唐湘斌

一、ERG理論概述

（一）ERG理論產(chǎn)生的背景

美國心理學(xué)家馬斯洛（Abraham Harold Maslow）在1943年發(fā)表的《人類動機的理論》一書中首次提出了人的“基本需要層次”理論，將人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。該理論成為當(dāng)時乃至今日最為重要的需要理論，被廣泛的運用于管理中。美國耶魯大學(xué)的克雷頓.奧爾德弗（Clayton Alderfer）在馬斯洛的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進行了更接近實際的經(jīng)驗研究后，于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗測驗》一文中修正了馬斯洛的需要層次理論的論點，將人的需要分為生存（Existence）的需要、相互關(guān)系（Relatedness）的需要、成長（Growth）的需要，被稱為ERG理論。

（二）ERG理論的主要內(nèi)容

ERG理論的主要內(nèi)容包括三個方面：E-existence（生存的需要），這是最基本的，指人在飲食、住房、衣服等方面的基本需要，這種需要一般只有通過金錢才能得到滿足；R-relatedness（相互關(guān)系的需要），指與其他人（同級、上級、下級）和睦相處，建立友誼和有歸屬感的需要。G-growth（成長的需要），指個人在事業(yè)、能力等方面有所成就和發(fā)展。

奧爾德弗的需要分類其實就是對馬斯洛分類的合并與壓縮，生存相當(dāng)于馬斯洛分類中的生理與安全的需要，關(guān)系對應(yīng)于社交需要，成長相當(dāng)于自尊、自主與自我實現(xiàn)的需要。這就使得它與馬斯洛的需要層次理論存在著很相似的地方。

（三）ERG理論的主要觀點

ERG理論在將馬斯洛的需要層次理論的五個層次的需要歸結(jié)為三個層次的需要的基礎(chǔ)上，提出了三個觀點：第一，需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望；第二，較低層需要得到滿足，就渴望對較高層的滿足；第三，如果較高層的需要得不到滿足并一再受挫，人們就會重新追求較低層的需要。

ERG理論的三個觀點，可以總結(jié)為需要滿足，即人們有滿足自己需要的內(nèi)心愿望；需要加強，這個觀點類似于馬斯洛的需要層次理論，它一方面指低層次的需要層次得到滿足以后，人們會追求高層次的需要，另一方面是指人們某一層次的需要滿足得越少，人們就越渴望這種需要得到更多的滿足；需要受挫，也稱“受挫-回歸”思想，即當(dāng)高層次的需要得不到滿足的時候，人們會轉(zhuǎn)向低層次的需要，而馬斯洛則認為，人的需要是由低到高逐級遞進的，是不可逆的。奧爾德弗的該觀點也就是ERG理論不同于馬斯洛需要層次理論的特色之處。

二、我國公務(wù)員激勵機制的現(xiàn)狀

（一）建立了相關(guān)的法律法規(guī)，激勵機制日趨法制化

我國的公務(wù)員激勵機制[1]是依托國家公務(wù)員制度的建設(shè)而不斷發(fā)展與完善的，激勵機制包含在國家出臺的各項公務(wù)員制度的法律法規(guī)中。當(dāng)代我國公務(wù)員制度以傳統(tǒng)管理中的人事干部制度為起點的，大致經(jīng)歷了人事管理、干部人事制度改革、立法及試點、健全發(fā)展四個階段。在當(dāng)代我國公務(wù)員制度建設(shè)的過程中，伴隨著產(chǎn)生了許多具有代表性的法律文件標(biāo)志著我國公務(wù)員制度的建立過程，如：1980年鄧小平提出的大力發(fā)展干部人事制度的《黨和國家領(lǐng)導(dǎo)制度的改革》；1984年中央組織部和勞動人事部開始著手研究的《國家機關(guān)工作人員法》，之后經(jīng)過多次更名，最后確立為《國家公務(wù)員暫行條例》；1993年，李鵬發(fā)布的《國家公務(wù)員暫行條例》，標(biāo)志著我國公務(wù)員制度的正式建立；同年發(fā)布的作為制度推進依據(jù)的《國家公務(wù)員制度實施方案》；2005年4月27日，頒布的《中華人民共和國公務(wù)員法》等，這些標(biāo)志著我國當(dāng)代公務(wù)員制度確立的法律法規(guī)的制定，使得我國的公務(wù)員制度日趨法制化和完善化，為以國家公務(wù)員制度為依托的公務(wù)員激勵機制的實施與執(zhí)行提供了明確的參考標(biāo)準(zhǔn)與法律依據(jù)。（二）體現(xiàn)了以人為本的管理理念，激勵機制日趨人性化。

