劉璐

摘 要：相對于傳統(tǒng)人力資源管理工作來說，現(xiàn)代社會下企業(yè)人力資源管理工作要更加順應(yīng)時代的發(fā)展需求，利用科學(xué)合理的管理方式與理念，結(jié)合企業(yè)的實際狀態(tài)來開展人力資源管理工作。企業(yè)人力資源管理工作的最終目的是最大程度的發(fā)揮員工的潛能，使之提升工作效率，盡可能的完成企業(yè)既定目標。就當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作的狀態(tài)來看，其仍然存在一些問題亟待解決。現(xiàn)文章主要針對當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中的問題，提出企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的相關(guān)策略，以期可以給企業(yè)人力資源管理工作提供借鑒與參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新發(fā)展；實施策略

我國人力資源管理工作相對于發(fā)達國家來說起步時間較晚，當(dāng)前依然處于曲折發(fā)展的變化進程中。然而企業(yè)人力資源管理工作開展是否良好將會直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，甚至影響到企業(yè)的日常經(jīng)營。在經(jīng)濟全球化的背景下，市場的競爭愈加激烈，企業(yè)只有有針對性的解決自身在人力資源管理工作中的問題，完善人力資源管理工作，創(chuàng)新人力資源管理，滿足時代發(fā)展需求，強化人力競爭力，才能夠在激烈的市場競爭中獲得一席之地。因此，對企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略進行研究有著十分重大的現(xiàn)實意義。

一、企業(yè)人力資源管理及其目標

人力資源管理即為在秉持著經(jīng)濟學(xué)與以人為本的思想下通過招聘、培訓(xùn)、報酬等管理方式來對組織內(nèi)的人力資源開展高效運用，滿足組織當(dāng)前以及未來對人力資源的需求，以實現(xiàn)組織目標，與成員一同發(fā)展的行為活動。人力資源管理工作憑借著其特殊的屬性，其作為企業(yè)管理工作中的重要內(nèi)容其主要目標包括以下幾個：1.企業(yè)能夠從人力資源管理潛力中獲得最大化的利益。2.員工能夠在企業(yè)中同時獲得物質(zhì)與精神的滿足。3.企業(yè)與員工之間的合作與協(xié)同可以讓企業(yè)客戶滿意?？偟膩碚f，企業(yè)人力資源管理目標可以分為最終目標與具體目標。其中最終目標是人力資源管理要為企業(yè)整體目標的實現(xiàn)而服務(wù)，其主要是創(chuàng)造價值來滿足企業(yè)對價值實現(xiàn)的需求。人力資源管理的具體目標就是全面實現(xiàn)人力資源管理的各項功能，選擇適合企業(yè)發(fā)展的員工，通過專業(yè)培訓(xùn)工作讓其能夠勝任企業(yè)相關(guān)工作，并且通過激勵的方式使其為企業(yè)創(chuàng)造更加的價值。

二、企業(yè)人力資源管理存在的問題

當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題主要表現(xiàn)在以下三個方面：1.人力激勵機制問題。很多企業(yè)都沒有意識到激勵機制的重要性，沒有科學(xué)合理的激勵機制。第一，很多企業(yè)只給員工基本的工作，國家要求的“五險一金”都沒有落實，各種類型的補貼更加是少之又少。第二，部分企業(yè)的激勵制度形同虛設(shè)，企業(yè)在進行人才招聘的時候許諾各種豐富的待遇，進而在執(zhí)行過程中找出各種借口搪塞推脫，使得激勵機制成為一紙空文。2.人力配置機制問題。當(dāng)前很多企業(yè)在人才配置方面沒有足夠的意識，在人力分配過程中缺乏相應(yīng)的針對性。對于人才與崗位的匹配沒有進行考量，導(dǎo)致很多員工無法在憑借其崗位擁有廣闊的發(fā)展前途，進而導(dǎo)致員工工作積極性下降。3.人力培訓(xùn)機制問題。當(dāng)前很多企業(yè)在人力培訓(xùn)工作方面依然選擇使用傳統(tǒng)的培訓(xùn)理念與培訓(xùn)方式，員工在進行培訓(xùn)工作中難以提起興趣，感到十分枯燥，進而導(dǎo)致人力培訓(xùn)工作效率低下，最終使得降低員工在崗位工作中的工作效率。

