李嬌 張繼林

摘 要 戰(zhàn)略人力資本管理已成為人力資源管理研究領域的焦點。隨著市場經(jīng)濟的到來，國有企業(yè)從傳統(tǒng)的人事管理到人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理、戰(zhàn)略人力資本管理，每一次變革都面臨的巨大的阻力和諸多的問題。本文通過對戰(zhàn)略人力資本理論的探討，總結了國有企業(yè)在探索戰(zhàn)略人力資本管理過程中所遇見的問題并提出了相應對策，為國有企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資本管理提供經(jīng)驗借鑒。

關鍵詞 戰(zhàn)略人力資本管理 國有企業(yè) 對策

長期以來，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中扮演著重要的角色，隨著企業(yè)經(jīng)營競爭環(huán)境的加劇，人力資本在企業(yè)競爭中發(fā)揮的作用日趨明顯。從經(jīng)營戰(zhàn)略視角看，與企業(yè)競爭相匹配的戰(zhàn)略人力資本對于其生產(chǎn)、成長并獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要性愈發(fā)凸顯。因此，國有企業(yè)若想在激勵的內外部競爭中生存發(fā)展，實施戰(zhàn)略人力資本管理是實現(xiàn)目標的必然選擇。

一、戰(zhàn)略人力資本的定義及特性

（一）戰(zhàn)略人力資本的含義

戰(zhàn)略人力資本是指在企業(yè)的人力資本系統(tǒng)中，那些價值總和與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度匹配的人力資本。他們因具有某些或某種特別的知識、能力和技能，或者擁有某些核心知識或關鍵知識，處于企業(yè)經(jīng)營管理系統(tǒng)的重要或關鍵崗位上，能為企業(yè)帶來超額經(jīng)濟利潤，并使企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的首要源泉。相對于一般人力資本而言，戰(zhàn)略人力資本以員工學歷、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、業(yè)務技能、價值觀念和內在潛能為衡量尺度。戰(zhàn)略人力資本由于自身知識、能力、經(jīng)驗、技術的獨特性和“壟斷性”及企業(yè)戰(zhàn)略匹配和契合而帶有所供職企業(yè)的特殊烙印，因此相對于一般性人力資本而言具有某種程度的專用型和不特替代性。

（二）戰(zhàn)略人力資本具有的特性

1.價值性。戰(zhàn)略人力資本表現(xiàn)為凝結在員工身上并能為組織帶來較高收益的勞動能力，這種勞動能力不僅包括知識、技能等知識能力，同時還包括動態(tài)適應力、組織協(xié)調能力和遠景規(guī)劃等非知識能力。

2.稀缺性。人力資本的稀缺性一方面是無論在任何優(yōu)越的條件下，一個人所能獲得的人力資本及其維持的時間終究是有限的，并且戰(zhàn)略人力資本帶來的收益高于其他人力資本。因此，相對于企業(yè)需求，戰(zhàn)略人力資本具有稀缺性。

3.難以替代、模仿和復制性。企業(yè)的戰(zhàn)略人力資本是企業(yè)通過培訓或員工在工作中積累的，是適合本企業(yè)發(fā)展的知識、技能，一方面取決于員工自身素質，另一方面與企業(yè)所處的行業(yè)等密切相關，因此，競爭對手短時間難以模仿。

4.戰(zhàn)略匹配性。戰(zhàn)略人力資本是企業(yè)中的柔性人力資本，在復雜動態(tài)的市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境下企業(yè)中的專用性人力資本，這種人力資本會隨著企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)調整。

二、國有企業(yè)推進實施戰(zhàn)略人力資本管理現(xiàn)狀

自改革開放以來，國有企業(yè)的人力資源管理經(jīng)歷了由傳統(tǒng)的人事管理到人力資源管理、戰(zhàn)略人力資源管理，關注于高績效人力資源管理實踐，進行了一系列的學習、改革、實踐、修正，起到了一定的效果，但作用不明顯。主要體現(xiàn)在：

（一）關注人力資本

國有企業(yè)對于人力資本的認識，認為員工受到教育、培訓、實踐經(jīng)驗等方面的投資而獲得的知識和技能的積累即為人力資本。為此，加大員工培訓經(jīng)費的投入，建立相應激勵制度，鼓勵員工在職期間獲取與工作相關的學歷、學位，為員工報銷所需費用。建立全員崗位輪換機制，確保重點、骨干員工能夠通過崗位輪換獲得相應的知識、技能，全面培養(yǎng)企業(yè)在競爭環(huán)境下所需的各類人才。在全面培養(yǎng)的同時，有時存在盲目現(xiàn)象。