在我國的傳統(tǒng)行政思想中，國家工作人員被假定為“政治人”、“道德人”，忽視其“經(jīng)濟人”的本性，把個人正常的物質(zhì)利益追求看成是資本主義腐化墮落的表現(xiàn)，不承認它是調(diào)動人們積極性的動力。加之我國長期受“官本位”思想的影響，因而只注重對公務(wù)員工作的管理，而不強調(diào)對公務(wù)員本身的激勵，對公務(wù)員的管理缺乏人性化。但是在新公共管理運動以后，人們重新對公務(wù)員的身份進行了界定，認為公務(wù)員首先是一個理性經(jīng)濟人，之后他才是政治人，因此必須高度重視對其自身的激勵。受這一觀念的影響，我國公務(wù)員的激勵機制開始從人性的角度出發(fā)，更加關(guān)注公務(wù)員本身，如我國近年來多次對公務(wù)員的工資進行了調(diào)整，滿足公務(wù)員的物質(zhì)需求；全面開展公務(wù)員培訓(xùn)，提高公務(wù)員的競爭力，滿足公務(wù)員發(fā)展的需要等，使我國公務(wù)員的激勵機制日趨向人性化發(fā)展。

（三）建設(shè)了各項激勵制度，激勵機制日趨完善化。

我國在1993頒布了《國家公務(wù)員暫行條例》之后逐步制定了國家公務(wù)員錄用、職務(wù)升降、考核、辭職辭退、獎勵、培訓(xùn)等暫行規(guī)定，對公務(wù)員的錄用、任免、薪酬、職務(wù)升降、獎勵及培訓(xùn)等正激勵機制和懲罰、辭退等負激勵制作了相關(guān)規(guī)定，并取得了良好的實踐效果。具體表現(xiàn)在：在1993年的全國推行國家公務(wù)員制度和工資制度改革會議中提出從同年10月1日起實行新的公務(wù)員工資制度，1994年先后下發(fā)了《國家公務(wù)員職位分類工作實施辦法》、《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》、《國家公務(wù)員錄用暫行規(guī)定》等，這些對應(yīng)激勵制度的法律法規(guī)的確立，表明我國公務(wù)員的激勵機制已經(jīng)細化到制度的層面上，它們的建立對于我國的公務(wù)員激勵工作有著更具體、更詳細的參考和指導(dǎo)作用，使得我國公務(wù)員激勵機制日趨完善化。

（四）各項激勵制度在實際操作過程中，標(biāo)準(zhǔn)與形式等有待完善。

《中華人民共和國公務(wù)員法》以及各項激勵制度雖然對激勵機制的實施提供了法律依據(jù)和參考標(biāo)準(zhǔn)，但是在具體的操作過程中，由于制度本身的不足以及各地具體情況的差異性也暴露出了一些問題，比如：考核制度中考核標(biāo)準(zhǔn)抽象、考核方法陳舊、考核成果難以測量；薪酬制度過于強調(diào)內(nèi)部公平、缺乏外部競爭性、沒有與個人績效掛鉤；普升制度中公務(wù)員的普升空間和機會有限，競爭上崗形式化；獎懲方面制度中操作手段不規(guī)范、監(jiān)督約束機制不健全等等。這些凸顯出的問題表明我國公務(wù)員的激勵機制還有待進一步的改進，需要在實踐的過程中得到檢驗和完善，最終更好的指導(dǎo)實踐。三、我國公務(wù)員激勵機制存在的問題

