高虹

摘要：績效考核是人力資源管理中的難點與重點，現(xiàn)今的事業(yè)單位對績效考核的制度越來越重視，同時這一制度也為事業(yè)單位的管理起到了重要的推動性作用。因此，本文首先對事業(yè)單位進行企業(yè)化績效考核的重要性進行分析，其次對績效考核體系中存在的問題進行分析，并針對體系運行中的問題提出有效的管理建議。

關鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；分析研究

中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828Xf2016）004-000025-01

前言

由于近年來我國政治體制的不斷改革，讓我國的事業(yè)單位面臨著更大的機遇和挑戰(zhàn)。所以在這種情況下，事業(yè)單位開始進行企業(yè)化的績效考核方式來優(yōu)化人力資源管理結構。但是在實行績效考核的過程中，事業(yè)單位往往會面臨一些難題，讓考核的效果有一定的減弱。所以如何讓事業(yè)單位的績效考核體系在單位中發(fā)揮最大的功效已經成為了相關人員研究的重點問題。

一、事業(yè)單位實行企業(yè)化績效考核的重要性

事業(yè)單位與企業(yè)之間有很大的差距，包括企業(yè)人員、經營方式等等方面，所以在實行企業(yè)化績效考核的時候應該充分將事業(yè)單位的實際情況和企業(yè)的績效考核方式結合起來，才能得到更好的績效考核效果。

首先實行績效考核方式能夠讓事業(yè)單位職員的工作積極性被充分的調動，由于績效考核的方式有著很大的競爭性，所以競爭的體系能夠讓職員的工作熱情得到有效的提升。其次，實行這一方法能夠讓事業(yè)單位更好的選拔人才，科學的考核制度能夠充分識別單位的人才，為事業(yè)單位的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。

二、事業(yè)單位實行企業(yè)化績效考核的問題

1.績效考核的形式不完善

事業(yè)單位進行績效考核的內容主要是對職員一段時間內完成工作的情況進行考評。但是有一些事業(yè)單位在進行績效考核的時候依然使用統(tǒng)一考核的方式，沒有針對不同部門的人員進行有針對性的考核方式，考核的內容也沒有按照不同人員的特征進行制定，因此讓績效考核的效果大打折扣。

2.績效考核的標準不統(tǒng)一

在一些事業(yè)單位進行績效考核的時候，沒有統(tǒng)一的考核標準，有的單位甚至還是非常主觀的進行績效的考評工作，就讓考評的結果出現(xiàn)了很大的不準確性。

3.績效考核的結果可信度低

績效考核的過程容易受到很多因素的影響，所以很多的事業(yè)單位在進行考評的時候，績效的可信度、評價方式、考核人員的經驗都存在著很大的不確定性，所以讓評定的結果不能夠完全讓事業(yè)單位的員工信服，容易造成績效考核的反作用。

三、事業(yè)單位實行企業(yè)化績效考核的建議

1.做好績效考核前的準備工作

事業(yè)單位在進行績效考核的時候，首先是要將事業(yè)單位中的員工進行崗位身份的轉換，明確不同崗位的任職資格、權利和職責，再對各個職位進行崗位的分析工作，將這些分析的結果作為績效考核中的重要參考。另外，在績效考核的準備階段還應該針對每個事業(yè)單位的具體情況來進行體系的建立，例如一個事業(yè)單位的主要職責是建造水利工程，所以在績效的考核方面就應該制定為能力、行為、業(yè)績三個方面，通過這三個方面的成績來反應事業(yè)單位人員實際的工作情況，這樣才能夠讓考核的結果與實際的情況更加相符，也能夠讓事業(yè)單位的績效能夠得到更加充分的提升。

2.對績效考核人員進行合理選擇

由于事業(yè)單位有很多不同的部門，每一個部門所負責事務的內容都不相同，所以如果用同樣的標準來進行績效的考核就不能讓績效考核的方式更加具有科學性和準確性。因此，在選擇績效考核的考核人員的時候，首先應該對被考核的各個部門的職員的能力、工作內容、工作方式有一個充分的了解。其次，在考核的時候應該秉承著公平公正的原則，必須要避免對被考核者的個人偏見和個人想法，這樣才能讓考核的結果更加具有客觀性。另外，進行績效考核的人員必須要經過專業(yè)的培訓，對事業(yè)單位的具體情況和考核流程有一個清楚的認識。最后，考核的人員在考核完成之后，還要進行長時間的后續(xù)觀察，對事業(yè)單位職工后續(xù)的工作完成情況進行監(jiān)督。

3.切實實行企業(yè)化績效考核方法

所謂企業(yè)化的績效考核方式，就是將崗位目標管理的方式來進行績效的考評。這一考評的過程不是完全強制性的監(jiān)督模式，而是在一定程度上讓事業(yè)單位的職員能夠進行自我管理和自我控制，并且與企業(yè)的目標進行實時的比對。如果沒有達到企業(yè)的目標，就應該與職工進行及時的溝通，從而提升職工的管理水平，從而事業(yè)單位的競爭模式更加激烈，從而讓事業(yè)單位的工作效率不斷提升。

另外，使用企業(yè)化的績效考核也應該將指標考核評價等級和考核指標體系進行合理的設置，對事業(yè)單位中不同的崗位等級進行不同指標的考核?？己说倪^程應該使用層次分析法，針對事業(yè)單位的具體情況來確定考核的指標，從而才能讓考核結果的準確性和可信度得到有效的保證。同時，具體考核的時候應該進行日?？己撕图锌己藘煞N方式，再將兩次考核的結果綜合起來，從而才能讓事業(yè)單位內部形成一種良性競爭的模式，讓事業(yè)單位的綜合實力得到提升。

4.完善事業(yè)單位的反饋機制

反饋機制的建立能夠讓事業(yè)單位績效考評完成之后，對考核中可能存在的不合理之處進行有效的溝通，從而有效的避免錯誤的發(fā)生。首先，在反饋機制中應該設立面談式反饋、討論式反饋、網絡電子信函式反饋等方法。想要讓這些反饋的方法能夠讓考核的結果更加具有準確性，相關的考評人員就要充分的了解到事業(yè)單位職員的反饋意見，并且還應該將考核的具體結果在事業(yè)單位的網絡平臺上或者是其他平臺上進行公示，讓每個職員都能夠了解到績效考核的結果，從而才能對自己和別人的工作情況有一個充分的了解，從而讓反饋的工作能夠更好的保障績效考核的準確性。

四、結論

綜上所述，事業(yè)單位較政府和企業(yè)來說，在發(fā)展中有一定的滯后性，所以在績效考核的實行上也會出現(xiàn)更多的限制因素。所以事業(yè)單位應該實行企業(yè)化的績效考核辦法，讓績效考核體系在事業(yè)單位中發(fā)揮更大的功效，從而讓事業(yè)單位人員的工作積極性被充分的調動，提升事業(yè)單位的綜合實力。