吳秀

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，國企受到日益激烈的市場環(huán)境的影響。因此，為了適應(yīng)改革發(fā)展的新需求，國企需在人力資源改革發(fā)展新模式的影響下，逐步落實(shí)情理法的管理模式，這是保障國企經(jīng)濟(jì)效益發(fā)展的必由之路。文章主要介紹了情理法在人力資源管理中的具體應(yīng)用要素，從管理形式出發(fā)，探究不同管理帶來的積極影響，通過運(yùn)用高效的管理模式，帶動(dòng)人力資源管理，讓國有企業(yè)的發(fā)展處于更加有利的地位。

關(guān)鍵詞：情理法 國企人力資源 管理應(yīng)用 創(chuàng)新

中圖分類號(hào)：F271

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）08-251-02

如果從情理法的角度考慮的話，可以認(rèn)識(shí)到在人力資源管理過程中要加大員工的人文情懷和人文關(guān)懷，同時(shí)完善人員的情感互動(dòng)模式，達(dá)到管理的基本需求，即通過情理法的管理模式，然后結(jié)合以人為本的管理模式，在管理中尊重員工的個(gè)人價(jià)值。在國企管理過程中，資源管理是管理的重要組成部分，所以長久以來員工管理就被看成是以人為本管理的一部分?？茖W(xué)合理地使用人才、管理人才和培養(yǎng)人才，不僅有助于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，更能提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，但是值得注意的是，情理法管理理念不僅需要適應(yīng)國企員工的基本利益，更要在實(shí)行中保障其應(yīng)用的可靠性。

從另外一個(gè)角度來講，以人為本的管理模式讓國企管理趨向于人性化管理，將側(cè)重點(diǎn)集中在員工的精神世界上面，不再將管理看成冰冷的管理方式和管理手段，更不會(huì)一味強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)管理中呈現(xiàn)出的數(shù)據(jù)部門的重要性。受到傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，工作人員為國企生產(chǎn)和活動(dòng)的重要組成部分，所以在管理中，首先要考慮員工的心理狀況、感受和需求，在激發(fā)員工自身價(jià)值觀的同時(shí)，要注意帶動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性；其次要堅(jiān)持以人為本的價(jià)值觀，協(xié)調(diào)好工作人員和管理者、管理者和管理者之間的關(guān)系，創(chuàng)設(shè)和諧的國企氛圍，進(jìn)而完善國企的個(gè)性化管理模式，在員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)得到增強(qiáng)的同時(shí)，員工的想法才會(huì)得到重視，這將有助于國企中人力資源管理的進(jìn)一步提升。

一、“情”在國企人力資源管理中的具體應(yīng)用

（一）制定資源計(jì)劃 完善任職標(biāo)準(zhǔn)

只有工作計(jì)劃落實(shí)到位，才能讓人力資源管理達(dá)到預(yù)期的效果。首先，在工作計(jì)劃中要落實(shí)以人為本的工作理念，在管理中做好人文關(guān)懷，這是調(diào)動(dòng)國企員工積極工作狀態(tài)的必要前提，所以為了讓員工明確自己的工作情況，需先讓員工明晰自己的工作職責(zé)，這樣做的目的是避免出現(xiàn)問題以后各個(gè)部門之間相互推諉責(zé)任。另外，從國企戰(zhàn)略價(jià)值角度考慮的話，需要通過國企崗位承擔(dān)的角度去分析問題，由于以人為本的工作落實(shí)需要深入國企內(nèi)部，從戰(zhàn)略角度進(jìn)行組織和管理，由此就要明確每一個(gè)崗位所產(chǎn)生的戰(zhàn)略價(jià)值，這是充分利用人力資源，做到崗位戰(zhàn)略價(jià)值相匹配的基礎(chǔ)。在管理中，需要落實(shí)以人為本的管理理念，有效明確崗位的價(jià)值核心，讓員工明確崗位價(jià)值，進(jìn)而激發(fā)員工的工作熱情。第二，通過合理運(yùn)用認(rèn)知資格標(biāo)準(zhǔn)并且加強(qiáng)模式的推廣，借助知識(shí)、學(xué)歷和技能等考核方式來做好員工合格狀況的鑒定，但是由于素質(zhì)模式主要是通過員工的動(dòng)機(jī)和能力等方面因素來深度考核員工是否優(yōu)秀，同時(shí)優(yōu)秀員工的選拔需要在結(jié)合以人為本理念的前提下開展，由此優(yōu)秀的員工選拔方面需要結(jié)合以人為本的理念，在兩者互補(bǔ)的情況下，保障選拔的質(zhì)量。

