曾 露

（中車南京浦鎮(zhèn)車輛有限公司，南京 210031）

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企業(yè)目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理體系設(shè)計

曾 露

（中車南京浦鎮(zhèn)車輛有限公司，南京 210031）

［摘 要］績效管理對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，本文旨在探討績效管理流程設(shè)計、過程管控的方法，以及各個環(huán)節(jié)中需要注意的問題，通過建立科學(xué)完善的績效管理體系，發(fā)揮其激勵、引導(dǎo)作用。

［關(guān)鍵詞］企業(yè)；目標(biāo)導(dǎo)向；績效管理；體系；設(shè)計

隨著市場競爭的加劇，企業(yè)人力資源管理的重要性日益凸顯。績效管理作為人力資源管理的重要組成部分，其主要意義在于將員工個人績效與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合，通過員工績效和組織績效的持續(xù)改進(jìn)，實現(xiàn)員工能力的不斷提升和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1　績效管理的重要性

績效管理是各級管理者和員工為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)共同參與績效計劃的制訂、績效考核評價、績效結(jié)果運用、績效反饋溝通等的持續(xù)循環(huán)過程。一方面，績效管理促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。績效計劃是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個業(yè)務(wù)單元，進(jìn)而分解到員工個人，把經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的具體工作職責(zé)，實現(xiàn)企業(yè)、部門、員工3個層面績效的不斷改進(jìn)，最終實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。另一方面，績效管理促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，提高員工的主動性和積極性?？冃гu價是對員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行公正的判定，為薪資分配、檔級調(diào)整、崗位晉升等提供科學(xué)依據(jù)；通過績效反饋和溝通，為員工績效改進(jìn)提供方向，同時強化各級領(lǐng)導(dǎo)與下屬員工之間的溝通，促進(jìn)員工個人發(fā)展提升。

2　目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理流程

2.1制訂績效計劃——設(shè)定工作目標(biāo)

員工績效計劃主要包含績效指標(biāo)名稱、指標(biāo)含義、實現(xiàn)目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)等方面的內(nèi)容?？冃е笜?biāo)主要包含組織績效指標(biāo)、個人任務(wù)類指標(biāo)、個人行為類指標(biāo)等3個方面。其中，組織績效指標(biāo)為員工所在部門承擔(dān)的企業(yè)重要經(jīng)營指標(biāo)的分解；個人任務(wù)類指標(biāo)以崗位的具體工作職責(zé)和內(nèi)容為考核兌現(xiàn)，評價任務(wù)完成數(shù)量及質(zhì)量效果；個人行為類指標(biāo)主要考核員工工作態(tài)度，包括出勤情況、遵章守紀(jì)、職業(yè)道德、溝通能力、團隊協(xié)助能力等內(nèi)容。

員工績效計劃分為年度計劃和月度計劃。年度計劃主要依據(jù)崗位關(guān)鍵任務(wù)內(nèi)容制訂。月度績效計劃則是年度重點指標(biāo)和年度重點工作的分解。制訂績效計劃，不是簡單地羅列指標(biāo)名稱，而是要明確指標(biāo)的含義和實現(xiàn)目標(biāo)，并根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定確切的評價標(biāo)準(zhǔn)。

2.2開展績效評估——評價工作成果和質(zhì)量

月度績效評估是對月度工作效果的檢查評價，根據(jù)計劃中的評價標(biāo)準(zhǔn)來評價月度工作計劃的完成情況，查看既定工作目標(biāo)是否實現(xiàn)或者實現(xiàn)程度。通過員工檢查工作實際完成情況、自評、直接領(lǐng)導(dǎo)評價、間接領(lǐng)導(dǎo)評價4個環(huán)節(jié)，最終得到員工月度績效得分。

年度績效得分根據(jù)月度績效結(jié)果平均得分、年度績效評價得分和關(guān)鍵行為得分計算，三者的權(quán)重分別為50%、40%和10%。然后對年度績效得分排序并按比例進(jìn)行強制分布，劃分為A、B、C、D、4個等級。

