楊菊仙　周　莎　田　蘭

(湘潭大學(xué) 旅游管理學(xué)院，湖南 湘潭　411105)

?

工作滿意度與組織承諾關(guān)系的實(shí)證研究
——以心理控制源、組織信任為調(diào)節(jié)變量

楊菊仙周莎田蘭

(湘潭大學(xué) 旅游管理學(xué)院，湖南 湘潭411105)

【摘要】我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)正在經(jīng)歷劉易斯拐點(diǎn)，勞動(dòng)力從過(guò)剩走向短缺，吸引和留住員工已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理所要面臨的關(guān)鍵問(wèn)題。提高企業(yè)員工的工作滿意度與組織承諾勢(shì)在必行。研究通過(guò)問(wèn)卷和訪談的方式對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查，以實(shí)證研究的方式，試圖了解組織信任和心理控制源在工作滿意度和組織承諾兩者之間所起的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示，工作滿意度對(duì)組織承諾具有顯著正向影響，組織信任和內(nèi)在心理控制源均能加強(qiáng)工作滿意度和組織承諾的正向相關(guān)關(guān)系。

【關(guān)鍵詞】組織承諾；工作滿意度；組織信任；內(nèi)在心理控制源

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及人口結(jié)構(gòu)的變化，勞動(dòng)力市場(chǎng)正在經(jīng)歷劉易斯拐點(diǎn)，所謂的“人口紅利”正在逐漸消失，勞動(dòng)力從過(guò)剩走向短缺。因此，提高員工的工作滿意度和組織忠誠(chéng)度、歸屬感，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵性工作。國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者在早期已經(jīng)開(kāi)始對(duì)工作滿意度、組織承諾進(jìn)行了相關(guān)研究，研究?jī)?nèi)容涉及工作滿意度與組織承諾的關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織信任等對(duì)工作滿意度的影響。針對(duì)工作滿意度、組織信任和組織承諾的關(guān)系，學(xué)術(shù)界的研究已經(jīng)成熟。筆者立足眾多專家學(xué)者的研究基礎(chǔ)，擬加入心理學(xué)相關(guān)變量——心理控制源，通過(guò)將員工個(gè)體差異加入到工作滿意度與組織承諾之間關(guān)系的研究當(dāng)中，結(jié)合心理學(xué)，通過(guò)調(diào)查數(shù)據(jù)的實(shí)證檢驗(yàn)，探討我國(guó)員工組織承諾與工作滿意度、組織信任、心理控制源之間的關(guān)系，并提出變量之間的相關(guān)假設(shè)模型，以為企業(yè)管理提供啟示和借鑒。

一、研究變量與研究假設(shè)

(一)變量

1、組織承諾

Becker于1960年最早提出組織承諾的定義，在他的定義中組織承諾是由于員工對(duì)組織單方面付出過(guò)多而產(chǎn)生的對(duì)組織的依賴、忠誠(chéng)等情感狀態(tài)和心理現(xiàn)象。即員工對(duì)組織付出的越多，越不愿意離開(kāi)組織，從而繼續(xù)服務(wù)于組織[1]。此后，學(xué)術(shù)界多位學(xué)者對(duì)組織承諾進(jìn)行了定義和研究。Lyman Porter(1968)則認(rèn)為組織承諾是指員工由于認(rèn)同組織價(jià)值觀和文化，并且個(gè)人價(jià)值觀與組織價(jià)值觀一致而產(chǎn)生的留在組織的強(qiáng)烈意愿[2]。Sheldon(1971)結(jié)合了Becker和Porter的觀點(diǎn)，認(rèn)為組織承諾是員工對(duì)組織的一種態(tài)度，這種態(tài)度的積極與否與員工對(duì)組織的認(rèn)同以及員工對(duì)組織的投入相關(guān)[3]。Porter， Steer，Mowday， Boulian等(1974)通過(guò)相關(guān)研究進(jìn)一步提出組織承諾應(yīng)包括組織價(jià)值認(rèn)同、為組織付出努力的意愿和留在組織強(qiáng)烈意愿這三個(gè)方面的因素[4]。加拿大學(xué)者M(jìn)cyer&Allen(1991)在許多學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，把組織承諾劃分為情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾三種類型[5]。

國(guó)內(nèi)學(xué)者凌文銓(2000)等提出組織承諾是多維的，他們利用訪談、預(yù)測(cè)以及多元解析的方法，在Mcyer&Allen學(xué)者研究的基礎(chǔ)上進(jìn)行了進(jìn)一步的探討，將持續(xù)承諾細(xì)分為理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。即在Mcyer&Allen研究的基礎(chǔ)上，提出組織承諾的五維度模型[6]。學(xué)者劉小平和王重鳴(2001)則認(rèn)為組織承諾的形成分為三個(gè)階段，首先是通過(guò)對(duì)組織現(xiàn)狀及員工期望來(lái)判斷情感方向，然后對(duì)判斷結(jié)果進(jìn)行分析，最后根據(jù)分析結(jié)果判斷是否維持現(xiàn)有關(guān)系[7]。