（二）優(yōu)化人力資源配置

為創(chuàng)新國企人力資源管理模式，需要在推進(jìn)國企科學(xué)化管理的前提下，做好規(guī)范化和流程化管理工作，關(guān)鍵的步驟即為加強(qiáng)人文關(guān)懷，并在此基礎(chǔ)上不斷優(yōu)化人力資源的引進(jìn)、配置和訓(xùn)練工作。第一，要求人力資源管理工作要以科學(xué)發(fā)展觀為依托，提升國企的經(jīng)濟(jì)效益，同時(shí)國企內(nèi)部需要做好員工的精簡工作，同時(shí)要進(jìn)行必要的崗位壓縮和優(yōu)化工作，從而讓國有企業(yè)的工作效率得到顯著提升。而想要做到這一點(diǎn)，就要不斷引進(jìn)高素質(zhì)的人才，通過優(yōu)化具體的資源結(jié)構(gòu)，不斷推進(jìn)國企的改革發(fā)展新需求。第二，在人力資源優(yōu)化配置方面，要有針對(duì)性地在員工內(nèi)部開展合理化培訓(xùn)，結(jié)合群體培訓(xùn)和單人培訓(xùn)，將學(xué)習(xí)到的管理方式運(yùn)用到具體的實(shí)踐中，以此提升員工的業(yè)務(wù)發(fā)展能力，并在培養(yǎng)員工精神文明世界方面做出突出貢獻(xiàn)，員工在親身經(jīng)歷國企的人文化關(guān)懷的同時(shí)，也提升了幸福指數(shù)。

二、“理”在人力資源管理中的應(yīng)用創(chuàng)新

“理”是人員的多項(xiàng)素質(zhì)要求，單一的人才已然不能適應(yīng)國企的進(jìn)步與發(fā)展，所以多樣化綜合性人才是國企發(fā)展中的必要人才儲(chǔ)備基礎(chǔ)。

（一）管理思想的創(chuàng)新

知識(shí)管理主要是識(shí)別、獲取或者開發(fā)現(xiàn)有知識(shí)，知識(shí)管理體系涉及技術(shù)和行為兩個(gè)層面，知識(shí)管理的技術(shù)層面強(qiáng)調(diào)知識(shí)處理，通過運(yùn)用管理信息系統(tǒng)和人工智能評(píng)定管理要素，整理知識(shí)源，讓知識(shí)在過程中不斷流動(dòng)和傳遞。知識(shí)管理的組織行為層面主要涉及要素是組織內(nèi)的人員行為和整體行為模式，還有組織間的關(guān)系等。但是隨著人力資本的知識(shí)產(chǎn)權(quán)問題的出現(xiàn)，國企存在著知識(shí)轉(zhuǎn)化障礙和競爭壁壘，另外，由于國企價(jià)值實(shí)現(xiàn)途徑缺失，需要讓知識(shí)管理從個(gè)體行為上解放出來，同時(shí)要深入考慮組織整體、組織過程和組織結(jié)果三種不同層面。

員工是知識(shí)管理的生產(chǎn)和持有者，所以個(gè)體的知識(shí)創(chuàng)新和儲(chǔ)備對(duì)國企可持續(xù)技術(shù)創(chuàng)新有極強(qiáng)的活力。從知識(shí)管理組織方面考慮的話，組織體在這里充當(dāng)國企隱形知識(shí)和顯性知識(shí)的轉(zhuǎn)化主體，也是其應(yīng)用的“工場”，培養(yǎng)組織認(rèn)知能力和完善組織知識(shí)庫，對(duì)國企的整體技能和策略有積極意義。從知識(shí)管理組織結(jié)構(gòu)上來講，組織間的知識(shí)同盟也是拓展國企知識(shí)主體的關(guān)鍵性因素，要求國企在網(wǎng)絡(luò)組織中不斷吸納知識(shí)能力，保持自己的核心競爭能力，進(jìn)而讓國企的目標(biāo)和價(jià)值更好地實(shí)現(xiàn)。正是因?yàn)閲笾R(shí)的獨(dú)占性，讓國企知識(shí)資源有主體投資意識(shí)，并能從國企獨(dú)特競爭優(yōu)勢中獲取新的利益回報(bào)，其中內(nèi)部資源為了提升知識(shí)的共享性，讓他們從高收益的國企中獲取一定的經(jīng)濟(jì)收益，如果國企的利益基數(shù)越大，那么內(nèi)部人員獲取的利益將會(huì)越多。因而國企要借助知識(shí)管理提高企業(yè)內(nèi)部活力，這是國企活力創(chuàng)新的新思路。

