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淺談薪酬激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用

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薪酬激勵作為企業(yè)人力資源管理中的重要激勵方式,已經(jīng)越來越來受到人們的關注，尤其是在市場經(jīng)濟日趨成熟的當今社會,它作為目前企業(yè)發(fā)展的命脈,對提高企業(yè)的競爭力發(fā)揮了重要的作用。

薪酬；激勵；作用

一、薪酬的涵義

薪酬是指員工為企業(yè)提供體力和腦力勞動之后，從企業(yè)一方獲得的各種形式的報酬。狹義的講，薪酬包括貨幣的和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的講，薪酬除了包括貨幣的和可以轉化為貨幣的報酬以外，還包括企業(yè)提供給員工各種非貨幣形式的滿足。

薪酬是人力資源管理的重要工具，它直接關系到每一位員工的切身利益，薪酬也是每一位員工生活的基本保障來源。薪酬一方面反映了員工的工作能力和水平，另一方面薪酬水平的高低，也會影響到員工的工作態(tài)度、工作質量和工作效率等。

二、薪酬的類型

薪酬的類型有經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩種。經(jīng)濟性薪酬是員工從企業(yè)獲得的各種貨幣形式的收入和可以間接轉化為貨幣或可以用貨幣計量的其他形式收入的總和。依據(jù)其性質經(jīng)濟性薪酬又分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是直接以貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績效工資、激勵工資、津貼、加班費等；間接薪酬是企業(yè)給予員工的一般不直接以貨幣形式發(fā)放，但可以轉化為貨幣或可以用貨幣計量的各種福利、待遇、服務和消費活動，包括企業(yè)為員工繳納的各種社會保險、免費體檢、帶薪休假等。非經(jīng)濟性薪酬相對經(jīng)濟性薪酬而言，實質上是員工從工作中所獲得的一種心理滿足。如員工通過努力而受到重視、表揚、晉升，從而產生的榮譽感、成就感。這些非經(jīng)濟性薪酬和經(jīng)濟性薪酬結合在一起成為企業(yè)吸引人才、保留人才的重要手段。

三、薪酬的形式

薪酬主要包括基本工資、績效工資、激勵工資和福利工資四種形式。企業(yè)在設計薪酬分配制度時，可以采用不同的形式，但要掌握好各部分在員工總薪酬構成中所占的比重，這樣才能有效的發(fā)揮薪酬的激勵效應。

1、基本工資

基本工資是指員工較穩(wěn)定的那一部分基本收入，反映了員工的工作崗位或技能的價值?；竟べY包括基礎工資、科技津貼、工齡工資和法定福利等。合理的基本工資應根據(jù)相關的因素進行定期調整，當生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹，員工的技能水平有一定的提高，員工對勞動力市場中同類工作的薪酬分配有所改變時，企業(yè)應該對現(xiàn)有的基本工資進行適時合理的調整，使員工產生一種安全感?；竟べY是員工維持生活重要前提，也是企業(yè)留住人才的基本保障。

2、績效工資

績效工資是以對員工的業(yè)績水平進行有效的考核，將工資分配與考核結果直接掛鉤，目的是通過績效工資對員工有效刺激，鼓勵員工更加努力工作，發(fā)揮業(yè)績水平，努力實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標?？冃ЧべY是在基本工資之外增加支付的工資，績效工資隨著員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化進行調整。因此，有突出業(yè)績的員工，可以在基本工資之外獲得一定額度的績效薪酬。在我國傳統(tǒng)的薪酬管理體制下，企業(yè)生產工人除了可獲得一定數(shù)額的基本工資外，還可以根據(jù)其勞動定額完成的情況，獲得一定數(shù)額的獎金，即超額的勞動報酬。

3、激勵工資

激勵工資是是指員工在達到企業(yè)設定的某個具體目標、績效水平或為企業(yè)創(chuàng)造某種盈利后所獲得的那一部分收入。激勵工資具有一定的彈性、可變性，激勵工資包括短期激勵工資和長期激勵工資。短期激勵工資最常用的形式就是獎金；長期激勵工資包括股票期權、利潤分享、員工持股計劃等。激勵工資和績效工資是兩種不同的薪酬形式。兩者對員工的業(yè)績都有一定的影響，激勵工資是以支付工資的方式影響員工將來的行為，與員工將來的業(yè)績掛鉤。而績效工資是對員工過去突出業(yè)績的認可。