2、工作滿意度

1935年，Hoppock在《工作滿意度》一書(shū)中首次提出工作滿意度的概念，認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)，并通過(guò)瑟斯通態(tài)度量表測(cè)量了員工的工作滿意度。之后，工作滿意度引起廣泛關(guān)注，許多學(xué)者開(kāi)始進(jìn)行研究[8]。Locke(1976)認(rèn)為，工作滿意度是組織員工對(duì)工作內(nèi)容及工作經(jīng)歷進(jìn)行評(píng)估后的一種情緒狀態(tài)[9]。Spector(1997)之后對(duì)工作滿意度定義為員工對(duì)其從事的工作的滿意程度，并對(duì)工作滿意度的測(cè)算、影響因素做了全面的分析[10]。有關(guān)工作滿意度影響因素的研究主要集中外在滿意度(公司政策、晉升、薪水等)、內(nèi)在滿意度(領(lǐng)導(dǎo)行為、人際溝通網(wǎng)絡(luò)等)和一般滿意度(工作本身、企業(yè)形象、社會(huì)地會(huì)等)三個(gè)方面。對(duì)工作滿意度因素的定量分析主要有明尼蘇達(dá)滿意度量(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)，是一種綜合評(píng)分法和密西根組織評(píng)估問(wèn)卷(Michigan Organization Assessment Questionnaire，MOAQ)的工作滿意度分量表(JSS)，主要從整體上考察員工工作滿意度。

許多研究者運(yùn)用工作滿意度不同方面預(yù)測(cè)員工行為、組織承諾等(Dienhart and Gregoire，1993[11]；Yousef，1998[12])。一些研究人員提出工作滿意度是對(duì)組織承諾的預(yù)測(cè)(Porter et al，1974[13]；Price，1977[14]；Rose，1991[15])。還有一些研究者對(duì)工作滿意度和組織承諾的因果關(guān)系進(jìn)行了具體定量分析(Bateman and Strasser，1984[16]；Curry et al.，1986[17]；Dossett and Suszko，1990[18]；Farkas and Tetrick，1989[19]； Lance，1991[20])。筆者在眾多相關(guān)文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，提出假設(shè)1。

H1：工作滿意度與組織承諾呈正相關(guān)。

3、心理控制源

羅特將心理控制源分為內(nèi)控和外控兩類，內(nèi)控是把責(zé)任歸于個(gè)體內(nèi)在因素，如能力、努力程度等，外控則把責(zé)任歸于個(gè)體自身以外的因素，如環(huán)境、運(yùn)氣等因素。Knoop(1981)提出具有內(nèi)在心理控制源的員工會(huì)主動(dòng)做出判斷并將其感知的挑戰(zhàn)作為學(xué)習(xí)知識(shí)和發(fā)展專業(yè)的機(jī)會(huì)；相反，外部心理控制源的人會(huì)無(wú)視這些挑戰(zhàn)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為學(xué)習(xí)不會(huì)對(duì)他們產(chǎn)生巨大影響[21]。Spector(1982)提出具有內(nèi)在心理控制源的員工更滿意他們現(xiàn)在的工作，讓員工工作時(shí)間更長(zhǎng)，執(zhí)行效果更好[22]。Bell and Staw(1989)認(rèn)為心理控制源是一種性格特點(diǎn)，作為一種個(gè)性特征，內(nèi)在控制源被認(rèn)為是影響員工的一個(gè)重要變量[23]。內(nèi)-外控制源對(duì)員工工作表現(xiàn)及工作滿意度有巨大影響(Brownell，1981[24]； Dailey，1980[25]； Kasperson， 1982[26])。Dailey在1980年做的一項(xiàng)研究表明，相對(duì)于受外在心理控制源影響的工作滿意度低的科學(xué)家而言，具有內(nèi)在心理控制源的科研人員在工作中表現(xiàn)出更高的滿意度、動(dòng)機(jī)與參與度。研究還表明，內(nèi)在心理控制源與組織滿意度有關(guān)(Organ and Greene， 1974[27])，內(nèi)在動(dòng)機(jī)會(huì)讓人更主動(dòng)的采取行動(dòng)，獲得高績(jī)效，并且因此而獲得提升、獎(jiǎng)勵(lì)。Loscocco and Roschelle(1991)提出心理控制源與工作滿意度和組織承諾造成的工作質(zhì)量有一定的相關(guān)度[28]。據(jù)此提出假設(shè)2。