（二）管理戰(zhàn)略的創(chuàng)新

傳統(tǒng)的人力資源管理模式出現(xiàn)的形象多為“應(yīng)急部門”，因而在國企拓展市場和業(yè)務(wù)的進(jìn)程中，人力資源部門要充分挖掘人才資源，更要?jiǎng)?chuàng)新發(fā)展。當(dāng)前的發(fā)展充滿很多不明確的定位，尤其在人才市場多變的情況下，傳統(tǒng)的“應(yīng)急”管理模式會(huì)嚴(yán)重束縛國企的長期發(fā)展，因此在新的發(fā)展背景下，要通過人力資源戰(zhàn)略建立新型的組織形式，要求在確定國企的組織變化模式下，在開發(fā)人力資源管理實(shí)踐的過程中，為國企提供具有戰(zhàn)略實(shí)踐要求的技能性員工，因而將人力資源提升到戰(zhàn)略管理的高度。

（三）管理方式創(chuàng)新

在創(chuàng)新管理方式時(shí)，由于對(duì)員工和組織的重視程度不同，所以管理方式上主要分為剛性管理和柔性管理。在20世紀(jì)80年代初期，剛性管理是管理的主導(dǎo)，直到步入80年代后期，國企為了適應(yīng)外部環(huán)境變化，日益凸顯出柔性管理的地位，并且柔性管理成為國企發(fā)展的必然趨勢。目前，知識(shí)是國企發(fā)展中最為核心的要素，但是知識(shí)的載體-人是國企發(fā)展的核心資源。為了讓國企發(fā)展更具持續(xù)性，因而管理過程中要轉(zhuǎn)變剛性管理模式，開展“以人為本”的業(yè)績績效激勵(lì)型柔性多元化管理。但是多元化管理不能否定剛性約束管理的作用和意義，而主要是在激勵(lì)人員管理的前提下，輔助制度約束型管理，在挖掘員工潛能的基礎(chǔ)上，讓組織運(yùn)營更具規(guī)范性和正規(guī)化。

三、“法”制化視角下人力資源管理

人力資源管理中的法制化管理是不可逆轉(zhuǎn)的重要趨勢，由此在管理中將勞動(dòng)關(guān)系融入到國企管理范疇內(nèi)，具有跨時(shí)代的重要意義。

第一，國企人力資源管理需要從以人為本的理念出發(fā)，管理中做到認(rèn)識(shí)人性，尊重人性，要將勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)理念切實(shí)融合到國企的人力資源管理制度中，并通過有效的運(yùn)行和發(fā)展，讓其對(duì)應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理制度，這是推進(jìn)國有企業(yè)快速轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化發(fā)展的重要議題，通過轉(zhuǎn)變過去的身份管理模式，將管理資歷看成是管理的重點(diǎn)內(nèi)容，通過建立靈活和互動(dòng)的用人管理制度，在健全績效考核的前提下，讓員工上下有序。另外，人力資源管理需適應(yīng)國企的需要，為了更好地滿足人才的配置要求，應(yīng)有效把控招聘工作，重視應(yīng)聘人才的綜合素質(zhì)。

第二，從法制層面考慮和諧勞動(dòng)關(guān)系十分必要，在法制勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)，由于用人單位與勞動(dòng)者有著不同的利益主體，所以兩者很多內(nèi)容上相互矛盾，各方為了維護(hù)自己的利益，就會(huì)在合同制定方面損害他人的利益，那么這種對(duì)立與矛盾的利益共同體，就要借助于勞動(dòng)合同的方式保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，并將集中點(diǎn)放到維護(hù)弱勢群體上面，讓國企和務(wù)工者雙方利益達(dá)到平衡，進(jìn)而推進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧和穩(wěn)定，推進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)的有序構(gòu)建。

四、結(jié)語

人力資源管理在國企管理中處于優(yōu)勢地位，由于現(xiàn)代管理在國企中占據(jù)重要的地位以及作用，因而在發(fā)展過程中要通過強(qiáng)化管理，來加強(qiáng)國企的競爭能力，打造國企的人才管理新模式，通過國企人力資源新管理理念推助，讓國企不僅具備資源開發(fā)的優(yōu)勢，更能在現(xiàn)代管理機(jī)制的推進(jìn)中，結(jié)合人文關(guān)懷和法制理念，做出適度地調(diào)整，用以提升人力資源的管理優(yōu)勢，帶動(dòng)國企經(jīng)濟(jì)發(fā)展效益。

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（作者單位：中國石化天津石油分公司 天津 300100）

（責(zé)編：玉山）