建和諧積極的員工關(guān)系。②大部分的員工對(duì)薪資都有著很高的關(guān)注度，其中對(duì)同工工薪、違反薪資保密制度的違紀(jì)處理、年終獎(jiǎng)以及加班費(fèi)等都有著一定疑問。③有關(guān)假期的內(nèi)容也是員工所關(guān)注的，其中包括不休年假是否可予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、婚假期間的薪酬、病假管理及晚婚晚育假管理等。④有些員工在提出辭職后出現(xiàn)違紀(jì)現(xiàn)象，應(yīng)如何應(yīng)對(duì)；辭職后的第二天員工就不告而別應(yīng)該予以怎樣的處理。⑤此外還提出了一些爭(zhēng)議問題及風(fēng)險(xiǎn)，例如勞動(dòng)合同上的簽名不是自己的，但要求支付雙倍工資；如員工仲裁要求支付沒簽勞動(dòng)合同的雙倍工資等。

三、結(jié)論

（一）加強(qiáng)對(duì)員工積極關(guān)系管理的認(rèn)識(shí)

首先有必要落實(shí)員工關(guān)系管理，因?yàn)樵诋?dāng)前這個(gè)環(huán)境下，醫(yī)院的外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，醫(yī)院內(nèi)部組織也隨著醫(yī)改的深入正在進(jìn)行著變革，同時(shí)員工訴求的增高，使得員工關(guān)系管理成為醫(yī)院人力資源管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。所以為了更好地構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系，可以通過宣傳、討論等方式以及發(fā)揮HR與工會(huì)在人力資源管理中的作用來加強(qiáng)員工對(duì)員工關(guān)系管理的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而使得員工關(guān)系逐漸過渡到和諧積極的員工關(guān)系。同時(shí)也要明確積極和諧的員工關(guān)系是醫(yī)院吸引和留住人才的最有效手段，滿足員工內(nèi)在需求，充分發(fā)揮其聰明才智，更大滿足其“自我實(shí)現(xiàn)”，創(chuàng)建和維護(hù)和諧積極的員工關(guān)系環(huán)境。

（二）加強(qiáng)對(duì)薪資管理

有研究指出“工作中的幸福感取決于你和其他人相比掙多少錢”，可見金錢的激勵(lì)效果是不容低估和忽視的。在員工心中，薪資不僅是自己勞動(dòng)所得，還能在一定程度上體現(xiàn)員工自身的價(jià)值以及醫(yī)院對(duì)其工作的認(rèn)同，因此員工對(duì)薪資是十分看重的，同時(shí)提凸顯了薪資管理在積極和諧員工關(guān)系管理中的重要地位。而為了更好地進(jìn)行薪資管理，筆者根據(jù)訪談結(jié)果中員工所提出的薪資問題進(jìn)行簡(jiǎn)要解答。首先對(duì)于同工同薪來說，它是《勞動(dòng)法》的基本要求，但是它并不是作為一個(gè)法律規(guī)定，在勞動(dòng)法規(guī)定中同工同薪是以勞動(dòng)合同為主的，勞務(wù)派遣只跟正式的勞動(dòng)合同工同工同酬，同時(shí)同單位相同崗位或者近似崗位的實(shí)際工資報(bào)酬，可以作為同工同酬的界定參考標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于同一部門，相同工作崗位的員工，其年終獎(jiǎng)可以不用支付同樣的標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槟杲K獎(jiǎng)由單位自行發(fā)放，在法律上并沒有明文規(guī)定獎(jiǎng)勵(lì)性待遇的發(fā)放。對(duì)于違反薪資保密制度可以進(jìn)行違紀(jì)處理，因?yàn)椴扇⌒匠瓯Ｃ苤贫扔兄苊鞔_的意義，作為一種規(guī)章制度，違反它勢(shì)必需要受到相應(yīng)處理，所以在構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的過程中應(yīng)讓員工了解薪酬保密制度的目的，提高其對(duì)解薪酬保密制度的認(rèn)識(shí)。就加班費(fèi)能否約定計(jì)算基數(shù)問題來說，可根據(jù)相關(guān)規(guī)定來確定，即加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)原則上可以按照勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定，同時(shí)，確定加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)還應(yīng)該首先遵循“約定優(yōu)先”的基本原則。所以就薪資管理來說，首先需對(duì)員工的疑慮進(jìn)行解答，使其明確其相關(guān)法律法規(guī)和規(guī)定，進(jìn)而改善員工因薪資問題而發(fā)生的不良心理和轉(zhuǎn)變。此外，還需不斷完善自身的激勵(lì)約束機(jī)制，例如不斷促進(jìn)醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)和考評(píng)機(jī)制的科學(xué)、合理設(shè)計(jì)，針對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)可縮小短期獎(jiǎng)勵(lì)比重，促進(jìn)個(gè)人和科室長期發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)考評(píng)機(jī)制的設(shè)計(jì)，可在考慮經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)的同時(shí)考慮醫(yī)療質(zhì)量、科研等質(zhì)量指標(biāo)及社會(huì)效益指標(biāo)，激發(fā)員工、科室之間的競(jìng)爭(zhēng)，也充分發(fā)揮員工個(gè)人的潛能，這也是構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系的根本。