H2：心理控制源對(duì)工作滿意度與組織承諾有調(diào)節(jié)作用。

4、組織信任

關(guān)于信任的定義，Valcric Ncvcu研究綜述中詳細(xì)歸納了30多條。結(jié)合組織行為學(xué)，組織信任則是員工心中對(duì)組織持有的信心和支持的情感。此外，組織信任是一個(gè)多維的概念，麥考利和kuhnet(1992)認(rèn)為信任由縱向和橫向維度構(gòu)成，橫向信任是指雇員與雇員之間的信任，縱向信任則是員工、上司、下屬和高層管理者之間的信任[29]。Nyhan and Marlowe(1997)則將組織信任分為兩個(gè)部分，一是組織中的人際關(guān)系信任，包括組織成員與上級(jí)、同事之間的相互信任，二是組織中的系統(tǒng)信任，即組織成員對(duì)組織整體的信任[30]。目前的研究主要集中在下屬對(duì)組織的信任對(duì)其行為和工作的影響上(如，Ross，1994[31]；Fulk et al，1985[32])，而管理者對(duì)下屬的信任對(duì)管理及組織的影響的研究是極少的。Moye (2003)研究了員工對(duì)組織的認(rèn)可度、人際交往能力和組織信任的相關(guān)程度[33]。結(jié)果表明，具有高水平組織承諾的員工也具有較高水平的人際信任和組織信任；那些在工作環(huán)境中感到被認(rèn)可的員工往往也有較高水平的人際信任和組織信任。筆者主要是研究工作滿意度通過(guò)組織信任對(duì)組織承諾產(chǎn)生的影響，由此提出假設(shè)3。

H3：組織信任對(duì)工作滿意度與組織承諾有調(diào)節(jié)作用。

(二)假設(shè)概念模型

基于文獻(xiàn)研究，筆者在研究模型(如圖1)中加入了信任和心理控制源兩個(gè)變量，旨在探討其在工作滿意度和組織承諾這兩者之間所產(chǎn)生的影響作用。

圖1　假設(shè)概念模型

二、研究方法和樣本

研究的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析主要借用信度分析、相關(guān)分析、因子分析、回歸分析等統(tǒng)計(jì)分析方法，采用SPSS22.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

(一)描述性統(tǒng)計(jì)

筆者通過(guò)發(fā)送調(diào)查問(wèn)卷的方式收集了相關(guān)的數(shù)據(jù)，調(diào)查對(duì)象包括國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)等不同類型的企業(yè)。共發(fā)放了400份調(diào)查問(wèn)卷，回收379份，回收率為94.75%。其中，有效問(wèn)卷359份，占94.72%。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)如表1所示。

表1　樣本特征分布情況(N=359)

(二)初始量表的選擇

發(fā)放的問(wèn)卷包括兩個(gè)部分，第一部分是調(diào)查對(duì)象的基本信息，第二部分是問(wèn)卷的主要構(gòu)成部分。為了保證問(wèn)卷信效度與研究結(jié)果的可靠性，主要采用國(guó)內(nèi)外相關(guān)的成熟量表，包括工作滿意度量表、組織承諾量表、組織信任量表和心理控制源量表。問(wèn)卷采用Likert5級(jí)量表，其中1代表非常不同意，5代表非常同意。

組織承諾問(wèn)卷主要以Meyer和Allen(1990)[34]以及Mowday，steer，porter(1979)[35]編制的組織承諾量表為藍(lán)本，形成17題項(xiàng)的組織承諾量表問(wèn)卷。

工作滿意度量表主要是參考經(jīng)有關(guān)學(xué)者翻譯、修訂的國(guó)外著名的明尼蘇達(dá)工作滿意度量表短題本(1967)[36]，以及Spector(1985)[37]編制的滿意度量表。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況進(jìn)行了適當(dāng)補(bǔ)充，制成工作滿意度問(wèn)卷。

組織信任問(wèn)卷主要借助了魯濱孫信任問(wèn)卷(1996)[38]測(cè)量承諾水平，另外參考了國(guó)內(nèi)學(xué)者李寧研究中的信任問(wèn)卷，以使調(diào)查問(wèn)卷符合我國(guó)企業(yè)實(shí)際情況。該問(wèn)卷主要包括組織高層領(lǐng)導(dǎo)、直接領(lǐng)導(dǎo)和同事三個(gè)維度的信任。

