摘 要：隨著經濟時代的高速運轉，人力資源所起到的作用越來越重要。中國加入WTO之后，外資企業(yè)大量涌入，私企也隨之飛快發(fā)展，改變了過去國有企業(yè)獨占人力資源的形勢，人才的流失削弱了國企的競爭力。本文就國企人力資源管理方面的特點以及提高方式進行分析。

關鍵詞：人力資源管理；企業(yè)競爭力；國企改革

企業(yè)競爭更多的表現為人才的競爭，隨著改革開放的不斷深入和全球經濟化的發(fā)展，國內人力資源的流動性也越來越大。國企只有改革傳統(tǒng)的用人制度，引進新的人力資源管理方式，加強人才開發(fā)，提高其使用效率，才能在爭戰(zhàn)中提高生存能力。

一、人力資源管理理念的起源

1.人事管理的起源

人事管理的起源可以追溯到很久之前，它是隨著工業(yè)革命的產生而發(fā)展起來的。它主張的理論是認為員工以勞動力來獲得相應的回報便可以，并不考慮員工的其他要求。隨著科學技術的發(fā)展，在后工業(yè)階段，內部員工的素質和需求有所改變。作為組織生產資料的勞動力，員工開始成為組織的一種資源，于是有了人事管理向人力資源管理的轉變，并且這個過程一直持續(xù)到當今社會。

2.人力資源管理的提出

“人力資源”一詞是著名的管理學家彼得·德魯克提出的。他認為人力資源的特殊性在于具有協(xié)調性、融合性、判斷性及想象性，而這些特殊性質的發(fā)揮主要由員工來執(zhí)行，所以他認為管理層在工作中要完全考慮到員工的心理、物質需求。

3.我國的引入

我國引入人力資源的概念也是經濟發(fā)展的客觀需求。有學者認為，人力資源處于人本身，是一種活的資源，在開發(fā)過程中具有能動性、時效性、可再生效與創(chuàng)造性。

二、傳統(tǒng)人事管理與現代人力資源管理的區(qū)別

1.所持觀念不同

相比于人事管理，人力資源管理更注重企業(yè)內部員工的想法和地位。傳統(tǒng)的人事管理視成本為宗旨。員工的工資都在成本范疇之內。它所關心的是組織中員工為企業(yè)所做的貢獻與創(chuàng)造的價值所在。力求效率，降低成本。而現代人力資源管理認為人是一種成本的同時，重視其在資源中的地位。認為員工在開發(fā)的過程中能發(fā)揮其巨大的潛在能力，使其效用增值，推動企業(yè)的發(fā)展。

2.管理主動性不同

傳統(tǒng)的人事管理在一定程度上偏被動，它把員工當作單純的被管理、安排、差遣的對象，員工的行為更為機械消極。而現代人力資源管理則屬于主動開放形式。它以盡可能滿足員工需求和期望為出發(fā)點，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠心，整體呈現出人性化的一面。

3.奉行思想不同

傳統(tǒng)人事管理的重心放在“事”。將工作內容的合理化、專業(yè)化、完美化視為關鍵。加固了員工的從屬心態(tài)，就像舊時代冥頑不靈的老思想，不利于企業(yè)發(fā)展。而現代人事資源管理則以“人”為中心，突出依靠員工共發(fā)展的概念，對人的使用與配置力求合理，開放的思想緊跟現代化發(fā)展的步伐。

4.管理視野不同

傳統(tǒng)人事管理的視野較狹窄。它的功能主要是招聘，關注新人的崗位填補空缺，所承擔的任務范圍較小?，F代人力資源管理通過資源招聘到新員工之后，不僅要管理好目前已有的人力，還要對現今、未來的人力資源進行整合規(guī)劃，積極的結合現有人力融入到組織中，開發(fā)潛能，激勵信心。

5.管理形態(tài)不同

傳統(tǒng)人事管理屬于一種靜態(tài)。員工的職能與崗位基本是固定的，內部工作都循規(guī)蹈矩的進行，并不重視組織上下、橫向的交流。而現代人力資源管理方式比較靈活。為員工提供輕松、開放的環(huán)境和發(fā)表意見、施展才華的機會。注重組織的集體交流，提高了整體的效能。

6.管理方法不同

傳統(tǒng)人事管理方法機械單一，依靠的是經驗與常識，技術、理論上缺乏創(chuàng)新精神和科學理論。而現代人力資源管理的方法豐富靈活大量采用各類學科和分析方法，更多的結合計算機自動化辦公設備，將科學理論與人文精神相結合。

三、人力資源管理與企業(yè)之間的關系

1.企業(yè)競爭力的含義

競爭力的概念比較復雜，而所謂的企業(yè)競爭力是指，在競爭性市場條件下，企業(yè)通過培育自身資源和能力，獲取外部可尋資源，持續(xù)有效的向市場提供產品或服務，并獲得盈利從而提高自身發(fā)展的綜合素質。