（三）加強(qiáng)假期管理

各種假期是國家和企業(yè)對(duì)員工的照顧和關(guān)懷，是以不影響生產(chǎn)和工作為前提的。但是在實(shí)際管理中發(fā)現(xiàn)，一些員工因個(gè)人問題或其他原因在節(jié)假日上與管理部門出現(xiàn)矛盾，一定程度上影響到了醫(yī)院的工作開展。為了避免這些問題的出現(xiàn)，為了規(guī)范員工節(jié)假日管理，合理安排員工的休假，也為了滿足員工對(duì)節(jié)假日的要求和需求，就有必要加強(qiáng)假期管理，針對(duì)員工對(duì)節(jié)假日的相關(guān)問題的疑惑開展一系列的宣教活動(dòng)，彌補(bǔ)員工在這一方面知識(shí)上的不足。就休年假來說，這本身就是國家賦予勞動(dòng)者的權(quán)利，而就不休年假給不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償則需要根據(jù)不休年假的情況來定，即員工自己放棄休年假則可以不予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。對(duì)于婚假期間的薪酬來說，則按照相關(guān)法律規(guī)定予以勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工資支付。而在婚假期間的績效工資來說，通常是不予以支付的，因?yàn)榭冃ЧべY本身就是和工作量掛鉤的，而且國家規(guī)定中也未明確指出婚期期間需予以績效工資的支付。對(duì)于病假，首先須予以嚴(yán)格審查，因?yàn)椴〖倨趧趧?dòng)者可得到較好待遇，所以當(dāng)員工偽造假條或購買假條請(qǐng)病假并予以通過，那么會(huì)帶來很大的負(fù)面影響，影響員工關(guān)系管理，降低管理效率，對(duì)以后的管理帶來較大阻礙。因此，一旦發(fā)現(xiàn)偽造假條或購買假條請(qǐng)病假的員工必須予以嚴(yán)格處理，同時(shí)依法制訂并完善相應(yīng)的規(guī)章制度，對(duì)于沒有按照請(qǐng)假手續(xù)規(guī)定的員工需先及時(shí)催告員工補(bǔ)辦病假手續(xù)，若無正當(dāng)理由未予補(bǔ)辦的可作曠工處理。