（二）關注人力資源管理實踐

除人力資本外，聚焦于分析哪些人力資源管理實踐能夠提升組織績效。將現(xiàn)有理論與國有企業(yè)實際情況相互結合，在人才培養(yǎng)、績效管理、薪酬激勵管理方面開展了大量的工作，人才培養(yǎng)作為人力資本提升的重要手段之一被國有企業(yè)寄予厚望，但人才培養(yǎng)往往與戰(zhàn)略發(fā)展不能起頭并進，滯后性嚴重。

（三）關注戰(zhàn)略人力資源管理

國有企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源的最終目的是從人力資源的戰(zhàn)略性著手，建立起與國有企業(yè)相適應的具有持久性的、不易被模仿的競爭性優(yōu)勢。不少國有企業(yè)在實施戰(zhàn)略人力資源管理過程中對人力資本理念同時進行思考，在戰(zhàn)略人力資源管理體系中，企業(yè)的人力資源是以資本的方式運作的，人力資源不再是企業(yè)的成本耗費，而是能為企業(yè)帶來效益的資源。對于絕大部分國有企業(yè)來說，僅僅是邁入戰(zhàn)略人力資源管理的初級階段。

三、當前存在的主要問題

（一）對戰(zhàn)略人力資本理念缺乏正確的認識

主要體現(xiàn)在目前國有企業(yè)不能夠有效識別那些價值總和與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度匹配的人力資本，現(xiàn)階段僅僅是高度關注人力資本，能夠認清人力資本對于企業(yè)發(fā)展的重要程度并采取一定的措施提升人力資本，但終因無法有效識別、無法認清戰(zhàn)略人力資本管理的特性而事倍功半。

（二）人力資源管理實踐與不能有效提升人力資本

國有企業(yè)關注于高績效管理實踐，寄希望于管理實踐能夠拉動組織績效的提升。但幾個方面：

1.人力資本投資無明確的方向性。國有企業(yè)每年投入大量的培訓經(jīng)費用于員工人力資本的獲取，目的是使員工獲得新知識、新技能。但現(xiàn)實情況往往是企業(yè)投入與收獲不成正比，體現(xiàn)在培養(yǎng)的方向與企業(yè)戰(zhàn)略的不一致性或滯后性，部分企業(yè)甚至為了培訓而培訓，為了培養(yǎng)而培養(yǎng)。這樣造成的結果是企業(yè)投入了，人力資本卻未得到提升，從而導致組織績效無法提升。

2.現(xiàn)有人力資本浪費嚴重。由于歷史上的計劃經(jīng)濟體制，使得人的主觀能動性降低，懈怠了人們的活躍思想，很多國有企業(yè)領導只是維持現(xiàn)狀，沒有按照市場需求的變化，主動思考和探索企業(yè)的生存和發(fā)展之路。大量的具有核心競爭力的優(yōu)秀人才雖然擁有先進的技術和睿智的管理頭腦，但是也是被閑置或安置在不合適的崗位上。另外，一切國有企業(yè)對人力資本存在認識誤區(qū)，即盲目提高招聘門檻，引進了大量高學歷，高素質的人才，卻安置在一般的崗位或非專業(yè)的崗位上，使得人力資本使用效率降低。

3.人才流失嚴重，人力資本的激勵性不足。很多國有企業(yè)由于沒有后續(xù)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使得新招聘的人員不能通過培訓或是激勵發(fā)揮出更大的作用。因制度的欠缺而使人力資本管理工作停滯，企業(yè)中的高級技術人員、管理人員和特殊工種人員往往因為更好的物質待遇和職位提升而流失到其他企業(yè)當中。在人才使用上，傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式?jīng)]有優(yōu)勝劣汰的獎懲機制，任人唯賢的合理聘用、公平競爭的企業(yè)環(huán)境，使一批年輕人才難以為繼。這些原因造成國有企業(yè)現(xiàn)狀是關鍵性人才缺乏，一般性人才過剩。