（一）工資的差異性與不公平性明顯

我國《公務(wù)員法》規(guī)定，我國公務(wù)員的工資由基本工資、津貼、補貼和獎金四部分組成，并且實行國家統(tǒng)一的職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度[8]（P.187）。但是由于我國經(jīng)濟發(fā)展水平的差異性，不同地區(qū)、不同省份的公務(wù)員的收入存在很大的差別，表現(xiàn)出了很大的差異性。而在同一地區(qū)的不同部門、不同職務(wù)、不同級別的公務(wù)員收入，雖然實行職務(wù)與級別相結(jié)合的工資制度，但是其實不同職務(wù)和級別的工資差異不大，不能體現(xiàn)出個人能力與價值的差異性，這種不公平性抑制了薪酬制度的激勵作用，使他們認為獲不獲得晉升，其實際工資收入差異不大，因而固步自封，放棄了向更高層次職業(yè)發(fā)展的追求。

（二）機構(gòu)內(nèi)人員層級分明、關(guān)系冷漠

我國政府人事管理仍存在以事為中心的傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，規(guī)章制度規(guī)范和引導(dǎo)著公務(wù)員的工作行為。首先受規(guī)章制度規(guī)范的影響，公務(wù)員必須按規(guī)照搬的工作，沒有自主發(fā)揮的空間；其次下級必須按照和服從上級的命令工作，彼此之間形成了權(quán)威與服從的氛圍。由于這種上下級之間層次分明，領(lǐng)導(dǎo)沒有做到主動關(guān)心下屬，下屬對領(lǐng)導(dǎo)存有畏懼感，雙方缺少有效的溝通，忽略了公務(wù)員作為“人”有著與人交往、在交往中渴望得到他人的關(guān)心與尊重的需要，缺乏溫暖和諧的工作氛圍。

（三）競爭意識薄弱，缺乏高層次追求的動力

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟水平得到大幅度提升，公務(wù)員的工資福利待遇已經(jīng)能夠滿足其低層次的生存需要，從而導(dǎo)致部分不思進取的公務(wù)員滿足于此，放棄向著自身能力的提高、自身價值的實現(xiàn)的高層次需要的方向發(fā)展。加之我國公務(wù)員職業(yè)穩(wěn)定性較高，無外界勞動力市場的壓力的特點，因此不會因為職業(yè)的危機感而引發(fā)強烈的競爭意識。而這種薄弱的競爭意識直接導(dǎo)致了我國公務(wù)員的工作呈現(xiàn)出工作節(jié)奏緩慢、工作懈怠以及低工作效率的狀態(tài)，在一些清閑的部門甚至呈現(xiàn)出了“一杯茶一份報紙一天工作”的工作現(xiàn)象。

（四）未能具體問題具體分析、因人制宜

我國公務(wù)員的工作按照工作類別的不同，分為：綜合管理類、行政執(zhí)法類、專業(yè)技術(shù)類。顯而易見不同類別工作的內(nèi)容和強度是不一樣的。但是由于我國薪酬制度實行同級同酬的原則，沒有對不同類別的工作采取差別化的相應(yīng)激勵措施，不能體現(xiàn)出工作的差異性，沒有發(fā)揮出激勵的真正作用，不能調(diào)動公務(wù)員的積極性。同時由于性別、年齡、學(xué)歷、個人特征等的內(nèi)部差異性以及所處崗位和地位等外部環(huán)境的不同，因而他們有不同的需要與追求，但在實際的操作過程中沒有意識到這種差異性，更別說因人制宜采取相應(yīng)的針對性的激勵措施。