4、福利工資

福利工資主要指企業(yè)一方為員工提供的補充福利，是以非貨幣的實物或服務形式支付給員工的一種報酬形式。補充福利包括企業(yè)（職業(yè)）年金、補充醫(yī)療保險等。目前，福利工資越來越成為企業(yè)薪酬的一種重要補充形式，現(xiàn)在很多企業(yè)通過補充福利提高員工待遇，從而達到更好的吸引、保留優(yōu)秀人才的目的，增強企業(yè)的核心競爭能力。

四、合理薪酬與薪酬激勵的作用

從人力資源角度講，薪酬是人力資源管理的重要工具，是貫徹兼顧國家、集體、個人三者利益原則最主要的體現(xiàn)形式。合理有效的薪酬體系，對促進企業(yè)人力資源管理具有很大的作用。

1、可以有效地調動員工工作積極性，促進社會生產力發(fā)展。分配不是生產和交換的消極產物，它必將作用于生產。因此，應當像列寧指出的那樣，絕不能以為只要分配的公平合理就可以了，而應當把分配看作是提高生產的工具、方法和手段。要發(fā)揮好這種作用，一是依賴合理的分配制度；二是要靠科學的薪酬管理。只有兩者有機地結合起來，真正實行了多勞多得，把勞動者的勞動貢獻與勞動報酬直接掛起鉤來，就能夠進一步調動勞動者的勞動積極性，提高勞動生產率，促進社會生產力發(fā)展。

2、可以吸引和留住人才，有力于企業(yè)員工隊伍穩(wěn)定。合理的薪酬結構才能發(fā)揮更好的激勵作用，企業(yè)應根據(jù)勞動力市場同行業(yè)的水平，同時考慮企業(yè)內部員工分配關系的平衡等相關因素，建立起有效的薪酬結構，并應結合相關因素對原有的薪酬水平適時的進行調整，才能更好地提高企業(yè)吸引人才和留住人才的競爭能力，使之為企業(yè)所用。如果一個企業(yè)的薪酬結構、水平不夠合理時，員工容易產生消極情緒，甚至出現(xiàn)離職行為，最終導致企業(yè)人才流失。在人才市場競爭中，合理的薪酬結構能夠吸引優(yōu)秀人才，讓其全心全意的為企業(yè)工作，使員工產生一種歸屬感，有利于員工隊伍穩(wěn)定，從而提高企業(yè)的人力資源核心競爭力。

3、可以提高企業(yè)的凝聚力，降低企業(yè)的經(jīng)營風險。員工待遇有保證，工作效率就會有保證，才會激發(fā)員工更加努力地工作，使員工心往一處想，這樣的企業(yè)，會更有朝氣，更具凝聚力。從而引起一系列的良性循環(huán)，對于企業(yè)經(jīng)營來說，規(guī)范標準化的經(jīng)營局面可以得到保證，企業(yè)的經(jīng)營風險自然可以得到降低和控制。

此外，合理有效的薪酬結構還能減少企業(yè)產生的勞資糾紛，企業(yè)建立合理的薪酬結構，它會兼顧各個崗位，各類人員的收入水平，這對企業(yè)和員工都是雙贏之舉，有助于塑造良好的企業(yè)文化，維護穩(wěn)定的勞動關系。薪酬管理作為人力資源管理體系的核心任務之一，它直接關系到企業(yè)人力資源管理的成效，關系到企業(yè)能否健康快速發(fā)展。

[1]朱鴻英，靳成環(huán)編.《鐵路勞動報酬》.中國鐵道出版社，1991

[2]《企業(yè)人力資源管理師》（一級）中國就業(yè)培訓技術指導中心組織編寫，中國勞動社會保障出版社

[3]林新奇著.《跨國公司人力資源管理》清華大學出版社