三、企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

1.創(chuàng)新人力激勵機制

建立科學(xué)的人才激勵機制最終目的就是激發(fā)員工的工作動機，引導(dǎo)員工能夠主動的投入到工作中，讓其能夠在推動企業(yè)目標實現(xiàn)的過程中滿足自身需求，增強員工對于企業(yè)的滿意度，進而使得員工持續(xù)保持積極性與主動性。企業(yè)在人力資源管理的過程中要不斷創(chuàng)新激勵方式。第一，要將物質(zhì)激勵工作落實到實處，滿足員工的生存與發(fā)展需求。員工基本薪資激勵能夠保障員工基本的生活，滿足員工的基本需求。合理的福利激勵機制能夠強化企業(yè)員工的凝聚力。福利制度中的內(nèi)容主要把包括養(yǎng)老保險、生育保險、醫(yī)療保險、住房補貼、交通補貼等等。股權(quán)激勵機制則能夠?qū)⑵髽I(yè)利益與員工的利益最大程度的結(jié)合起來，企業(yè)盈虧狀態(tài)將直接影響到員工的自身利益，這種方式能夠激勵員工為企業(yè)發(fā)展盡自己最大的努力。第二，創(chuàng)造非物質(zhì)激勵機制。帶薪休假，其能夠讓工作量過大、壓力大的員工在帶薪休假的過程中得到放松；榮譽激勵能夠顯著提升員工自身的榮譽感，讓員工肯定自己，從而增強其在工作過程中的責(zé)任感，進而增強工作積極性與主動性。情感激勵能夠連接企業(yè)與員工、員工與員工之間開展的情感交流，從而增強企業(yè)員工團隊意識，和諧企業(yè)工作氛圍。例如，國際著名企業(yè)沃爾瑪在處理與員工關(guān)系的方式上使用的最為頻繁的方式就是激勵，而并不是處罰。假如員工做對了，其就會對其進優(yōu)良的表現(xiàn)進行鼓勵，“你做的很好！”。沃爾瑪?shù)膯T工在進入公司工作的第一天就會受到濃厚的企業(yè)氛圍熏陶，并且親身感受到沃爾瑪為員工制定的激勵政策。沃爾瑪與員工一同分享經(jīng)營成果，分擔(dān)經(jīng)營責(zé)任，讓員工在工作中形成高度的責(zé)任性與歸屬感。例如，利潤分享、低耗獎勵等計劃都是用于激勵員工的策略。沃爾瑪總部與各個分店的櫥窗中總是可以看到先進員工的照片，同時沃爾瑪還針對表現(xiàn)優(yōu)異的管理人員授予“山姆沃頓企業(yè)家”稱號?？偟膩碚f，企業(yè)人力資源管理工作中要重視人才激勵機制的創(chuàng)新，運用創(chuàng)新思維來激發(fā)員工的潛能，推動企業(yè)的發(fā)展。