四、ERG理論視野下我國公務(wù)員的激勵機制的完善

（一）建立科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬制度

公務(wù)員的薪酬制度是公務(wù)員滿足生存、安全等需要的基本前提，也是確保完成組織目標(biāo)的主要手段，是激勵的基礎(chǔ)[10]（P.212）。因此建立科學(xué)合理的薪酬制度關(guān)系到公務(wù)員工作積極性的發(fā)揮，具有必要性和迫切性，具體應(yīng)該做到：

首先，繁榮經(jīng)濟是前提。經(jīng)濟基礎(chǔ)決定上層建筑，為了保證國家能夠有充裕的條件滿足公務(wù)員薪酬要求，我國就必須不斷發(fā)展經(jīng)濟，使經(jīng)濟的發(fā)展適應(yīng)公務(wù)員不斷發(fā)展的物質(zhì)需要，雖然說我國的經(jīng)濟水平自改革開放以來已經(jīng)取得了長足的發(fā)展，但是不容置疑的是人們的需要也是在不斷的發(fā)展的，公務(wù)員亦如此，因此經(jīng)濟的發(fā)展要與人的需要相協(xié)調(diào)；

其次，要因地制宜。我國經(jīng)濟發(fā)展的不平衡性是相當(dāng)?shù)拿黠@的，東、中、西部的差距很大，因此在國家統(tǒng)一的工資制度與標(biāo)準(zhǔn)的大前提下，要結(jié)合我國的國情與當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟形勢、物價水平等實際情況來制定具體的工資實施方案；

最后，要體現(xiàn)差異性。在機構(gòu)內(nèi)部，工資要體現(xiàn)出勞動的差別，具體可以：對于同一級的工資可以設(shè)定一個浮動的范圍，根據(jù)公務(wù)員的實際工作表現(xiàn)來決定其收入，從而可以由不同的收入體現(xiàn)出個人工作表現(xiàn)和工作能力的差異，激勵公務(wù)員的工作熱情，提高辦事效率，更好的為組織服務(wù)；拉大級別工資的差距，拉開職務(wù)工資的差距，激發(fā)公務(wù)員向著更高級別和職務(wù)方向發(fā)展，追求更高的需要，從而體現(xiàn)個人價值。

（二）營造和諧的相互關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

眾所周知，國家機關(guān)的體制是相當(dāng)森嚴(yán)的，機關(guān)內(nèi)上下級之間層級分明，使得工作于這種環(huán)境中的公務(wù)員，工作的氛圍緊張，他們只是完成工作的工具，人與人之間關(guān)系冷漠。為了改善公務(wù)員的這種工作環(huán)境，必須要建立和諧的相互關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，而在這個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的主體（領(lǐng)導(dǎo)、下級、同事）都應(yīng)該有所作為，具體應(yīng)該做到：

首先，應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起，自上而下進行改革。在這樣一個等級分明的機構(gòu)內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)帶有“權(quán)威”的色彩，因此要發(fā)揮帶頭的作用，既要有嚴(yán)格的工作態(tài)度，安排督促下級完成工作，又要能夠放下“架子”，學(xué)會主動關(guān)心自己的下屬，具有一定的親和力，讓下屬感受到溫暖，有一個溫馨的工作環(huán)境，激發(fā)他們工作的熱情，愿意并樂于為領(lǐng)導(dǎo)工作，為組織工作，為人民服務(wù)；

其次，作為下屬，最重要的是要能夠按照上級的安排，做好自己的本職工作，同時要認清自己的身份，對于上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與體諒，應(yīng)該視為是激發(fā)自己更好工作的動力，不能因為領(lǐng)導(dǎo)的親和與關(guān)心而有僭越之心，因為這種上下級的關(guān)系是不可以逾越的；

最后，公務(wù)員同事之間可以建立一種“超部門”的組織。事實證明，組織成員之間非正式組織的存在可以在某種程度上消解成員的不滿，滿足成員的情感訴求，提高成員的自尊。大家可以定期通過座談會的形式進行交流，交流的內(nèi)容可以是工作，也可以是生活的瑣事，有困難的，大家互相幫助，通過這種方式，大家可以找到發(fā)泄心中不滿的途徑，得到情感上的訴求，加強了各個部門之間聯(lián)系與交流的同時，可以使公務(wù)員以更加飽滿的情緒投入到工作中，這也是激勵的一種方式。