心理控制源量表參考了Spector(1988)[39]的工作心理控制源問(wèn)卷以及Rotter.J.B(1996)[40]編制的內(nèi)外心理控制源量表，對(duì)其量表中的反向計(jì)分選項(xiàng)進(jìn)行了正向調(diào)整，并對(duì)量表進(jìn)行了適當(dāng)補(bǔ)充。表中包含了內(nèi)在影響、他人外在影響和個(gè)人外在影響三個(gè)維度(Udai Pareek，1992)[41]的8個(gè)項(xiàng)目。

(三)量表的信度效度分析

研究發(fā)放的量表問(wèn)卷共有62個(gè)題項(xiàng)，基本信息6個(gè)題項(xiàng)，四個(gè)量表題項(xiàng)共56個(gè)。根據(jù)Nunnally和Churchill等的有關(guān)研究，采用Cronbach’α來(lái)檢驗(yàn)問(wèn)卷的一致性。當(dāng)α系數(shù)大于0.7，則因素各項(xiàng)目具有可接受的一致性；當(dāng)α大于0.8，則說(shuō)明因素各項(xiàng)目具有高一致性。利用SPSS22.0進(jìn)行問(wèn)卷可靠性分析，結(jié)果顯示問(wèn)卷的整體一致性信度系數(shù)Cronbach’α達(dá)到了0.95。其他各量表除組織承諾問(wèn)卷稍低外，其它內(nèi)部一致性系數(shù)均大于0.8，而組織承諾問(wèn)卷的Cronbach’α系數(shù)也接近0.8，由此說(shuō)明本研究量表問(wèn)卷整體可靠性比較理想。如表2所示。

表2　量表信度分析(N=359)

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)驗(yàn)證

(一)因子分析

從表2中可知，Cronbach系數(shù)、KMO檢驗(yàn)以及Bartlett弧形檢驗(yàn)值，都證實(shí)調(diào)查結(jié)果具有較高的信度和效度。由于變量過(guò)多，通過(guò)SPSS22.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)處理，對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)進(jìn)行因子分析。分析結(jié)果表明，工作滿意度問(wèn)卷變量進(jìn)行主軸因子分析及最大方差法旋轉(zhuǎn)后，提取了薪酬、晉升、上級(jí)、福利、同事和權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)6個(gè)因子，解釋了所有變量的80.6%(如表3所示)。心理控制源問(wèn)卷通過(guò)因子旋轉(zhuǎn)矩陣模型后，留下內(nèi)在心理控制源(ILOC)一個(gè)因子，其特征根為3.18。

表3　工作滿意度因子分析(N=359)

(二)相關(guān)性分析

保留這些因子的得分，利用SPSS22.0軟件對(duì)相關(guān)變量進(jìn)行相關(guān)性分析，如表4所示，得到各因子的相關(guān)系數(shù)。表中顯示，工作滿意度與組織承諾的相關(guān)性系數(shù)r=0.72，p<0.01，說(shuō)明工作滿意度與組織承諾之間存在顯著正相關(guān)，支持假設(shè)1。

表4　因子相關(guān)系數(shù)及信度(N=359)

注：*表示p<0.05；* *表示p<0.01

(三)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

1、內(nèi)在控制源的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

采用層級(jí)回歸分析，將組織承諾作為因變量，將工作滿意度與內(nèi)在控制分層級(jí)進(jìn)行交互回歸分析。首先將工作滿意度與組織承諾各維度加入到自變量，然后將內(nèi)在心理控制源作為調(diào)節(jié)變量，最后將工作滿意度各維度與內(nèi)在心理控制源的交互項(xiàng)進(jìn)入到分析模型中，分析內(nèi)在心理控制源對(duì)工作滿意度與組織承諾之間關(guān)系的影響程度。通過(guò)方程計(jì)算內(nèi)在心理控制源(Internal Locus of control，ILOC)對(duì)組織承諾的影響。如表5所示，R2由26.6%提高到76.4%，表示內(nèi)在心理控制源對(duì)組織承諾產(chǎn)生了49.8%的影響。同時(shí)，表中顯示最后交互的各因素在p小于0.01時(shí)顯著，方差為17.2。因此，可以證明假設(shè)3成立，即心理控制源對(duì)工作滿意度與組織承諾的關(guān)系具有顯著正向調(diào)節(jié)作用。

表5　內(nèi)在控制的層級(jí)回歸分析(N=359)

注：*表示p<0.05；* *表示p<0.01

2、組織信任對(duì)工作滿意度和組織承諾之間的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

表6　組織信任的層級(jí)回歸分析(N=359)