2.企業(yè)競爭力因素

環(huán)境因素，企業(yè)競爭力的強弱首先得考慮它的產業(yè)狀況。在本國它是否具有優(yōu)勢，是否高盈利、高增長，是屬于競爭型還是壟斷型產業(yè)等等。另外一方面還要考慮企業(yè)與相關企業(yè)的關系，包括與上游企業(yè)和同類企業(yè)的關系，由此來看本企業(yè)是在位企業(yè)還是新進企業(yè)，是處于產業(yè)鏈的起端還是中端、終端。最后是相關國家政策下的企業(yè)發(fā)展，表現為對產業(yè)的宏觀調控態(tài)度與相關的政策制定等等。

現有資源，其中擁有的人力資源、組織資源、管理資源等等都能讓企業(yè)具有某方面的優(yōu)勢。

企業(yè)素質以及知識，一個企業(yè)對于市場環(huán)境的適應能力是保證企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。對自身資源的開發(fā)利用與創(chuàng)新能力，以及立異標新的經營理念、體制機制與人力資源管理是密切相關的。

四、人力資源管理在企業(yè)競爭中的優(yōu)勢性

隨著社會經濟的飛速發(fā)展，人們對產品的購買要求也日趨多樣化和個性化。企業(yè)為了更好的在市場中占有一席高地，為了滿足市場需求，開始利用人力資源管理的手段在企業(yè)內部推行以客戶所需為目的的企業(yè)文化。而企業(yè)文化的指導以及各種環(huán)節(jié)所遇到的問題及處理方案都需要運用各種人力資源管理方式去解決。另一方面，在市場競爭的勢頭下，特別是服務性行業(yè)，企業(yè)開始不斷提高自身的服務功能，包括提供服務所需的物質設施與裝備，從而提高企業(yè)的自身素質。有效的人力資源管理剛好滿足企業(yè)發(fā)展的這些要求，并為企業(yè)的競爭力起著推動作用。

競爭優(yōu)勢是指可以給企業(yè)提供核心競爭力的某一產品并與市場相結合的特殊屬性。其表現在市場中的占有率或者較高的獲利能力。這種競爭優(yōu)勢通常表現在兩個方面，即成本領先和產品分化。公司以一種較低的價格進行生產、提供與競爭者相同的服務或產品獲得競爭優(yōu)勢。另外就是創(chuàng)造、提供一種比競爭者的質量更好的產品或服務。同時美國人力資源管理專家克雷曼分析出了人力資源管理從成本領先、對產品差異化兩個直接與間接方面對企業(yè)競爭優(yōu)勢起到有效的支撐作用。

五、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

我國國有企業(yè)人力資源管理改革已進行二十多年，建立了比較完善的市場經濟體制，建立了現代企業(yè)制度、創(chuàng)新了人力資源管理手段等等，但其還存在著許多問題。

1.企業(yè)負擔導致的競爭問題

中國有史以來的國有企業(yè)與員工之間存在一種依附關系，一般情況下企業(yè)不會解雇員工，另外還要負擔已退休員工的養(yǎng)老、醫(yī)療費用。沉重的負擔不僅使企業(yè)效益呈下滑趨勢，還流失了大量人才。而非國有企業(yè)發(fā)展于八十、九十年代之后，基本不存在離退休人員的各種社會負擔問題，所以，兩者之間根本無法實現平等競爭。

2.國企高福利優(yōu)勢消失的弊端

隨著經濟全球化進程的加快，國企所擁有的福利制度，比如住房公積金、失業(yè)保險、崗位津貼、交通補助等，這些都隨著國企改制而消失，而現代非國有企業(yè)主打高薪福利，因此國有企業(yè)吸引人才的能力減弱。

3.企業(yè)中缺乏領導人才

從內部來講，企業(yè)的領導者都是由上級主管部門指派人選，沒有綜合的去考慮優(yōu)劣勢，從而導致領導者管理能力有限，一旦企業(yè)效益降低，上級部門也只是采取換位替代的方式，不注重長遠的計劃與培養(yǎng)，導致企業(yè)缺乏領導人才。從外部環(huán)境來講，適應市場需求的供求機制尚未建立，如果企業(yè)的經營無法與經營者個人的發(fā)展掛鉤，那么運營成功是遙遙無期的。

4.缺乏對企業(yè)員工的監(jiān)督機制

由于國有企業(yè)的領導者大多是由上級部門指派的，領導的權利不會直接受員工約束。同時監(jiān)督人員所做的工作不到位，松懈放任的狀態(tài)導致領導者濫用職權、以權謀私的負面現象發(fā)生。更嚴重的是，整個團體都會隨其受到消極影響，不利于國企的健康發(fā)展。