2.3兌現(xiàn)績效結(jié)果——績效考核結(jié)果的分析運用

第一，月度績效兌現(xiàn)。員工月度績效得分直接與月度工資掛鉤，并影響員工的年度績效得分。

第二，年度績效兌現(xiàn)。分等級的年度績效有效地拉開差距，績效結(jié)果的激勵性和導(dǎo)向性更加明顯。員工年度績效等級直接與年終績效獎勵掛鉤。

績效等級是員工晉升、培訓(xùn)、評優(yōu)評先等的重要依據(jù)。對年度績效評為A級的員工，給予優(yōu)先升職的機會；年度績效評為A級和B級的員工，有優(yōu)先接受能力提升培訓(xùn)的機會?？冃У燃夁B續(xù)為A級的員工還將被評為“先進(jìn)員工”。此外，為促進(jìn)績效的持續(xù)提升，按照員工年度績效等級進(jìn)行計分并累積，員工績效積分直接與薪資調(diào)整掛鉤，當(dāng)員工績效積分累計到一定數(shù)額時即對員工薪資進(jìn)行調(diào)整。

2.4 績效反饋和溝通——績效目標(biāo)的提升和持續(xù)改進(jìn)

績效反饋是績效評價的延伸。在績效評估完成后，主管領(lǐng)導(dǎo)及時將績效評估結(jié)果反饋給員工，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)的方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見可在第一時間進(jìn)行溝通。績效反饋不僅能為員工指明努力方向，還可以激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性，從而提高企業(yè)的整體績效。

3　績效管理實施過程中注意的問題

3.1明確角色分配，全員參與績效管理

績效管理強調(diào)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的一致性，強調(diào)員工和企業(yè)共同成長，在績效管理的各個環(huán)節(jié)中都需要全體員工的共同參與。人力資源部是績效管理的組織協(xié)調(diào)部門，負(fù)責(zé)制定績效管理辦法，并提供必要的技術(shù)指導(dǎo)和支持。上至公司領(lǐng)導(dǎo)，下至基層員工都是績效管理的主體，都有責(zé)任協(xié)助開展績效管理，并對自身績效進(jìn)行自我評估與管理。

3.2設(shè)置可以量化的評價標(biāo)準(zhǔn)

定量的指標(biāo)可直接從數(shù)量、成本等方面去評價；定性的指標(biāo)則可從質(zhì)量或時間等維度去評價，如滿意度、延誤天數(shù)等。評判標(biāo)準(zhǔn)為“是否型”，即評價該項指標(biāo)完成和未完成，完成得分，未完成不得分；或者設(shè)置目標(biāo)值，評價完成情況，根據(jù)完成程度計算績效得分。

3.3評價的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距

如果績效評價結(jié)果沒能拉開差距，將無法有效區(qū)分績效好壞，評價結(jié)果則不能作為獎懲和晉升的依據(jù)，還會讓員工覺得績效考核流于形式。通過合理設(shè)置績效指標(biāo)、嚴(yán)格進(jìn)行績效考核、合理運用績效結(jié)果、高度重視績效管理等方式，確保評價結(jié)果真實公正，促進(jìn)評價結(jié)果形成差距。

3.4適時組織主管與員工進(jìn)行績效面談，加強上下級之間的溝通

面談的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于書面通知。如果績效反饋采取面談的方式，主管與員工可以共同探討下一個績效管理周期的績效計劃和改進(jìn)點、改進(jìn)措施。同時，面談還是績效改進(jìn)和修正的過程。一方面，在面談過程中，通過加強對員工工作行為的了解，可以彌補目標(biāo)導(dǎo)向的績效管理對員工行為評價上的不足；另一方面，面談是一個動態(tài)過程，實現(xiàn)了不斷反饋和修正。各層級之間形成良性的互動溝通，使員工績效與公司戰(zhàn)略發(fā)展一致，促進(jìn)員工崗位勝任力的提升。

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.076

［中圖分類號］F272

［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A

［文章編號］1673-0194（2016）12-0118-01

［收稿日期］2016-05-20