注：*表示p<0.05；* *表示p<0.01

采用層級(jí)回歸分析，將組織承諾作為因變量，將工作滿意度與組織信任分層級(jí)進(jìn)行交互回歸分析。首先將工作滿意度與組織承諾各維度加入到自變量，然后將組織信任作為調(diào)節(jié)變量，最后將工作滿意度各維度與組織信任交互項(xiàng)進(jìn)入到分析模型中，分析組織信任的調(diào)節(jié)作用。如表6所示，步驟1中決定系數(shù)R2為0.266，表示工作滿意度對(duì)應(yīng)26.6%的組織承諾，同樣也證實(shí)了假設(shè)1，工作滿意度對(duì)組織承諾具有積極的影響。步驟2中添加組織信任為協(xié)變量后，R2增加至0.584，組織信任對(duì)應(yīng)31.8%的組織承諾，數(shù)據(jù)證明組織信任能增強(qiáng)工作滿意度對(duì)組織承諾的正向影響。在層級(jí)回歸分析交互步驟研究中，數(shù)據(jù)顯示組織信任與工作滿意度各維度的交互項(xiàng)對(duì)組織承諾的回歸系數(shù)顯著性高，p均小于0.01，方差為28.8。這證明假設(shè)3成立，即組織信任在工作滿意度和組織承諾關(guān)系中起到正向調(diào)節(jié)作用。

四、結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

將組織信任、心理控制源作為調(diào)節(jié)變量，探討其在工作滿意度與組織承諾之間所產(chǎn)生的影響作用。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)研究和數(shù)據(jù)分析，驗(yàn)證了假設(shè)和假設(shè)概念模型的成立(如圖2所示)。

圖2　概念模型

1、工作滿意度對(duì)組織承諾具有積極的影響

研究結(jié)果顯示，員工對(duì)工作各方面越滿意，對(duì)組織的歸屬性和忠誠(chéng)感會(huì)越高，繼續(xù)留在組織的可能性就越大。而且在工作滿意度中，薪酬、福利以及權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)的因子載荷比較高，表明制定積極適當(dāng)?shù)男匠旮＠贫纫约肮焦莫?jiǎng)懲機(jī)制，有利于提高員工的忠誠(chéng)度和滿意度。在馬斯洛需求理論中，人的需求是逐步提升的，只有滿足了低層的需求才會(huì)往高需求層次發(fā)展。而經(jīng)濟(jì)保障是目前員工對(duì)于工作的最低需求，因此若組織支付給員工的工作報(bào)酬是公平的甚至是超過(guò)市場(chǎng)水平的，員工的經(jīng)濟(jì)保障需求得到滿足，會(huì)更傾向于留在組織，對(duì)組織產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)方面的工作滿意度[42]。然后，若組織對(duì)于員工的工作持肯定的態(tài)度，上級(jí)、同事對(duì)員工的工作進(jìn)行鼓勵(lì)肯定，且組織對(duì)于員工好的工作表現(xiàn)進(jìn)行實(shí)質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)或晉升，員工會(huì)感受到組織的信任、尊重以及自身價(jià)值在組織中得到體現(xiàn)，會(huì)具有高成就感與工作滿意度，對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生情感上和物質(zhì)上的雙重依賴與歸屬，即產(chǎn)生高組織承諾。

2、心理控制源在工作滿意度與組織承諾之間發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用，增強(qiáng)了兩者之間的相關(guān)性

心理控制源變量是一個(gè)心理學(xué)的個(gè)體差異變量，體現(xiàn)了不同心理特征的個(gè)體對(duì)工作滿意程度存在差異。研究中，心理控制源中的內(nèi)在心理控制源因子加強(qiáng)了工作滿意度與組織承諾之間的正向關(guān)系，即當(dāng)組織中員工個(gè)體越相信努力對(duì)成功的作用，對(duì)工作更滿意，會(huì)產(chǎn)生更高的組織承諾。實(shí)際情況中，當(dāng)個(gè)體處于積極努力的狀態(tài)，相信大多事情是可以通過(guò)自身努力實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，則不會(huì)將自己對(duì)于工作不滿意程度歸結(jié)于組織外在因素，而是會(huì)傾向于從自身找原因，通過(guò)自己不斷的努力去實(shí)現(xiàn)自己的工作目標(biāo)與個(gè)體價(jià)值。而在不斷努力的過(guò)程中員工會(huì)因“單方面投入”多因而產(chǎn)生高的組織承諾。

3、組織信任心理控制源在工作滿意度與組織承諾之間發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用，增強(qiáng)了兩者之間的相關(guān)性

組織中，若員工與同事之間、領(lǐng)導(dǎo)之間以及員工對(duì)于整體組織具有高信任度，則可以減少組織工作中的人際摩擦，營(yíng)造融洽和諧的組織人際氛圍；同時(shí)，高的組織信任有利于組織內(nèi)部員工中的知識(shí)資源共享，形成良好的組織學(xué)習(xí)與分享的氛圍，利于員工與組織共同成長(zhǎng)。因此，組織員工中的相互信任程度高，有利于員工利益沖突與組織中的不確定性，良好的組織氛圍都能讓員工在組織環(huán)境與成長(zhǎng)方面產(chǎn)生高的工作滿意度與高組織忠誠(chéng)度與歸屬感。