5.人才市場發(fā)展緩慢

根據數據顯示，我國人才市場發(fā)展緩慢，總體呈落后趨勢。另外我國的人力資源還處于粗放配置狀態(tài)，人才合理配置所涉及到的價格、競爭、供求機制尚未建立?，F代高校畢業(yè)生偏向于眼高手低的狀態(tài)，導致就業(yè)困難的局面，嚴重影響了我國人力資源整體性的提升和發(fā)展。

6.政府宏觀調控乏力

政府的計劃調控對人力資源有很大的促進作用，但對人力資源的開發(fā)和管理功能缺乏準確的定位，不能使其同步發(fā)展，調控方案的單一性導致人力資源流動和就業(yè)需求關系不成正比，埋沒了人才價值。政府對企業(yè)的資金支持遠大于對內部管理的支持，導致其潛在能力不佳，缺乏內涵。

六、提升企業(yè)競爭力的管理方法

1.樹立“以人為本”的理念

人力資源是企業(yè)經營源源不斷的動力。國企想要生存發(fā)展，就必須樹立人力資源是第一資源的思想，充分認識人才、尊重人才。認識到員工在企業(yè)中的成長和價值，樹立“以人為本”的觀念，運用科學的管理方法進行全面的人力資源開發(fā)，讓員工認識到自己不再是為了生存而工作，而是“知識”的擁有者和投資者。加大以人為本觀念的宣傳力度，堅持輿論導向和政策導向，以此引起廣大管理者的重視。同時管理者應該主動學習先進的管理理念，擴大自己的知識面，穩(wěn)定發(fā)展企業(yè)與員工日趨平等的合作關系。

2.運用科學手段匹配人才

很多國有企業(yè)在定義企業(yè)所需人才特征時，往往缺乏科學細致的分析數據和有效的輔助工具，存在盲目性和不準確性傾向。為了避免人力資源浪費，減少企業(yè)用人成本，同時又能招募到綜合素質較強的員工，企業(yè)必須采取嚴格的評估錄用手段進行評估，按照標準程序進行，包括填表、筆試、面試、體檢、背景調查等多個環(huán)節(jié)。測試中，既要看中其工作能力，更要觀察個性品質。

3.建立市場經濟環(huán)境下選拔機制

作為企業(yè)經營者，需要具備基本的素質能力與知識，因此企業(yè)要實行員工統(tǒng)一考核制度，憑資格證書上崗，側重人才的綜合能力，提高整體的發(fā)展素質；企業(yè)高層管理實行公開招聘，建立完善中高層管理人才的專業(yè)人才市場。

4.選拔公開化

為了有效改變國企經營者行政任命制，真正建立符合市場經濟要求的企業(yè)選拔機制，應當對國企進行產權改革。通過讓員工參與企業(yè)經營者的選擇和監(jiān)督，不僅可以提高員工的積極性和對企業(yè)的歸屬感，更能有效的解決經營管理者的選擇和激勵問題。

5.制定實施人力資源規(guī)劃

制定明確的經營戰(zhàn)略目標，首先要從內部對人員的整體進行分析整合，設計出人力資源管理政策、制度、流程，提高員工的核心技能。從外部分析企業(yè)在市場競爭中的優(yōu)劣勢和導向，確保企業(yè)實現戰(zhàn)略計劃，獲得競爭優(yōu)勢。

6.完善培訓制度體系

目前我國國企在人力資源培訓工作中存在一定盲目性、單一性的問題，拉低了企業(yè)效益。所謂“巧婦難為無米之炊”，人力資源在財務上應該做出預算，避免挪用、浪費現象發(fā)生；改變傳統(tǒng)落后的培訓觀念，營造良好的內部學習環(huán)境，增強員工的參與意識和熱情；完善培訓體系，利用企業(yè)外部的高素質人力資源為企業(yè)服務，提高培訓的質量；加強對培訓效果的評估，杜絕追求表面現象，堅持實事求是；細化培訓層次，針對不同的工作性質進行有目的性、深度的培訓，從真正意義上來提高員工的工作績效，更新知識。

7.人力資源素質、數量、結構規(guī)劃有效結合

素質規(guī)劃在一方面讓員工清楚自己的崗位職責，另外約束員工的行為，形成相應的懲罰制度；在數量規(guī)劃上要根據相應的科學數據來定量；在結構上要打破組織壁壘的現象，實現部門之間真正有效的溝通，環(huán)境和諧才能促進企業(yè)發(fā)展。

七、結束語

目前我國正處于經濟高速發(fā)展的時期，人力資源管理的重要性也達到了前所未有的高度，但中國的企業(yè)面臨著同發(fā)達國家很久之前面臨的問題以及同時代問題，中國國有企業(yè)人力資源管理的改革仍然需要通過不斷的實踐努力來探索，同時也需要更多政府及社會的力量共同發(fā)展。

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作者簡介：李宜芊（1991- ），女，漢族，北京人，中國人民大學，在職研究生，研究方向：企業(yè)管理-人力資源管理