2.創(chuàng)新人力配置機制

由于受到市場價值與供求規(guī)律的支配，人力資源流動性變得愈加復(fù)雜。如果企業(yè)在進行人力資源管理的過程中完全依靠市場規(guī)律的調(diào)節(jié)機制，則必然會導(dǎo)致人力資源管理盲目性。因此，為了進一步提升企業(yè)人力資源管理的有效性，保證人力資源流動的有效性，則企業(yè)必須強化對人力資源流動的控制，對人類資源進行合理的配置。當(dāng)前很多企業(yè)在招聘員工的時候存在一種十分片面的情況，對學(xué)歷都是統(tǒng)一要求，沒有相關(guān)的針對性，時常導(dǎo)致人力資源浪費的情況出現(xiàn)。因此，企業(yè)在進行人力資源管理的過程中要建立合理的人才配置機制。例如，在招聘過程中明確各個崗位的學(xué)歷需求，讓每個人都能夠在自己的崗位上有廣闊的發(fā)展空間，實現(xiàn)自我價值。只有這樣企業(yè)才能夠讓員工在工作中充分實現(xiàn)自我價值，同時還能夠節(jié)約人工成本。

3.創(chuàng)新人力培訓(xùn)機制

企業(yè)人力資源管理工作中的重要基礎(chǔ)性工作之一就是對企業(yè)員工開展培訓(xùn)工作。鑒于傳統(tǒng)企業(yè)人力培訓(xùn)工作中存在的缺陷，要優(yōu)化人力資源培訓(xùn)工作可以從以下幾個方面開展：（1）創(chuàng)新人力培訓(xùn)理念。在傳統(tǒng)培訓(xùn)工作中員工往往就是出于被動的接受狀態(tài)，只能夠接收培訓(xùn)者所講授的內(nèi)容與關(guān)鍵點，從而開展被動制定。培訓(xùn)過程往往是培訓(xùn)者占據(jù)著主導(dǎo)地位。在這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式下，被培訓(xùn)人員往往會形成依賴心理，難以主動積極思考。因此，企業(yè)在人力培訓(xùn)工作中要創(chuàng)新理念，改善傳統(tǒng)人力培訓(xùn)狀態(tài)。在培訓(xùn)過程中適當(dāng)?shù)慕Y(jié)合獎勵，調(diào)動員工主動培訓(xùn)的積極性，讓員工樂意參與培訓(xùn)中。充分征求員工意見，給員工制定能夠滿足其職業(yè)生涯發(fā)展，又符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工能夠積極參與到培訓(xùn)中去。（2）創(chuàng)新人力培訓(xùn)方式。傳統(tǒng)的人力培訓(xùn)方式是將員工集中至某一場合開展講授式培訓(xùn)，這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式難以獲得理想的培訓(xùn)目標。因此，培訓(xùn)方式需要創(chuàng)新改革。企業(yè)要在兼顧職業(yè)技能學(xué)習(xí)、培養(yǎng)合作意識、建設(shè)團隊風(fēng)氣等方面因素，拓展培訓(xùn)方式的多元化。例如，可以選擇角色扮演法來進行培訓(xùn)，要求學(xué)員在事前設(shè)計好的真實場景中不一樣的角色，并且將自身經(jīng)驗與能力代入到場景中來處理各種問題。受訓(xùn)者所扮演的角色一般都是工作中時常遇到的事、遇到的人，客戶、上司、其他部門管理人員、同事等等。角色扮演處理的事件也是工作中可能遭遇的問題。其他受訓(xùn)人員作為觀眾在觀看完角色扮演后需要對場景內(nèi)容以及表演者完成的情況進行分析評價，然后在進行輪換表演。這種角色扮演與互換的過程有利于受訓(xùn)者充分感受企業(yè)各類主體思想活動與意識，學(xué)會站在他人的角度來思考問題，來處理問題。

四、結(jié)束語

總的來說，企業(yè)人力資源管理工作對于企業(yè)日常經(jīng)營與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有著十分關(guān)鍵的作用。企業(yè)想要充分發(fā)揮人力資源管理的效用就需要跟隨時代的部分，在明確自身人力資源管理工作現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新人力資源管理工作，從人力資源管理人力激勵機制、創(chuàng)新人力配置機制、創(chuàng)新人力培訓(xùn)機制等方面來實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，從而緊跟市場經(jīng)濟發(fā)展的步伐，強化自身競爭力，以便在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟。

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