（三）增加公務(wù)員職務(wù)晉升的競爭性

一方面，內(nèi)部實行公務(wù)員考核制度來確定是否升遷。公務(wù)員考核是公務(wù)員職務(wù)升降的主要參考依據(jù)，是激勵和管理本國公務(wù)員的重要手段之一，對于激發(fā)公務(wù)員的工作熱情，加強公務(wù)員的管理，完善我國公務(wù)員的激勵機制具有重要的意義。通過內(nèi)部的考核，參照考核結(jié)果與工作貢獻，公平地選拔真正優(yōu)秀的人才走上領(lǐng)導(dǎo)崗位，增強內(nèi)部的競爭性，激發(fā)公務(wù)員的緊迫感，激勵公務(wù)員努力完善自身能力，干好本職工作，爭取晉升機會，消除公務(wù)員晉升“論資排輩”的現(xiàn)象。從而使公務(wù)員的工作得到肯定的同時，并獲得了自身的發(fā)展，通過競爭將激勵的作用發(fā)揮出來。

另一方面，外部實行全面開放競爭上崗的考試來擇優(yōu)錄取。采用競爭上崗，通過筆試、面試的考試機制，招聘錄用優(yōu)秀的人才，在為政府注入新鮮血液的同時，對機構(gòu)內(nèi)的成員造成緊迫感，“可上可下”的原則使通過考核制度不合格的人員被新進的人才取而代之，通過外部的壓力督促內(nèi)部成員更好的為組織工作。

（四）激勵要尊重個體的差異性

公務(wù)員的激勵從根本上講就是要堅持以人為本和具體問題具體分析的原則。激勵的目的是為了調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，滿足他們正當(dāng)、合理的需要。公務(wù)員作為單個的人，由于他們個體內(nèi)部的差異性和所處外部環(huán)境的不同，他們對需要的追求是不同的，要讓他們接受激勵，就要承認他們的差異性，要承認由于他們的心理需要的不同，人格取向的不同，所處地位的不同，因此會產(chǎn)生不同的動機，不同的動機就要求管理者采取不同的激勵方法。比如對于一部分追求安穩(wěn)的公務(wù)員，其主要的需要就是滿足低層次的生存需要，這部分公務(wù)員我們要做好的就是的薪資和福利工作，讓他們覺得自己所獲得的物質(zhì)收入能夠?qū)?yīng)他們所做的工作，他們就會樂于為組織服務(wù)；而還有一部分公務(wù)員，他們不滿足于自己所處的崗位，希望尋求更高的職業(yè)發(fā)展，針對這部分公務(wù)員，應(yīng)該為他們提供更多的培訓(xùn)和晉升的機會，滿足他們成長的需要。

五、總結(jié)

從ERG理論的角度探討我國公務(wù)員激勵機制的完善給我們的重要啟示和要求就是，人力資源是第一資源，人的需要是人們行動的原動力。公務(wù)員是我國政府機構(gòu)的第一資源，加強對其的管理，激發(fā)他們的工作積極性是非常重要的。因而對于公務(wù)員而言，加強對其的管理就是要滿足他們的需要來達到實施激勵的目的，而這也是現(xiàn)在許多國家公務(wù)員激勵機制的一大特色。我國作為人民民主當(dāng)家的社會主義國家，公務(wù)員的激勵機制更應(yīng)該體現(xiàn)以人為本的思想，發(fā)揮公務(wù)員的主觀能動性，確保他們較低層次需要滿足的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造良好的工作氛圍，建立良好的人際關(guān)系，不斷提供給他們展示自己能力、實現(xiàn)個人價值的機會，滿足他們相互關(guān)系和成長的需要，從而使我國的公務(wù)員激勵機制發(fā)揮出真正的激勵作用。

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