人力資本的激勵機制，在國有企業(yè)內部對于高層領導或一般員工一直是困擾企業(yè)成長的難題，成為國企留住人才的重要障礙之一。第一，大多數(shù)國有企業(yè)缺乏科學規(guī)范，客觀公正的績效卡和制度，沒有嚴格按照業(yè)務職能及崗位職責要求設定相應的考核指標，僅以個人工作總結、領導開會總結等傳統(tǒng)方式作為績效考核的工具，缺乏科學性和客觀性。第二，由于歷史和體制原因，會造成優(yōu)秀人才難以晉升，不合格人員不能淘汰，不能換崗的尷尬境地。第三，無職業(yè)生涯管理體系，發(fā)展方向明確單一，空間有限，優(yōu)秀人才看不到發(fā)展前景，這些都約束了企業(yè)人力資本的多層面發(fā)展。

（三）戰(zhàn)略人力資源管理水平有待提升

大部分國有企業(yè)雖然將戰(zhàn)略思考納入到人力資源管理當中，但是在實施戰(zhàn)略人力資源管理過程中由于前期不能有效識別戰(zhàn)略人才資本，從而導致在人力資源戰(zhàn)略計劃制定的過程中缺乏對戰(zhàn)略人力資本管理的深度思考。

四、對策及建議

針對國有企業(yè)探索戰(zhàn)略人力資本過程中存在的諸多問題，建議如下：

（一）高效識別戰(zhàn)略人力資本

通過搭建員工勝任力素質模型、崗位適應性評價等方式構建國有企業(yè)人才評價體系，有效識別核心、關鍵、一般崗位所需能力，明確各崗位、各人員的人力資本并根據(jù)戰(zhàn)略人力資本的特性構建適合國有企業(yè)的戰(zhàn)略人力資本管理模式，最終實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資本與企業(yè)戰(zhàn)略垂直匹配、戰(zhàn)略人力資本與企業(yè)戰(zhàn)略的整合匹配、戰(zhàn)略人力資本與企業(yè)戰(zhàn)略的動態(tài)匹配。

（二）建立高績效人力資源管理實踐有效提升人力資本

1.加強培訓等人力資本投資措施。人力資本不僅僅是企業(yè)的成本，他們能夠帶來比成本更大的經(jīng)濟收益，尤其是戰(zhàn)略人力資本，要想使這類人力資本真正契合企業(yè)的需要，就必須將人力資本投資與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求緊密結合，要做到有的放矢。要全面加強人才培養(yǎng)，確保其沿著組織戰(zhàn)略方向前進。同時，加強培訓效果等諸多方面的評估與檢查，切實提升人力資本。

2.打破固有觀念，要做到人盡其才，提高人力資源使用效率。要充分利用一切資源，打破固有觀念，將合適的人才放到合適的崗位，做到人盡其才，發(fā)揮每一位人才的最大潛能，從而帶動組織績效的提升。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的階段、特征引進所需要的各類人才，不要盲目地提高招聘門檻，提高人才使用效率，降低人工成本。

3.適時適度的激勵。要使對戰(zhàn)略人力資本的激勵產(chǎn)生良好的效果，一方面要遵循激勵強度原則，另一方面必須充分認識和了解戰(zhàn)略人力資本擁有者的個體需要，只有這樣才能做到張弛有度，有的放矢。戰(zhàn)略性人力資本擁有者多是從事腦力勞動的個體，這種人群的需求是多方面的，應該從物質和精神激勵兩個方面入手。人的需求是多樣的，激勵要因人而異，前提是對每個人的充分了解，了解其內在需求。

（三）持續(xù)提升戰(zhàn)略人力資源管理水平

關注企業(yè)戰(zhàn)略，細分戰(zhàn)略，掌握戰(zhàn)略對于人力資源管理工作的切實要求。明確哪些人力資本對于實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略有支撐作用，在制定戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略人力資源計劃時充分考慮戰(zhàn)略人力資本，確保其在戰(zhàn)略人力資源管理中充分發(fā)揮其作用，從而使戰(zhàn)略人力資源各項管理工作于企業(yè)目標高度一致，實現(xiàn)完美結合。

（作者單位為中車唐山機車車輛有限公司）

[作者簡介：李嬌（1966—），女，遼寧遼陽人，本科，高級審計師，中國中車唐山機車車輛有限公司副總經(jīng)理。張繼林（1980—），男，河北唐山人，博士，高級工程師。]

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