首先，性由心決定。心未發(fā)時(shí)，性存于心，修身養(yǎng)性是心的決定作用，使心氣可以保持純潔而平穩(wěn)之狀，這樣就不能改變善。朱熹認(rèn)為，沒(méi)有感知到外物時(shí)，如果沒(méi)有心的決定作用，就不能維持心氣的平靜狀態(tài)，善就會(huì)被改變。心決定感情，當(dāng)心已發(fā)，性從情感表現(xiàn)出來(lái)時(shí)，就要用心來(lái)控制感情，讓感情順應(yīng)性。朱熹認(rèn)為，心對(duì)感情起決定作用，心不主導(dǎo)感情，感情就會(huì)沉溺于性，就變成了人欲。

(二)研究意義

1、理論意義

國(guó)內(nèi)專家學(xué)者分別對(duì)工作滿意度、組織信任以及組織承諾三個(gè)變量的研究較多，這三者之間的關(guān)系研究也比較多，而對(duì)于心理控制源的研究比較少，特別是對(duì)于這四個(gè)變量之間相互關(guān)系的研究很少。在國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者相關(guān)研究的基礎(chǔ)上，針對(duì)我國(guó)企業(yè)情境，對(duì)工作滿意度、心理控制源、組織信任和組織承諾四個(gè)變量之間的關(guān)系做了實(shí)證研究，豐富了關(guān)于組織承諾研究理論。研究對(duì)象所在企業(yè)涉及國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)以及其他事業(yè)單位等各種類型，具有普適性。

2、實(shí)踐意義

通過(guò)實(shí)證研究數(shù)據(jù)分析了四個(gè)變量的相互關(guān)系，其研究結(jié)果可以幫助管理者和組織從個(gè)人特質(zhì)角度理解管理的有效性和組織的穩(wěn)定性。

對(duì)工作各方面滿意程度較高的員工具有較高組織忠誠(chéng)度與歸屬感，更容易留在組織工作。從這兩者關(guān)系來(lái)看，企業(yè)組織應(yīng)該從工作滿意度的六個(gè)維度來(lái)提升員工的滿意程度，從而提高員工組織承諾，對(duì)組織忠誠(chéng)。組織應(yīng)該提供公平且具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資待遇，對(duì)具有高貢獻(xiàn)度的員工給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，建立公平合理的晉升機(jī)制，營(yíng)造組織內(nèi)和諧的人際環(huán)境，滿足員工實(shí)際需求，提升員工在組織內(nèi)的價(jià)值與工作滿意度，從而留住組織內(nèi)部人才，吸引外來(lái)優(yōu)秀人士，提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。

具有內(nèi)在心理控制源的員工更易具有高工作滿意度和組織承諾。從研究結(jié)果看，組織在招聘員工的時(shí)候應(yīng)該注意個(gè)體特征的選擇，可利用心理測(cè)評(píng)、壓力面試等方式對(duì)員工進(jìn)行測(cè)試，選取積極努力、相信努力大于其它的個(gè)體，即具有強(qiáng)內(nèi)在心理控制源特征的員工。同時(shí)，組織還可以對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工具有這種意識(shí)，即在組織公平和諧的環(huán)境下，只要努力就可實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)自身努力的重要性。

高組織信任可以強(qiáng)化員工工作滿意度對(duì)組織承諾的正向關(guān)系。為了吸引和留住優(yōu)秀人才，提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力，可從組織信任的三個(gè)維度改善組織內(nèi)信任環(huán)境，在組織內(nèi)部營(yíng)造一個(gè)良好的信任氛圍，增強(qiáng)員工的組織承諾。組織高層方面要制定人性化的政策制度，主動(dòng)關(guān)心員工的工作生活情況，認(rèn)可員工的工作能力，并對(duì)員工所關(guān)心的事情及時(shí)予以溝通，盡可能避免因溝通不暢而產(chǎn)生的矛盾。當(dāng)員工能在實(shí)際工作過(guò)程中真切感知到組織對(duì)自身工作和能力的信任以及關(guān)心時(shí)，員工也會(huì)增強(qiáng)對(duì)組織的關(guān)心和信任。直接領(lǐng)導(dǎo)掌握重要資源，并影響到員工的直接利益，是員工主要的信任對(duì)象，因此直接領(lǐng)導(dǎo)需要關(guān)注員工的需求和困難，并對(duì)員工一定的鼓勵(lì)和授權(quán)，讓員工感覺(jué)被信任。同時(shí)，同事的信任對(duì)于員工的組織承諾影響也非常重要，要完善組織的獎(jiǎng)懲和分配制度，注重其公平性。同時(shí)在組織工作中要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)意識(shí)的重要性，加強(qiáng)員工在工作中的協(xié)作關(guān)系，提高員工間信任水平。

【參考文獻(xiàn)】

[1]Becker H. S. Notes on the Concept of Commitment[J]. American Journal of Sociology, 1960,(1):32-40.