（四）加強(qiáng)離職管理

隨著環(huán)境變化及觀念的更新，員工離職也成為各企業(yè)普遍存在的一個(gè)問題，如何做好離職管理也是人力資源部門迫切需要進(jìn)行的一個(gè)重要工作內(nèi)容。而且經(jīng)過離職管理，了解到企業(yè)本身存在的一些問題，通過對(duì)這些問題的探討可以進(jìn)一步為構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系提供一定的措施，同時(shí)也能夠規(guī)范離職員工的行為。例如對(duì)于已經(jīng)提出辭職又違紀(jì)的員工，可根據(jù)其違紀(jì)具體情況予以相應(yīng)處理，因?yàn)椤秳趧?dòng)法》中規(guī)定，企業(yè)違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金，如果用人單位違紀(jì)解除員工勞動(dòng)合同，則有可能大大增加自身所承擔(dān)的法律后果及經(jīng)濟(jì)損失風(fēng)險(xiǎn)，所以對(duì)于違紀(jì)行為對(duì)醫(yī)院不會(huì)造成過大損失的員工，并不會(huì)讓其他員工產(chǎn)生波動(dòng)，可適當(dāng)保留追究其相關(guān)責(zé)任的權(quán)利。對(duì)于未履行通知義務(wù)、不告而別的員工，用人單位可依據(jù)《勞動(dòng)法》第39條第2項(xiàng)予以勞動(dòng)合同的解除[5]，并根據(jù)具體情況按《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條規(guī)定向勞動(dòng)者索取相應(yīng)的損失。

（五）加強(qiáng)爭(zhēng)議處理及風(fēng)險(xiǎn)管控

要構(gòu)建和諧積極員工關(guān)系，我們要認(rèn)真貫徹學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法。人力資源管理要進(jìn)入一個(gè)新的時(shí)代，這個(gè)時(shí)代就是法制的時(shí)代。我們的人力資源管理者必須要認(rèn)真地學(xué)習(xí)法律，用法律的武器來規(guī)范我們的人力資源管理。人事資源部可基于過去及當(dāng)前醫(yī)院自身或其他醫(yī)院所發(fā)生過的勞動(dòng)爭(zhēng)議案例，深入剖析勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的背景和原因，總結(jié)過去的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，舉一反三，分析評(píng)價(jià)自身的勞動(dòng)實(shí)踐的各個(gè)方面，通過自我勞動(dòng)稽核的方法審計(jì)人力資源管理實(shí)踐，在保障日常人力資源管理政策和實(shí)踐的同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)爭(zhēng)議的處理。同時(shí)也可以通過大會(huì)、電子郵件、內(nèi)部刊物以及“一對(duì)一”溝通談話，為爭(zhēng)議問題提供解決途徑和措施，進(jìn)一步提高員工對(duì)員工關(guān)系管理中涉及的眾多爭(zhēng)議話題，落實(shí)對(duì)員工進(jìn)行勞動(dòng)合同法的學(xué)習(xí)和認(rèn)識(shí)。以此降低管理風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)于勞動(dòng)合同上的簽名不是自己的，要求支付雙倍工資的情況。如果沒有在用工之日起一個(gè)月內(nèi)簽訂書面合同，屬于單位違法，則需依據(jù)勞動(dòng)合同法第82條規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)要求單位從第2個(gè)月起支付雙倍工資。如果員工辭職未按照勞動(dòng)合同法第37條的規(guī)定給醫(yī)院造成損失，醫(yī)院可以舉證要求賠償。而如果自用工之日起超過一個(gè)月不足一年，用人單位有足夠證據(jù)證明其與勞動(dòng)者未能簽訂書面勞動(dòng)合同的原因完全在勞動(dòng)者，且用人單位無過錯(cuò)的，可參照《勞動(dòng)合同》若干問題的指導(dǎo)意見第21條，用人單位無須支付其兩倍工資，同時(shí)用人單位可提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，但須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

綜上所述，構(gòu)建積極和諧員工關(guān)系的主要需從以上五個(gè)方面入手，加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行和諧積極員工關(guān)系管理的宣教，促進(jìn)和諧積極的員工關(guān)系的構(gòu)建，進(jìn)而提高醫(yī)院日常工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)醫(yī)院的健康和諧發(fā)展。

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