[2]Lyman W. Porter and Edward E. Lawyer. III, Managerial Attitudes and Performance[M].Home wood, Illinois: Richard D. Irwin, Inc. 1968.83.

[3]Sheldon M. E. Investments and Involvements as Mechanisms Producing Commitment to Organization[J]. Administrative Science Quarterly, 1971,(2):143-150.

[4]Porter L.W.，Steers R. M., Mow day R. T., et al. Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among, Psychiatric Technicians[J].Journal of Applied Psychology, 1974,(5):603-609.

[5]Allen N. J.，Meyer J. P. The Measurement and Antecedents of Effective,Continuance and Normative Commitment to the Organization[J]. Journal of Occupational Psychology, 1990,(1):1-18.

[6]凌文輇，張治燦，方俐洛.中國(guó)職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2000,(2):76-81.

[7]劉小平，王重鳴.組織承諾及其形成過(guò)程研究[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2001,(6):58-62.

[8]Hop pock, R.Job satisfaction[M].New York:Harper&Brother Publisher. 1935.158.

[9]Locke, E. A.The nature and causes of job satisfaction. M. D.Dunnette(Editor),Handbook of industrial and organizational psychology[M]. Chicago: IL: Rand McNally.1976.1297-1349.

[10]Spector, P.E.Job Satisfaction: Application, Assessment, Causes, and Consequences[J]. Thousand Oaks.1997,(5):104.

[11]Dienhart,J.R.,Gregoire,M.B.Job satisfaction ,job involvement, job security and customer focus of quick-service restaurant employees[J]. Hospitality Research Journal, 1993，(2)：29-43.

[12]Darwish A.Yousef. Satisfaction with Job Security as a Predictor of Organizational Commitment and Job Performance in a Multicultural Environment[J]. International Journal of Manpower,1998 ，(19): 3-5.

[13]Porter L.W.，Steers R. M., Mowday R. T., et al. Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among, Psychiatric Technicians[J].Journal of Applied Psychology, 1974,(5):603-609.

[14]Price,J.L. The studyof Turnover[M].Ames:Iowa State University press.1977.268-270.

[15]Ross,M.Good Deal, Bad Deal Job Satisfaction in Occupation[J].Work Employment Soc，2003，(3)：56.

[16]Bateman T. S.，Strasser S. A Longitudinal Analysis of the Antecedents of Organizational Commitment[J]. Academy of Management Journal, 1984,(1):95-112.

[17]Curry J. P., Wakefield D. S.，Price J. L., et al. On the Causal Ordering of Job Satisfaction and Organizational Commitment[J]. Academy of Management Journal, 1986,(4):847-858.

[18]Dossett, D. L., and Suszko, M., Re-examining the causal direction of job satisfaction and organization commitment[R]. Paper presented at the Annual meeting of the Society for Industrial and Organizational Psychology, Miami, FL. 1990.184-189.

[19]Farkas, A. J., Tetrick, L. E. A threewave longitudinal analysis of the causal ordering of satisfaction and commitment on turnover decisions[J]. Appl. Psycho. 1989,(74): 855-868.

[20]Lance, C. Evaluation of a structural model relating job satisfaction,organizational commitment, and precursors to voluntary turnover[J].Multivariate Behavioral Research,1991，(26):137-162.

[21]RL Beschta，WL Jackson，KD Knoop Sediment Transport During A Controlled Reservoir Release[J]. Jawra Journal of the American Water Resources Association.1981, (4):635-641.

[22]Spector, P.E. Measurement of Human Service Staff Satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey [J].American Journal of Community Psychology, 1985，(13)：693-713.

[23]Bell,N.E.,&Staw,B.M.Peopleassculptorsversussculp2ture:Therolesofpersonalityandpersonalcontrolinorganiza2tions[A].InM.B.Arthur,D.T.Hall,&B.S.Lawrence(Eds.),Handbookofcareertheory.NewYork:CambridgeU2niversityPress.1989.199.

[24]Brownell,P.Participationinbudgeting:Locusofcontrolandorganizationaleffectiveness[J].The Accounting Review,1981，(56)：844-860.

[25]Dailey R C,Kirk D J,Distributive and Procedural Justice as Antecedents of Job Dissatisfaction and Intent to Turnover [J].Human Relations,1992，(45):305-317.

[26]Kasperson,R.E.,golding,D,and Tuler,S.“social distrust as a factor in siting Hazardous Facilities and Communicating Risks”[J].Journal of Social Issues,1992，(4)：161-187.

[27]Organ,D.W.Organizational citizen ship behavior: The good soldier syndrome[M].Lexington,MA:Lexington Books.1988.265.

[28]KA Loscocco，AR Rochelle, Influences on the quality of work and non work life: Two decades in review[J]. Journal of Vocational Behavior，1991, (2):182-225.

[29]McCartney,D&Kuhunert,K.A theoretical review and empirical investigation of employee trust in management[J].Public Administration Quarterly ,1992,(6):265-284.

[30]Nyhan,R,C,&Marlowe,H,A,Development and Psychometric Properties of the Organizational Trust Inventory [J].Evaluation Rview,1997,(5)：614-635.

[31]Ross ,EPreventing burnout among social workers in the field of AIDS/HIV[J].Social Work in Health Care.1993,(18)：91-108.

[32]Fulk, J., Brief, A. P., Barr, S. H. ‘Trust-in-Supervisor and Perceived Fairness and Accuracy of Performance Evaluations[J].Journal of Business Research 1985，(2)：1330-1313.

[33]Moye,M,J.The relationship of employee empowerment and commitment to the organization to interpersonal-and system-level trust[D]. Lowa ：Ph.D,The University of lowa. 2003.76-79.

[34]Meyer J P,Allen N J.A Three-component Conceptualization of Organizational Commitment[J].Journal of Occupational Psychology,1990,(3):11.

[35]Mowday R T.Organizational Commitment,Job Satisfaction and Turnover among Psychiatric Technicians[J]. Journal of Applied Psychology.1979，(2):603.

[36]從敬軍，中國(guó)圖書(shū)館情報(bào)人員工作滿意度的研究[J].圖書(shū)與情報(bào)，1994，(3)：67-70.

[37]Spector, P.E. Measurement of Human Service Staff Satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey[J]. American Journal of Community Psychology,1985，( 13)： 693-713.

[38]Jehn K．A Multimethod Examination of Benefits and Detriments of Intragroup Conflict[J].Administrative Science Quarterly,1995，(40)：256-282．

[39]SpectorPE.Development of the work locus of control scale[J].Journalof Occupational and Organizational Psychology，1988,(4):335-340.

[40]Rotter JB.A new scale for the measure of interpersonal trust [J].journal of personality.1967，(35):651-665

[41]Udai Pareek & T.V. R . Designing & Managing Human Research Systems[M].New Delhi : Oxford & IBH.1983.366.

[42]徐西，王瑩，周英洪.工作滿意度、組織承諾對(duì)流動(dòng)傾向的影響——基于高科技企業(yè)人才樣本的實(shí)證研究[J].山東財(cái)政學(xué)院學(xué)報(bào)，2013，(4)：34-40.

(編輯：余華；校對(duì)：蔡玲)

Empirical Study on the Relationship between Job Satisfaction and Organization Commitment——Taking Organizational Trust and Psychological Control Source as the Moderating Variable

YANG Ju-xianZHOU ShaTIAN lan

(SchoolofTourismManagement,XiangtanUniversity,XiangtanHunan411105)

Abstract:The labor market is experiencing a Lewis turning point in our country, the shortage of the surplus labor force to attract and retain employees has become a key task for the enterprise human resources management. Therefore，to improve employee job satisfaction and organizational commitment is imperative. Through the enterprise staff questionnaire survey， and using factor analysis and regression analysis on the organizational trust， psychological control source，the relationship between job satisfaction and organizational commitment. The results show that job satisfaction has a positive influence on organizational commitment， organizational trust and internal psychological control source of significant relation between job satisfaction and organizational commitment.

Key words:organization commitment; job satisfaction; organizational trust; internal locus of control

DOI：10.16546/j.cnki.cn43-1510/f.2016.02.015

·收稿日期：2016-01-11

基金項(xiàng)目：湘潭大學(xué)旅游管理學(xué)院社科培育一般項(xiàng)目“高新區(qū)人力資源集群研究”(項(xiàng)目編號(hào)：2014YBA02)

作者簡(jiǎn)介：楊菊仙(1969-)，女，土家族，湖南張家界人，湘潭大學(xué)人力資源管理研究所副教授、碩士研究生導(dǎo)師，湘潭大學(xué)商學(xué)院博士研究生，研究方向：人力資源管理、高等教育管理

【中圖分類號(hào)】C976.1；F243

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】2095-1361(2016)02-0132-09